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面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式创新的探索

来源:用户上传      作者: 张兴梅

  中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1008-925X(2011)09-00-02
  提要:随着我国经济发展和产业优化升级的要求,人力资源管理的高技能专业人才在需求量和工作胜任能力方面都提出了更高要求。高职院校的人力资源管理课程教学模式却相对滞后,难以适应新时代的需求。面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式的创新,能大力提升高职学生的人力资源专业及个人能力,为社会培养高素质高技能人才。
  关键字:胜任力 人力资源管理 教学模式 创新
  随着我国经济快速发展,2010年《国家中长期人才发展规划纲要(2010~2020年)》发布,提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标――到2020年,高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。走新型工业化道路,加快产业优化升级,全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。据预测,到2015年和2020年,对高技能人才需求仅人力资源管理专业人员就有70 万人的缺口,而且由于经济全球化的深入发展,企业对人力资源管理人员提出了更高的要求。作为高技能人才的主要培养渠道,高职院校的人力资源管理人才的教学模式也面临着新的挑战。
  一、目前教学模式创新的迫切性
  通过HR专业从业人员的胜任力可以清楚地了解市场对此类人才的真正需求。胜任力质是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效)有因果关系的个体的深层次特征,即组织中绩效优异的员工能够胜任工作岗位所具备的知识、技能、能力、自我概念和特质。综合分析国内外专家关于人力资源管理人员的胜任力的研究,可以发现对人力资源管理人员的胜任力的描述通常集中在以下两个大的方面:一是个人内在能力相关的能力素质:可细分为八个能力模块:思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。二是专业技能模块,指人力资源管理的从业人员所必备的专业技术能力:包含对人力资源的选用育留等方面的技能。
  目前高职院校的人力资源管理课程教学模式关注人力资源管理专业知识的传授,轻视对岗位胜任力的培养和对学生实际解决问题的技能训练,培养出来的学生,其能力与社会需求之间存在较大落差。因此,必须以培养应用型、技能型人才为宗旨,不断创新教学模式,改进教学思路,锻造学生岗位胜任能力,使其不仅拥有先进的人力资源管理理念,掌握现代人力资源管理技能,同时具备较高的综合素质,能用现代技术解决企业实际问题,真正胜任HR岗位,才能为国家输送大量的高技能高素质的专业人才。
  二、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式的创新
  1.“1-4-10”的教学内容创新
  以HR岗位胜任能力为核心,按照“一个理念、四个模块、十个任务”的框架来确定适应社会的人力资源管理课程教学内容,就是:树立一个科学的现代人力资源管理理念、以““选、用、育、留”四个专业模块为主线,设计十项任务。“选”的模块中包含人力资源规划工作分析、招聘。“用”的模块中包含绩效管理、薪酬福利、员工的使用调整。“育”的模块中包含培训与开发、职业生涯规划。“留”的模块中包含劳动关系管理、企业文化管理。(见图1-1)。压缩理论教学内容,通过任务分析和完成来强化HR专业技能训练,做到精讲多练。将实践教学作为培养学生胜任能力,缩短学校与社会距离的一个重要手段。在教学计划中理论教学和实践教学课时各占50%,形成课堂教学和实践教学并行的两条教学主线。
  2.“试―学―会―练―比”教学过程创新
