卫生领域胜任力研究现状与展望
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[摘要] 简要介绍了国内外不同学者对胜任力的定义以及洋葱模型、冰山模型的特征，分析卫生领域常用胜任力模型构建方法的利弊。通过文献检索梳理内卫生领域胜任力研究成果，阐述了3大类岗位的胜任力研究最新进展，最后总结存在的问题并对深化研究进行展望：组合多种方法服务于研究、加强模型实证研究与实际应用、增加对民营医院岗位胜任力的研究。
[关键词] 胜任力模型;卫生领域;构建方法
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）09（c）-0195-04
[Abstract] It briefly introduces the definition of competency by different scholars at home and abroad， as well as the characteristics of the onion model and the iceberg model， and analyzes the pros and cons of the common competency model construction methods in the health field. Through literature search， the research results of competency in the health field were sorted out， and the latest developments in the competence research of the three types of posts were elaborated. Finally， the existing problems were summarized and the prospects for deepening research were combined： multiple methods were combined to serve research， and model empirical research was strengthened as well as practical application， increase the research on the competence of private hospitals.
[Key words] Competency model; Health field; Construction method
胜任力概念自1973年提出后，为职业分析、人才筛选培训、薪酬体系的建立提供了新的视角。胜任力理论20世纪末传入我国，国内外学者对胜任力概念的见解稍显区别，该文整理各专家的定义，对比找出其中差异，将胜任力归结为个人潜在特征或行为特征。2004年左右国内卫生领域开启胜任力的探索，现已成为卫生从业人员人力资源研究的热点，研究对象与研究方法不断丰富，发展至今学者建立了多种岗位的胜任力模型。该文以胜任力、卫生等为关键词，在中国期刊全文数据库、万方医学网、维普等数据库检索筛选研究成果，剖析了卫生领域常用胜任力模型构建方法及其优缺点，梳理了国内卫生领域热门岗位胜任力模型发展历程，总结存在的问题并提出建议，对日后研究方向进行展望。
1 胜任力的概念
1973年哈佛大学McClelland教授[1]首次提出胜任力的概念，即在特定工作岗位与环境中可以区分绩效水平的个人深层次特征。Spencer夫妇认为胜任力是动机、特殊品质、自我认知、价值观、业务知识、任职技能等可以被可靠测量，用来区分绩优者与平庸者的个人特征。管理学家Boyatzis将胜任力归结为个人的内在特征，如动机、品质、业务能力、形象等，这些使其在岗位产生优异的绩效。Woodruff认为胜任力是明显可观测的，能使个体担任某项工作的相关行为。Fletcher认定胜任力是一类行为，愿意主动运用知识与技能保持工作敏感度，尽工作职责。20世纪末胜任力概念传入我国，国内学者进一步探索，王重鸣提到胜任力是工作中个人表现出来的本性、态度、价值观、技巧、知识等特征，可以促使产生高管理绩效。荆小娟认为胜任力是在工作过程中运用技能与知识等与员工表现优秀相关的个人特质。仲理峰将胜任力定义为潜在并持久的行为特征，如认知意识、态度情感等，它们能将岗位中绩优者与绩效平平者区分开。发展至今国内外各学者对胜任力的定义略有差异，但可以将胜任力归结为个人潜在特征或行为特征，这些特征影响着岗位绩效的优异，不同绩效者的胜任力特征存在着差异。
2 胜任力模型
胜任力模型描述了满足特定岗位所需要的胜任力条目的组合，普遍认可的两大经典模型是冰山模型与洋葱模型。McClelland提出的冰山模型以水平面为界，水面以上容易被观察的为基本技能与知识，水面以下不易获取的为潜在特征（自我概念、特质动机、价值观等）。Boyatzis在冰山模型的基础上研究出了洋葱模型，由外向内生动形象地表达了胜任力的3个层系。最外层表皮是最易获取的技能与知识，中间层是自我认知概念与态度价值，里层核心部分是难以观察的特质与动机。
