简析国有商业银行激励机制现状及改善对策

来源:用户上传      作者: 许宏斌

　　[摘要] 我国国有商业银行在近年来的竞争发展中，通过建立一系列激励措施，使银行员工的市场意识有所增强。但随着金融改革的逐步推进和市场经济形势的不断发展变化，国内商业银行要面对国内外形势的考验和挑战，建立和完善一个长期有效的激励机制已势在必行，以促进企业在竞争中获取持续优势。为此，该文试图就当前国有商业银行激励机制存在的问题和设计进行分析，旨在求得建立更加完善的激励机制。
　　[关键词] 管理 激励机制 创新 素质
　　
　　随着国内金融市场的持续推进和自身的不断努力，我国国有商业银行在激励机制建设方面始终在进行有益的探索，也建立了一套相对健全的激励机制。但随着改革的深入、国内外形势的发展，进一步健全完善激励机制已经成为人力资源管理的重要挑战，成为深化改革、应对市场竞争、实现科学发展、提升国有商业银行价值的当务之急。
　　1 我国国有商业银行激励机制中存在的问题
　　激励机制建设是我国国有商业银行改革中的一个重要方面。随着改革的不断推进，我国国有商业银行越来越重视激励机制的作用，尝试了多种激励措施的改革，也取得了一定的成效。例如，确立了以行员为主体的人力资源管理体制，推行了全员劳动合同制，也更加注重对效益目标的考核等。但随着我国金融改革的深入、对外开放的扩大和市场竞争的加剧，同时，受到传统思想和旧体制的影响，国有商业银行激励机制的弊端逐步显现，存在如下问题：
　　1.1 对激励与银行绩效的关系认识不足
　　我国国有商业银行人力资源在管理理念和方法上基本沿袭传统的人事管理。人力资源管理与开发的重要职能仍然是管理型的，其核心还在于“管”，即以劳动关系为核心进行管理，主要管理员工的选拔任用和日常工作。激励的作用尚没有得到充分系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的开发和管理工作，没有真正意识到人的因素直接影响着组织的面貌，员工激励问题与企业绩效有紧密联系。
　　1.2 激励机制不科学、激励方式单一
　　国有商业银行目前现行的考核激励机制偏重物质激励，不重视员工岗位的轮换、职位的晋升、优秀员工的评选和突出贡献的奖励等方面，特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足，轻视培训激励，不能起到全面、有效的激励作用，不适应国有银行的整体竞争与发展。
　　在薪酬结构中，基本上是以现金支付为主的短期激励薪酬结构，无论是银行高管还是普通职员，其薪酬基本不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有建立长期有效的激励机制。
　　1.3 人才激励机制僵化，考核指标体系不健全
　　绩效考核是目前薪酬分配和人才选拔的必要依据，也是激励机制赖以运行的基础。通过切实有效的绩效考核能使激励机制发挥应有的功效，目前国有商业银行的岗位分析和分配基础薄弱，缺乏对员工职责的明确界定，对员工考评，大多都以员工自评为主，加上领导签批意见。考核指标基本以“德、能、勤、绩、廉”为主的定性评价，缺乏量化考核指标，无法准确反映员工的实际绩效。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效吸引和留住优秀人才。
　　1.4 激励措施不到位，绩效考核未与其他方面有效结合
　　目前国有商业银行绩效考核结果尚未成为员工薪酬分配、职位变动的直接依据，绩效考核基本流于形式，严重偏离银行的经营目标。考核结果与奖罚机制挂钩不紧，难以起到“奖优罚劣”的作用。另外国有商业银行的绩效考评往往忽视了考核的真正目的在于提升员工自身的绩效水平，主管不注重员工的定期沟通，未能达到通过绩效考核来改善员工自身绩效水平的目的。
　　1.5 精神激励和文化激励形同虚设
　　国有商业银行同其他企业一样都建立了一定的精神激励和文化激励手段，但这些激励走过场的居多，即使有一些有限的激励手段，也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰先进的传统激励方式上，对员工的激励作用不大。
　　2 激励方案设计的原则及影响激励的因素分析
　　不同银行由于实际情况不同，都会有自己的激励机制和激励措施。激励机制运用是否得当，关系到能否给企业的正常运营和发展带来积极的推动作用。所以，在制定和实施激励方案时，一定要慎之又慎，要因地制宜、因势利导。以下几点原则，值得探讨和借鉴。
　　2.1 激励要奖惩适度
