国有企业内部人员管理控制环境探究

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　　摘要：现针对国有企业内部人员管理控制环境作出研究。从人力资源方面阐述在招聘人才过程中与内部控制相结合对企业产生的影响。从管理内部控制环境解决在国有大型企业在人力资源利用中遇到的问题及解决对策。在企业内部管理系统控制中解决更加实际的问题。对改善国有钢铁企业人力资源管理状况提出合理化建议，更加适应企业内部人员管理控制，在人力资源管理方面更加利于国有大型企业的发展。
　　关键词：国有企业；内部人员；管理控制环境
　　中图分类号：F272.35 文献标识码：A
　　文章编号：1005-913X（2015）06-0258-02
　　知识经济飞速发展的今天，影响国有企业发展的环境也日益复杂，市场竞争更是日趋激烈，如何增强国有企业的竞争实力、如何增强国有企业内部人员自身素养，成为了企业最受关注的问题。如何提升企业人员内部控制的有效性，企业内部的求解程序，适应外部环境的变化协调内部资源并有效的合理利用，是国有企业生存发展的保证。内部管理控制强调管理职能，重点是实现国有企业的战略和提高经营效率，协调企业内部各个部门之间的利益关系，使各部门为实现企业整体目标而共同努力。
　　一、人力资源方面关于招聘的内部控制
　　企业内部各部门应当根据岗位设置现状，结合工作开展的需要及时向有关部门提交人力资源需求计划，注明所有人员的职位、数量、专业胜任能力、时间要求以及其他的备注事项。企业应当采取外部招聘、内部选拔、委托第三方招聘等方式，对关键岗位和紧缺人才进行选拔。招聘工作一般可以按照资格初审、专业知识和综合素质测评、面试与答辩、专家组评审等程序进行。企业招聘人员应当关注招聘对象的专业胜任能力。对于会计、出纳、信息系统操作等易发生舞弊行为的岗位以及中、高管理人员的招聘，企业应当专门审核招聘对象是否有违法犯罪、行政处罚、商业欺诈等前科。
　　培训也需要一定的控制。企业应当根据实际需要制定培训计划，对培训目的、培训人员、培训时间、培训方式、培训预算等作出适当安排，确保员工专业知识和业务能力达到岗位要求。企业可以通过培训将企业文化、道德风尚、风险与控制意识等思想或理念传递给员工。通过工作轮换、入职培训、脱产培训等方式对员工进行培训。
　　企业应当建立岗位说明制度，明确所有岗位的主要职责、资历、经验要求等，并定期组织内部各单位职能部门，确保各岗位配备胜任的人员，避免因人设岗。企业应当建立岗位责任制，明确岗位职责及分工情况，确保不相容岗位相互分离、制约和监督。
　　以国有大型钢铁企业为例，钢铁企业普遍重视生产而忽略管理，特别是对人力资源的管理，由于重视程度不足造成体系缺陷，多头管理，资源分割，很难发挥其作用。现代人力资源管理将企业员工视为一个整体，但目前人力资源管理上存在人为分割现象。现在国有钢铁企业职员工普遍存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，而且界线分明，两种不同的用人方式分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理，缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了工人们的自我发展空间，人为地削弱了干部们的竞争意识，使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
　　二、以人为本在人力资源管理中的内涵
　　以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的错误观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的主观能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。
　　（一）国有企业治理和管理内部控制的关系