3 卫生领域胜任力模型常见构建方法
在我国医疗卫生领域胜任力模型在很多岗位上已经建立，其作为一种较新的人力资源管理方法，为职业分析、人才筛选培训、薪酬体系的建立提供了新的视角。发展至今常用构建胜任力模型的方法主要有问卷调查法、关键事件行为访谈法、德尔菲法、专家小组讨论法、工作分析法等。
调查问卷法是构建胜任力模型常见方法之一，研究者根据调查对象特征设计出问卷;或者通过查阅文献、进行行为事件访谈确认初步胜任力的条目，编订成问卷发放后分析数据，再调整胜任力条目。效率高、成本低、信息获取量大，匿名调查的方式使被调查者能够更客观地回答问卷，但因无法与被调查者面对面交流，问卷分发数量大范围广，所以不能保证每份问卷的信度与效度。行为事件访谈法是当下公认构建胜任力模型最有效的方法，需被访者进行开放式的行为回顾，详细讲述在工作年限中各3件最成功和最不成功的关键事件，包括当时的情境、人物、实际行动、心理想法与事情结果等，最后分析访谈内容，提炼条目。该方法有着较高的信度与效度，但访谈将录音转换文字花费大量的时间成本，且访谈需要专家支持，无法排除专家存有主观情绪杜撰关键事件的可能性。德尔菲法通过研究问题并综合相关领域专家的观点进行反馈，经过数理统计将定性与定量结合建立模型。研究者制定专家询问表向专家征求评价指标意见，统计分析得到的结果并向专家反馈，经过多次函询使专家组的意见趋于一致，最终确立预测评价体系。德尔菲法中被访者的专业能力直接影响到结果的可靠性，所花时间人力成本相对于行为事件访谈法较低，专家可以在匿名的情況下更加客观、独立地表达意见。 4 卫生领域胜任力模型研究应用现状
在中国期刊全文数据库、万方医学网、维普以“（关键词=胜任力）并且（全文=卫生）”进行检索，剔除重复与非卫生领域学术论文，筛选分析发现我国卫生领域的岗位胜任力研究主要集中在卫生机构行政管理者、护理人员以及医师3大类岗位。
4.1 卫生机构行政管理者
公立医院是我国医疗保障体系的中流砥柱， 不同医院间的竞争最终都体现在医院管理水平的竞争，医院管理队伍的水平影响者医院的未来发展趋势，医院核心竞争力的提高，有赖于高质量的医疗服务、先进的医疗技术和科学卓越的管理水平[2]。我国卫生领域涉及对胜任力的研究起始与2004年卫生部开设的“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题。由表1可知，李峰分别建立了4种卫生组织机构管理者的胜任力模型，涉及到29项胜任力特征，该研究为之后的卫生人力资源改革提供了科学的依据，学者们逐渐引出更多卫生系统管理者的研究模型。朱迪采用专家咨询法收集了20家医院管理人员的自评数据资料，运用德尔菲法进行了指标体系建立，為医院高层管理人员的绩效考核提供科学的理论依据。鲁翔对任职素质测量模型进行实证研究，建立了医院高层管理者业务和管理的双核胜任力模型。国内医院院长长期呈现出由医生进阶为医疗专家，十分出色后再进阶成为院长的模式，该双核胜任力模型可有效减少此成长模式带来的不足。郑志芳将研究对象从管理者延伸至行政管理人员，归纳出医院行政管理人员基本胜任力特征，为科学选拔和评价医院行政队伍提供了借鉴。沈璐综合研究构建了含10项特征因子的公立医院管理者胜任力模型，优化了以往同岗位的胜任力指标。
观察比较发现已有的高层管理人员胜任力模型与非医院机构组织管理者的胜任力模型所含条目相似，且提炼确定方法较为单一。研究取样时未考虑到地域间差异与不同卫生机构等级差异，最终模型实际应用性不强。
4.2 护理人员
护理人员的岗位胜任力影响着护理质量的高低，国家卫健委《关于进一步深化优质护理、改善护理服务的通知》中要求完善以岗位需求为导向、以胜任特征为核心的护士规范培训机制，加强护理科学管理充分调动护士工作积极性[3]。国家对护理人员能力的极大重视，促进了国内科研人员对护理人员胜任力的关注。国内相关研究起始于2007年左右，研究对象从管理者到具体操作性职业趋向专业化，细分为护士长、普通护理人员与临床专科护士等。由表2可知赵戎蓉编制护士核心胜任力调查问卷，虽为普遍概论性的初步研究，但为护士核心胜任力的界定与日后专科岗位化研究奠定了工具基础。闫晓丽初步构建了护士长胜任力模型，将胜任力岗位研究从普通护士延伸至护士长。护理工作岗位的多样性使学者的研究由广泛转向专业特殊化，逐渐延伸至专科护士。乔安花调查了已有ICU资格认证的护士胜任力现状，尝试划分了专科护士的具体胜任水平与专业能力的特征。王庆华综合研究构建了含“自我概念”深层次特征的急诊科护士胜任力模型。李燕文提到麻醉科护士不同于普通护士，因配合麻醉医生工作的特殊性，需具有特殊胜任力。
随着人口老龄化发展，老年慢性病患者健康管理需求日益增长，护理胜任特征模型的研究开始趋向于老龄人群护理人员。王章安综合国内外护理胜任力相关研究制订了国内老年护理核心能力评测量表。当下我国老龄人群护理人员胜任力研究成果并不丰富，研究仅在胜任力模型的构建与测评阶段，还未与人力资源相结合融入至老年护理培养体系的建立[4]。《“健康中国2030”规划纲要》明确提出促进健康老龄化，突出解决好老年人等重点人群的健康问题，实施慢性病综合防控战略。只有提升老龄人群护理的整体质量，稳定护理队伍，才能促进我国老年护理事业的发展。
