领导成员交换关系的测量与研究

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　　【摘要】本文通过对领导成员的文献回顾，总结了领导成员交换的概念、结构及测量以及相关的实证研究，最后提出了进一步研究的方向，为以后的研究提供参考。
　　【关键词】领导成员交换 概念
　　一、领导成员交换的概念
　　Graen和Cashman在1972年提出了領导成员交换理论。领导成员交换理论认为直线领导与直线下属之间的关系是不断变化的，直线领导希望直线下属获得令人满意的高绩效，同样的直线下属也希望自己匹配的是一个帮助自己完成绩效目标和价值实现的直线领导。
　　二、领导成员交换的实证研究
　　（一）领导成员交换作为中介/调节变量
　　许彦妮（2014）验证了德行领导以及领导成员交换有利于提高直线下属的创造力和工作绩效，并且领导成员交换在德行领导对直线下属的创造力和任务绩效间的影响中起到完全中介作用;曹科岩（2016）认为领导成员交换会促进员工的建言行为，并且高质量的领导成员交换会削弱心理契约破坏对员工建言行为的负向影响;此外，领导成员交换显著调节心理契约破坏对员工建言行为的反向影响关系。韩翼（2011）验证了真实型领导能够有效促进员工的创新行为，同时领导成员交换在真实型领导对员工创新行为的正向影响中起到了调节作用;戚玉觉（2018）发现领导成员交换显著调节于高绩效工作系统对员工建言的正向影响;朱秀梅（2016）研究发现领导成员交换负向调节于以绩效趋近为导向的员工对其创业学习的正向影响中;而正向调节于以绩效规避导向的员工对其创业学习的显著负向影响中。
　　（二）领导成员交换作为前因变量
　　杨晓（2015）验证了内部人身份认知在领导成员交换社会比较对员工工作绩效的显著正向影响中起到中介作用以及成员交换关系差异在领导成员交换社会比较对员3132作绩效的显著正向影响中起到调节作用。梁彦清（2018）发现领导成员交换显著正向影响员21131作幸福感，职场精神力在领导成员交换对组织员工工作幸福感的显著正向影响中起到部分中介作用，其中职场精神力部分中介于领导成员交换关系中的情感、忠诚、贡献三个维度，完全中介于专业尊敬维度。陈超（2018）验证了在高绩效动机的环境中，领导成员交换差异不利于员工个体的换位思考，同时领导成员交换关系在换位思考对员工创造力水平的负向作用中起着负向的调节作用;在高精熟动机的环境中，领导成员交换差异利于员工个体的换位思考，同时领导成员交换关系在换位思考对员工创造力水平的正向作用中起着正向的调节作用。黄艳（2018）验证了积极和消极的情感状态在领导成员交换对员工创造力的影响中起着部分中介作用。赵旭（2014）验证了复杂任务环境中，领导成员交换可以减少管理者缺乏管控能力时的负面影响，在知识型员工能力一定的环境中，领导成员交换对组织绩效的影响作用不明显;只有组织实行分权民主的管理策略时，高质量的领导成员交换才能对知识型企业绩效存在显著正向影响;潘静洲（2017）验证了在个体层面，相对领导成员交换关系有利于个体创造力的产生;并且团队自主支持感在相对领导成员交换对个体创造力的正向影响中起着中介作用;在团队层面，相对领导成员交换关系对团队创造力的影响表现处U型相关。
　　三、领导成员交换的结构和测量
　　（一）单维度结构及其测量
　　领导成员交换理论的早期被认为是单维度结构，即仅局限于和工作有关的方面。Seandura和Graen（1984）提出了包含7个题目的测量领导成员交换关系的量表。Gerstner（1997）验证了在以往测量领导成员交换关系的量表中，Seandura开发的7个题目的量表的信度与效度最好。
　　（二）多维度结构及其测量
　　随着实践的不断发展和研究的不断深入，更多人开始思考领导成员交换不再仅仅是单维度的。后来Liden（1986，1998）提出了情感、贡献、忠诚和专业尊敬四个方面的多维结构，每个维度含3个题目，共12个题目。王辉（2004）根据中国特色的文化背景差异，将原始的四维量表从12个题目扩充到16个，形成了中国版的领导成员交换关系四维量表。
　　四、未来研究的展望
　　目前大多学者还是将领导成员交换作为调节变量来进行研究，未来可以进一步扩大领导成员交换的内涵以及范围。
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