　　我国国有企业内部管理控制系统框架由制度控制系统、预算控制系统、考评控制系统和激励控制系统组成。首先，战略规划、企业章程和治理机制等含在制度控制系统之中；其次，公司管理层的绩效考评包含在考评控制系统中；再次，企业预算目标控制等包含在预算控制系统之中；最后，对管理层的激励包括在激励控制系统之中。企业内部管理控制也需要完善的公司治理来支持。公司治理是公司内部最高级别的管理控制，经理层相关问题是公司治理的重点和难点，而经理层是内部管理控制得以顺利实施和保证其有效性的关键。经理层既是管理控制的执行者，同时也是基层管理控制的监督者。如果经理层的权、责、利等相关问题没有很好的解决，那么管理控制的有效性将无从谈起。
　　（二）人力资源信息与沟通和管理控制的关系
　　基本规范将信息与沟通定义为：及时、准确、完整地收集与企业经营管理相关的各种信息，并使这些信息以适当的方式在企业相关层级之间进行及时传递、有效沟通和正确应用的过程。信息包括企业内部信息和外部信息。企业可以通过会计资料、经营管理资料、会议记录纪要和内部网络等获得内部信息；企业可以通过社会中介机构、行业协会、市场调查以及新闻媒体等渠道和方式获得外部信息。沟通是指企业通过各种方式和渠道，实现所需要的内部信息、外部信息在企业内部准确、及时传递和共享。沟通有企业内部沟通和企业外部沟通。外部信息主要是外部信息的收集，内部沟通主要是内部信息的收集和内外部信息的传递。
　　企业内部管理控制是一个系统，在这个系统当中包含多层次的决策，而决策就需要准确、可靠的信息。要想保证企业的管理控制系统发挥作用，保证各层决策正确就要满足两个基本条件：第一，企业有一个有效的、全面的信息收集系统，这个系统要能够收集到及时、准确、可靠的企业内、外部信息。第二，企业要有一套信息传递机制，它要保证企业内、外部信息在企业内部及时、准确地传递。两个条件缺一不可。可见信息与沟通对于管理控制的有效实施是至关重要的基础条件，企业应该建立一个有效的信息与沟通机制。
　　三、改善国有钢铁企业人力资源管理状况的建议 　　（一）更新观念
　　企业的发展靠人才，人力资源管理就是人才的管理，是企业生死存亡的大事。国有钢铁企业人力资源建设必须牢牢树立国际化企业的信心和愿景，以此确立工作目标和定位，对外以先进的国际企业为标杆，对内学习吸取领先理念和实践经验，国际化市场化的大人力资源理念必须在各级管理者尤其是在人力资源队伍中得到贯彻强化，在管理实践中，要努力推进人力资源的合理有效配置，加速职工队伍素质的提高，以打造学习型企业组织和各级团队，提升企业核心竞争力。
　　（二）提高人力资本投资管理效用
　　增加对人力资源管理的投资，合理利用培训经费，特别是加强人才的开发力度，储备后备人才，侧重于对员工知识技术、能力的提高，提高对人力资源投资的管理效用。提高人力资本投资管理效用的具体措施包括：第一，提高员工的努力程度，重点对企业的各级管理人员进行管理技能培训，采用新的培训技术与手段，使其提高管理技能，善于激发下属的工作热情，培养员工的忠诚和献身精神，提高员工士气和工作满意度的管理技能；第二，要提高员工的努力程度，企业需要精心制定人力资源规划，为员工设计职业生涯；第三，企业在进行人员甄选与测评方法培训时，要提高人员甄选与测评的信度与效度，应给予申请人真实的工作描述，选择能够认可企业价值观的求职者，使候选人的知识、技术、能力、性格、兴趣、爱好与职位的任职资格要求做到最佳匹配，从而使员工不会对企业有太大的失落感，激发员工的工作热情，提高员工工作的努力程度，并可以减少员工自行跳槽的比率。
　　（三）改进人力资源管理，建立人才辈出的长效机制
　　企业要做大做强，永葆发展后劲，必须有人才的支撑。以企业发展方向，项目课题为导向积极培训，使人才优势直接作用于生产，直接体现为生产力，这一过程也是对员工最好的培训。同时，要积极引进国外人才，深化人力资源管理的改革，继续推进人事、劳动、工资三项制度改革，从人力资源规划、招聘、选拔到岗位分析评价、薪酬标准制定、职业生涯设计、约束激励机制等，都要加大以优胜劣汰为特征的市场调节力度。最后，要重视一线操作人员，以提高广大操作人员钻研专业技术的技能级别评定工作提高操作技术水平的积极性。综上所述，人才资源是人力资源中的核心部分，人才资源的开发利用，是国有钢铁企业发展的关键所在，企业引进人才不易，留住人才更难，如何建立有效的人才管理机制，充分调动和发挥企业内部各类人才的积极性、主动性和创造性，是企业人力资源管理的效用之所在，也是当前形势下，国有钢铁企业发展壮大的必由之路。
　　[责任编辑：纪姿含]
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