不同岗位等级和不同所服务病种的护理人员胜任力模型发展趋向不一[5]。成熟的胜任力模型可以让卫生机构科学高效招聘护理人才，让管理者有针对性的地开展岗位进修培训，让护理人员有准备地提前主动选择岗位，最终形成稳定可持续发展的护理人力资源系统。
4.3 医师
医师的胜任力评价是近年来的热点，胜任力研究更注重医师抽象的内隐胜任特征提取[6]，学者将国外已有的胜任力理论与国内医疗卫生现状相结合，紧密结合岗位研究具体细分至全科医师、外科医师、专科医师（麻醉、妇产、口腔、急症、中医等）等。住院医师、主治医师、主任医师、科主任等不同职称等级的胜任力模型都有研究成果。由表3可知，王贤吉首次将WONCA Tree模型与我国实际相结合，探究在全科医学人力资源筹划、培养、人才引进、绩效考核等方面的应用。辛秀红尝试建立外科医生胜任力模型，探讨外科医生胜任特征的三维模型（知识、技能、特质）。余光中将急诊专科医师养成阶段划分为3个周期，提炼出每个时期的胜任力特征。陈香梅构建了医院主治医师胜任力模型，发掘高职称医师的潜在胜任特征，致力于更精准切确地选拔高层次人才。徐鹏等通过综合研究构建了由4个维度（业务能力、管理技巧、个人特质、人际关系）与17项胜任特征组成的三甲综合医院临床科主任核心胜任特质模型，并通过应用探索了临床科主任核心胜任力与绩效的关系。
国内对于医师胜任力的研究大多集中在胜任特征的提取与模型的构建上，同时也有少量实证和评价研究[7]。夏云等运用实证研究方法，提出在临床医师培养过程中应重视人文知识教育，着力提高临床带教人员的人文素养的意见[8]。
5 总结与展望
5.1 组合多种方法服务于研究
学者运用的诸多构建方法各有优缺点，行为事件访谈法所建成模型的信度与效度具高，但研究花费大量时间与人力成本，且无法大规模访谈专家造成样本量不足，相比之下问卷调查法虽然信度与效度不及行为事件访谈法，但能以较低的成本获得足够的样本量。构建模型所用的方法在一项研究中并不互斥，为构建更加科学有效的胜任力特征模型，在研究的不同阶段可组合使用多种方法扬长避短。 5.2 丰富研究内容、加强实证研究与实际应用
目前国内岗位胜任力研究主要为特征提取和模型构建，方向较为单一。研究人员大多来自高校和医疗单位，对医疗机构岗位研究对象参与度过低，导致胜任力研究成果未成功与岗位考核绩效管理结合起来。目前缺乏实证研究来检验各岗位已有的胜任特质条目能否服务于岗位考核。日后研究中应注意，研究者应参与研究对象岗位工作，促成模型构建到实证检验的研究模式，将成果在实际应用成功转化。
5.3 注重对民营医院的胜任力研究
我國民营医院在利好政策与政府支持下发展蓬勃， 据国家卫生统计年鉴显示，非公立医院数量已连续三年超过公立医院[9]。但其整体实力与公立医院相差较大，医生资源和质量落后于公立医院，提高非公立医院的经营管理不容忽视[10]。目前民营医疗机构相关研究较少，仅有非公立医院院长的胜任力成果，日后须加强民营医院岗位胜任力相关研究。由于民营医院所处环境体制与运行机制不同，可与公立医院已有胜任力模型进行比较，发掘胜任力条目的差异，互相借鉴提升促进卫生领域胜任力研究持续发展。
[参考文献]
[1] McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].Am Psychol，1973，28（1）：1-14.
[2] 沈璐.公立医院管理者胜任力模型构建[J].解放军医院管理杂志，2018，25（11）：1011-1016.
[3] 尚星辰，林征，谢晓峰，等.基于岗位胜任力的新入职护士规范化培训体系[J].护理研究，2019，33（8）：1334-1337.
[4] 陈敏，郭加佳，陈娟.从事老年护理专业人员胜任力与工作投入的相关性研究[J].护理研究，2017，31（10）：1208-1211.
[5] 陈鑫，郑伟，王建荣.护理岗位胜任特征模型发展现状及研究趋势[J].护理研究，2016，30（26）：3201-3205.
[6] 纪婷婷，孟纪蕊，张群，等.我国医师能力评价研究述评[J].中国社会医学杂志，2019，36（3）：295-298.
[7] 吴浩，周亮，王菁佩.我国临床医师胜任力研究概况[J].人力资源管理，2016（7）：272-273.
[8] 夏云，孙佳，罗力，等.临床医师胜任力评价体系的实证研究[J].中国卫生资源，2018，21（2）：161-166.
[9] 余苗文，王丽芝.基于因子分析法的非公立医院院长岗位胜任力模型的构建[J].医学与社会，2019，32（5）：42-46.
[10] 韦海妮，黎雅思，黄苑清，等.民营医院医生人力资源管理存在的问题及对策[J].医学与社会，2018，31（4）：37-39.
（收稿日期：2020-06-28）
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