　　奖励和惩罚不适度不仅会影响激励效果，同时也会增加银行的运营成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对企业的认同，甚至产生消极怠工或破坏情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。所以，合理的奖惩标准是国有银行激励方案设计考虑的重要因素。
　　2.2 激励要公平公正
　　公平公正是员工管理中一个很重要的原则，要让员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力及努力程度等付出，应当在收入及其他所得中得到体现。如果做不到这一点，则宁缺毋滥。
　　对履职人员的工作评价，不应掺杂任何考核评价人的主观偏见，能严格依照工作职责标准要求对员工的绩效进行评价，在处理员工奖惩问题时，一定要有一种公平的心态，而不把任何工作职责要求之外的价值偏好强加于他，影响他的业绩得分。
　　评价员工的标准要统一，不能有多重标准，对员工的绩效考核能否发挥激励作用，关键在于考核成绩能否被个人及其他员工认同。
　　2.3 坚持客观、准确、全面的原则
　　对下属员工的绩效考核只能用事实说话，不能掺杂任何考核人的主观臆断和猜测；给考核人的绩效评分要严格与考核人的履职实际相对应，不能因为被考核人的不了解，而随意给被考核人打一个中间等级的评分，不能因下属员工一时之事而以偏概全。同时，在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，根据情况的改变制定出相应的政策。
　　2.4 激励要注重时效
　　激励行为要及时，以尽早满足员工的尊重需要和自我实现的需要，这样才可以最大限度地激励员工。在员工最需要的时候适时施加合适的激励措施，可以很好地发挥激励应有的效果，如果员工在取得成绩时未得到及时的鼓励，很可能会产生未受到重视的想法，对其积极性会是一个严重的挫伤，又如员工在应受到惩罚时而未及时体现，时过境迁，再施以惩罚，未免会有“秋后算帐”的嫌疑，使员工和企业产生距离感，组织凝聚力也会因此受到影响。
　　3 如何建立国有商业银行的激励体系
　　国有商业银行应进一步完善激励机制，助推战略转型，促进科学发展。
　　3.1 建立合理公平的薪酬体系，提升国有银行薪酬激励的有效性
　　美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够最大限度地让员工把潜能发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。事实上，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。

　　因此，薪酬体系设计上应达到三个目的：一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。
　　不同国有银行采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获薪酬额与其贡献成正比，同时应考虑将个人利益与银行整体利益和长远利益相联系，使员工最大限度地为银行长远发展付出努力，因此，国有银行薪酬激励还应根据各银行自身经营水平和实力，设计合理的薪酬组合，一方面可以提高银行员工整体薪酬水平，即使在短期薪酬水平保持不变的情况下，其整体薪酬水平也更有竞争力；另一方面，可以提高薪酬与经营业绩的相关度，使高管与员工重视银行的经营业绩与长远发展，扩大长期薪酬在银行员工薪酬构成中的比例。
　　3.2 员工自我价值激励
　　3.2.1 绩效考核激励
　　绩效考核激励就是通过定期的公正的绩效考核使银行员工的能力、工作表现及对银行的贡献在考核中体现出来，从而加强银行员工对自我价值的满足，产生绩效考核的激励作用。绩效考核同工资、奖金的发放、职位变动等利益相衔接，以正面诱导激励。为进一步深化绩效考核，加强绩效管理力度，应着力从以下几方面入手：
　　（1）综合分析银行员工的绩效改进建议和方案。在分析银行员工的绩效改进建议和方案时，将绩效管理与员工的薪酬、价值激励、晋升调整、职业培训等方面有机结合，促进奖罚分明、能上能下、能进能出的银行激励约束机制。
　　（2）绩效考核和管理的技术必须基于先进的信息技术。要借助IT技术，对岗位要按照先进的设计思想和框架，将银行的业务提炼成为关键成功因素和关键绩效指标，要注重岗位绩效在人员、客户、流程和财务方面的贡献作用。
　　（3）激励制度要体现公平的原则，在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。
　　3.2.2 培训激励