  传统教学模式其教学过程通常从理论开始,然后用实例来印证理论,这样的一种教学模式是从理论到理论,不利于学生实践能力的培养。在人力资源管理课程的教学过程应该按照 “试―学―会―练―比”的过程,先让学生对相应模块的任务进行尝试解决,在解决过程中遇到知识上的空白或缺失时,引导学生学习相关专业理论知识,在学会和理解的基础上进行相关知识和技能的练习巩固,最后抛出新问题,并引入竞争对比机制,激发学生使用知识技能的热情,同时也对相应知识技能的掌握程度进行检验,并修正解决问题过程中的偏差。这个教学过程以学生为本位,将教学从传统的“传授知识”转变为“指导能力”,教师在这个过程中承担“教练”的角色,推动学生自主学习,实现学科能力本位的突破。
  3.全程模拟公司的体验式教学形式创新
  在课程教学中,采用学生分组组建公司,模拟公司的人力资源管理事务的体验式教学形式,为学生提供了一个仿真的实践平台,让学生在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来,综合培养学生的各种能力,因而具有很强的实践性。在模拟公司中,学生自主确定公司的行业性质、企业理念和目标,自发进行职务分工。伴随着课程内容的进行,学生需要针对自己的公司完成相应的人力资源管理工作。从企业人力资源规划,到工作分析,招聘,到薪资调查确定本公司各岗位的薪资标准和结构,绩效考核的方式、绩效面谈技巧,到企业及员工本人的职业生涯设计,再到拟定和签署劳动合同、设计宣传企业文化等工作都需要完成。到课程结束,每个公司都将总结以上所有内容形成比较全面的人力资源制度,并参加最佳雇主评选。这种模拟公司的体验式教学形式不但强化训练了学生的专业能力,同时在模拟公司中,学生需要不断地观察、分析和解决问题,需要把书上的静止知识变得活灵活现,把抽象理论变得丰满有形。并且结合自己公司的行业特点进行研究设计、相互的讨论、表达和沟通,全过程的参与促使学生充分调动并提升他们的思维能力、决策能力、组织能力、表达能力、人际关系能力、沟通能力、学习能力和创新能力。在每个任务学习中,各公司的相应成果都将公开展示评比,激发了学生的集体荣誉感,培养了学生的团队合作精神。
  4.多元化的教学方式创新
  在教学中结合专业知识要求和胜任能力,选用多元化的教学方式激发学生兴趣,提高教学效果,如角色扮演、案例分析、模拟公司竞赛、商业游戏、演讲、辩论、团队讨论分享、视频分析、录像回顾、沙盘ERP实战、市场调研、公司参观、实习等方式。注意教学方式选择与教学内容效果的匹配性,也要注意因材施教,因人施教,以发挥学生自身的潜能。比如在招聘内容的学习中,就采用现场模拟竞赛的方式,将教室布置成人才招聘市场,每个模拟公司的学生被分为两部分,一部分负责招聘面试,一部分负责应聘。各个公司将根据招聘到岗率和应聘成功率展开竞赛。在竞赛中,学生们积极准备,考虑细致,提高了各自的招聘实战能力。在薪酬设计中,要求学生针对三个行业的不同岗位展开薪酬调查。各个模拟公司公开展示调查报告,同时分享调查的方法和渠道,在分享中学生们获得了比较全面的调研技巧。“绩效面谈技巧”的内容中通过绩效面谈的录像讨论分析、学生的角色扮演,指导学生对不同情况的绩效面谈技巧进行演练,提高实战能力。通过对HR题材的电影欣赏点评来学习、通过对“留人不留人”的辩论来学习等等,对学生的能力提升均取得很好的效果。
  5.学生考核评估方式的创新
  传统的教学模式对学生学习效果考核通常以笔试为主,笔试对考核学生知识的掌握程度是非常有效的,但无法考核学生的动手能力、团队合作能力、创新能力等其他能力。 “面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式”是以培养学生的专业实践能力和综合内在素质为基本出发点;以激励学生主动参与教学过程,重视学生对管理实际的认识与相应技能的培养为特点,强调对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价。这就要求改革目前多数高校以期末考试成绩为主的人才培养考核体系,建立一套能全面考核和评价学生学习成绩的科学机制。这一机制必须具备两个特点:一是在保留原有的“期末考试”环节的同时,能够对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价,以促进学生实践能力的开发;二是具备与课程教学目标相适应的能力开发项目与成绩评定方式,以引导学生自主学习。

  因此,在人力资源管理课程的考核中,包括专业理论知识考核、技能结果考核、作业和学习过程的考核四个部分。理论考核以期末理论考试为依据,占20%;作业考核占5%;学习过程考核占25%,可以通过设置积分卡的形式来考核学生考勤、学生学习过程中参与程度、十项任务完成过程中的个人贡献状况;技能结果考核是对模拟公司在学期内对十个专业任务完成的结果评定以及最后的综合技能结果评定来进行,占50%。对学生技能的结果评定请三到五位外部企业HR管理者和任课老师共同进行。
