论企业绩效考核存在的问题及对策

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　　摘要：绩效考核工作作为人力资源管理工作的重点，它的顺利推行有赖于企业整体人力资源管理机制的完善，因此必须站在战略高度上构筑人力资源管理体系，让绩效考核与人力资源其他模块工作相互衔接、相互促进，更好的服务于企业的经营管理战略目标。本文探讨了企业绩效考核存在的问题及对策。
　　关键词：企业；绩效考核；问题；对策
　　绩效考核机制之所以能够成为企业聘用和发放薪酬的依据，就是因为其具有科学的考核架构、系统的考核方法，它不但能够反映企业员工外在的工作状态，同时也能够折射出员工的思想态度和内在潜力，企业可以通过完整的绩效考核体系来进行企业与员工的对接与沟通，其沟通的最终目的是要用系统齐全的考核机制来激励员工，增长员工的工作意识和工作观念，提升员工的工作效率，不断地进行挖潜和创新，实现员工提升工作满意度和企业创新管理水平的“双赢”格局。
　　一、企业绩效考核存在的问题
　　1、考核指标缺乏科学性、合理性
　　在现实生活中，在开展绩效考核工作时，绝大多数企业存在考核指标不清晰，实际情况与考核指标严重脱节，这样一来，严重降低了考核结果的实际指导效果，无法帮助企业管理层客观全面认识企业人力资源管理中存在的主要问题。企业制定的考核指标往往脱离实际，与员工的实际工作内容没有直接的关系。考核人员在考核过程中容易掺杂个人感情因素，对被考核者不能客观、公正的做出评价。这样的考核结果往往数据不真实，很难让员工信服。
　　2、绩效管理存在盲目性
　　绩效管理的盲目性是企业绩效管理实践中最常见的问题。具体表现在两个方面：一是与企业的战略脱节，二是为了管理而管理。现在很多企业各部门制定的目标与企业的总目标不能形成一致，而且各部门之间制定的目标容易产生矛盾冲突，这样的结果必然导致部门的努力产出对于企业整体战略目标的实现价值不大，甚至没有价值，即我们所说的无效绩效过多，而是为了考核而考核。
　　3、绩效考核的周期及方法不合理
　　当前很多企业对员工平时不进行考核，只是在每年的年终才进行一次匆忙的考核。而有些企业又经常考核，这势必会给员工造成心里负担和精神压力，同时也会浪费一部分人力和物力。没有安排好合理的考核周期，不能真实的反应员工工作的真正情况。
　　4、绩效考核目标不明确
　　提高员工的积极性是确立绩效考核的目标。企业在制定绩效考核目标时，是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的，有可能会制定不符合实际的考核目标或者是出现目标不明确的错误。而员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值，达不到企业对自己工作结果的要求，因此影响企业对员工的绩效考核。
　　二、加强企业绩效考核的有效对策
　　1、建立完善的考核体系
　　绩效考核制度应该细化到每一个员工的工作情况，国有企业应该建立完善的绩效考核制度，切实根据企业的实际情况，将整个企业的绩效考核制度统一化，绩效考核的指标应该最大限度的具体化，而且绩效考核制度的实行本来就是为了能够发现每一个员工在工作中存在的问题和困惑，并且有效地帮助他们改进，从而提升自我，促进企业和个人的共同发展。
　　2、确定科学合理的考核标准
　　在进行绩效考核时，企业需要制定明确的绩效考核标准，为考核工作顺利开展提供依据。同时，需要建立健全职工工作绩效评价系统，在考核职工工作能力和成果时，将定性考核和定量考核方法结合起来，建立客观的管理标准，实施定量考核，用数据说话。根据职工分工具体情况，确定绩效考核内容要素。即根据职工的个人素质以及岗位职责来确定绩效要素。绩效考核标准应该具体、明确：将绩效考核标准量化，坚持以实际观察标准为主，简化标准，从而减轻考核组织者的工作量和工作难度。
　　3、制定合理的考核周期及方法
　　企业应该打破只有每年年终进行考核的传统，而应该依据每个部门的不同情况来进行实际的考核。要根据员工的工作职责科学合理的设计和安排考核周期。要选择有效的考核方法，将企业管理理念渗透进入员工平时的工作中去。因此，要依据企业的发展方向以及特点，实事求是的对员工加以考核。
　　4、加强绩效考核全过程沟通
　　绩效考核要尊重员工的价值创造，虽然在表面上看考核是上级对下级进行的考评，但它同时也是双向的沟通过程，通过绩效沟通，考评者可以将工作要求、价值观传达给被考评者，双方努力达成共识。绩效考核的目的是为了改进员工绩效，帮助员工成长，更好的达成企业战略目标的实现。因此，努力提高考核者的现代职业经理人沟通意识和专业素质，对更好的贯彻落实绩效考核有重要的作用。
　　5、加强考核制度的激励性
　　企业要想提高绩效考核的力度，就得加强考核制度的积极性，首先应该从领导阶层下手，员工该加薪，该升职，该领奖金，还是该惩罚，领导阶层一定要严格遵守绩效考核结果实行的规章制度，严格按照绩效考核的结果对员工实行相应的奖惩。有效使用绩效考核不仅有利于对员工积极工作的激励和鼓励，营造积极工作氛围，而且还能够有效减少企业优秀员工的跳槽和流失。
　　6、有效的运用考核结果，促进公司业务发展
　　绩效考核的目的不应终止于考核结果，而是通过考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。比如针对公司生产部门，分析其收入、成本、利润增加或者减少的原因，薪酬增加或者减少的原因，提出合理化建议，促进生产部门绩效的发展。对于员工来讲，让员工知道自己的工作绩效到底如何，对自己做出客观评价；对管理者而言，知道员工的绩效如何，才能根据员工的实际情况对以后的工作做出安排，协助员工找出问题所在，以便今后更好的完成工作，取得新的成就。
　　7、加强对考评者的培养训练
　　企业进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类，更重要的是一种行为引导，使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差，会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响员工对于组织期望的理解，对整个组织的绩效产生影响，因此，加强对考评者的培养显得尤为重要。企业应建立考评者培训制度及培训计划，培养考评者通过科学的方法，实现绩效管理中的过程公平。
　　综上所述，绩效考核是企业管理手段的基础，它能实现企业生产的工作目标、提高企业的市场竞争力，对促进企业的合理化发展起着至关重要的作用。绩效考核也是人力资源管理的核心，它能够调动企业职工的工作积极性，加强企业与员工的沟通交流。
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