　　在知识经济时代，培训与教育是企业吸引人才、留住人才的重要条件。国有银行应当把培训作为重要的激励手段，要深信“磨刀不误砍柴工”的深刻哲理，要把对员工的培训作为一项长期战略，将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，从中发现人才，发展企业。要让银行所有员工都有参加培训的机会，同时要注重高管培训。对在工作中做出成绩、对银行有突出贡献，及进步较快的员工要进行“奖励”培训，以全面提高各种技能，提高领导水平，开拓国际化视野，为担当更大责任做准备。此外，国有银行还必须时刻怀有人才的“危机感”，有效防范因人才流动而形成的“人才陷阱”。对人才进行储备，有效应对高尖人才的断层与流动。
　　3.2.3 员工晋升激励
　　晋升激励就是通过对银行员工职位升迁达到对银行员工进行激励的目的。通过职务和级别升降，来激励人的进取精神。对业务表现突出的优秀职工，要适当给予提升，激励他们的工作热情，努力工作。晋升激励的动因与绩效考核激励的动因基本相同，一方面由于物质利益的刺激，另一方面通过升迁后的个人成就感、自身价值的满足达到激励目的。相比绩效考核激励，晋升激励的效果更直接、也更有效。通过晋升激励，形成激励机制，达到激发职工实现自我价值的目的。
　　3.2.4 员工参与激励
　　发扬民主，给予下属和职工参与决策和管理的机会，可以广泛调动广大职工生产经营的积极性。尊重职工，让他们与管理者平等地研究讨论组织的重大问题，使他们切实感受到组织的信任，切身感受到个人利益与组织发展息息相关，并由此产生强烈的责任感。企业越是尊重职工，职工参与的程度就越高，越有利于企业的发展。因此，管理者应创造条件为广大职工参与管理提供方便，为职工提供取得别人重视的机会，给职工以成就感；充分发挥职工的主观能动性，有效地开展合理化建议和自主管理活动，调动职工的积极性，提高主人翁意识。
　　3.3 重视精神激励的主导作用
　　对当代员工的激励不能一味追求金钱至上，应该注重精神激励的作用。
　　3.3.1 银行企业文化激励
　　银行文化是一种历史形成的积淀，它的建立是一项细致而严密的工作，相对于国有银行的发展，又是一件意义重大、作用深远的大事。银行文化要形成“以人为本”的文化氛围和建立“竞争合作相统一”的文化氛围。实践证明，银行企业文化在其管理中的卓越表现，令很多管理部门认识到银行企业文化不可替代的激励作用。通过银行企业文化的激励、通过银行系统的培训文化教育、法制教育活动、银联宣传、文体活动等一系列活动，提高银行员工的觉悟，加强组织纪律性及团队意识、企业意识，促进员工更加努力学习业务知识，掌握业务技能，形成极大的凝聚力。只有营造良好的银行企业文化氛围，才能有效提高人们的觉悟，加强思想素质、政治素质、道德素质，使之成为有理想、有道德、守纪律、有诚信的银行员工，而培养出这样的银行员工是一个银行企业长期发展的基石。企业文化与其他的激励行为结合起来，乃是最佳的选择。
　　3.3.2 情感激励
　　情感的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。积极的情感，可以焕发惊人的力量去克服困难；消极的情感，则会大大妨碍工作的进行。成功的领导者的情感感染力，能够控制和影响下属的情感，形成激励。因此，一方面，领导者要善于运用自己的情感，去打动和征服下属；另一方面，管理者应表现出对职工的诚挚关心和热情。特别是基层管理者，更要注意感情投资，真心实意地理解、关心和爱护职工，增强他们的凝聚力和向心力。因此，如果银行企业能够做到先员工之忧而忧，后员工之乐而乐，那么，就可得到员工们由衷的认同，企业之家、员工之家理念的确立也就水到渠成。
　　3.3.3 事业心和成就感的激励
　　员工们往往有强烈的事业心和成就动机，希望能够解决问题并得到同事和上级领导的认可，希望在自己所从事的业务范围有所建树。在他们看来，创造工作成就、名声和荣誉是物质利益之外的强烈愿望。这种事业方面的成就和实现动机，是员工努力工作，致力于企业创新的持久动力。成就感是激励员工的重要手段，对员工成就给予通报表扬、记功、授荣誉勋章等，以此作为他们能力的一种体现，是非常有效的一种方法。
　　当前，我国国有商业银行应尽快完善激励机制，调动一切积极因素，才能使组织得以高效运转，提高组织绩效，实现既定目标。只有这样，才能实现对员工生理需要、成就需要、权力需要、归属需要、尊重需要和自我实现的激励，才能增强团队的凝聚力和向心力；也只有这样，才能增强队伍的整体活力，拓展市场空间，壮大商业实力，在激烈的国内国际竞争中立于不败之地。
　　

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