  三、面向HR胜任力的人力资源管理课程教学模式实施的条件和保证
  1.高素质的师资队伍
  师资队伍的教学理念、教学水平与教学能力在很大程度上决定了教学模式、教学方法与手段的选择,进而决定了教学效果的好坏和人才培养质量的高低。因此,拥有一支掌握了现代教育规律,能够有效调动学生积极参与学习过程,胜任新的教学模式的师资队伍是首要条件。 加强师资队伍的人力资源管理实务与操作技能应该成为新的教学模式实践中师资队伍建设的重点。实践中,一方面鼓励教师到企业“挂职”锻炼、到企业兼职、利用寒暑假参与企业实践或到企业学习、与企业之间开展一些横向课题研究、送教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班、直接聘用在企事业单位从事过人力资源管理工作并具有较高技能水平的实践专家为专任或兼任教师、邀请实践专家到学校举办专题讲座等方式提升师资队伍的实践技能;另一方面,采取校外引进和校内培养相结合,注重培养和引进“双师型”和具有大型企业人力资源管理经验的教师,提升人力资源管理课程体验式教学所需的整体师资实力。
   2.学校重视并大力支持
  学校鼓励教学模式的创新,逐步规范教学管理制度,给任课教师足够的关于课程教学地点、教学手段、教学方法改革的自主决策空间,能够按照课程教学内容及市场需求的变化及时做出相关调整;比如对教学课堂纪律的重新界定:由于采用了全程模式公司的体验式教学,课堂中出现学生在上课时间走动、与小组成员讨论、角色扮演属很平常的事,但是这显然有违传统的课堂纪律界定的观点,所以,为了让学生真正参与教学,就要彻底摒弃学生上课就应该端坐在自己座位的传统观点,给学生更多自主的空间。探索建立一套科学的教师绩效考核标准和薪酬分配制度,引导教师自觉改进教学手段与方法,提高教学质量。
  也希望学校在资金方面给予支持。如课程中为获得较好的能力训练效果,希望能请到知名企业的管理者,需要学校给予一定的经费支持,如聘请企业专家讲座,需要相应的各项经费支持,其中包括专家的来去交通费用、专家的授课酬劳、专家的食宿安排等。
  3.现代教学手段与设施充足配套
  现代教学手段的运用是提高学生能力训练效果的重要途径之一。基于胜任力的教学模式如果能够依托人力资源管理实验室来完成,则能够收到使教学内容更深入、更生动;教师由主讲者的角色转变为学习活动的设计者和指导者,学生从知识的“被动接受者”转变为积极参与教学、参与操作、发现知识、理解知识、掌握知识的“主动寻求者”的效果。这就需要建设与课程教学配套的实验室。如员工招聘实验室、人力资源实战演练室、workshop 实验室、模拟企业人力资源部仿真实验室、情景模拟实验室、人才测评实验室、案例讨论室等;应配备本专业教学需要的人力资源管理操作系统、人力资源管理教学模拟系统、人才测评系统等教学网络软件。加强校内人力资源管理实验室等现代教学手段与设施的建设和管理。有条件的情况下应该设置课程网站,实现教学资源与学生的互动。
  4.“产学研”结合,建立稳定的校外实习基地
  由于人力资源管理对象的复杂习性,人力资源管理专业人才实践能力培养中,其实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练来完成,人力资源管理专业知识的要求常常需要我们把一个企业、一个行业、一个经济发展区域作为“实验室”来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良、数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理课程实习教学环节顺利实施的重要条件。实践中我们发现,“双赢”的模式,即企业为学生提供优良的实习条件,学校为企业提供管理咨询和服务的模式是形成企业和学校互惠互利的良好合作机制,能够加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流,真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地,拓展学生校外实习渠道。


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