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浮动分配在企业中的监督与管控

作者:未知

  伴随知识经济对管理变革的全面渗透,企业薪酬理论体系也在不断发展。从最早的计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数企业使用的职位工资制、技能工资制和以绩效为基础的浮动工资制等。薪酬理论体系的不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和理念的进步和完善。本文将针对以绩效为基础的浮动工资制体系进行探讨,探讨角度将以浮动工资制分配在企业中的监督与管控为重点。
  以绩效为基础的浮动工资制体系涉及多种体系设置,其中最常见的一种,是俗称的绩效包打捆分配模式,即企业根据各部门贡献价值情况,以绩效包打捆方式将工资额度或指标核定到部门,由部门根据内部职工绩效贡献进行二级分配。企业尤其是规模较大企业,很难对每位职工的绩效考核都做到精细化,因此部分企业采取考核下放的方式,一级考核部门,二级考核职工,分配主导权在二级部门。这样做的好处在于部门内有足够的行政手段,促进职工为实现部门完成绩效更好的服务,弊端在于易造成分配的不公现象。
  如何做到浮动工资制体系在企业应用中的公平,是很多企业必须面临的一个问题,绩效量化考核的公平可以说直接影响浮动工资分配的公平,但由于绩效考核难以量化及绩效考核受其它因素的影响等原因,摆在人力资源部门面前的事实是,如何运用监督与管控手段在现有绩效考核体系内,实现职工对分配公平的感官诉求。下面本人就浅谈下对考核分配的几点建议
  一、建立健全绩效考核分配体制
  这是浮动工资制体系在企业运行的基础,政策性信息传递的是薪酬管理的基本导向和基本思路,从最初对工人的压榨、监管和约束为目的转变为从员工的根本利益出发,以充分调动员工的工作积极性和创造性为目的,它已不仅仅是对员工贡献的认可和回报,更是企业“人本管理”战略思想的真正体现。因此,以部门为分配层级的企业,部门建立的分配制度,必需清晰听取本部门职工意见,出台政策必需在本部门内达成广泛共识,得到多数职工认可。
  二、分配的同级监督作用
  不同企业对于浮动工资制体系,会采取不同的公布方式,即明薪制或密薪制,这里不论哪种方式,在具体分配时建议采取同级监督制,避免“一言堂”的现象,首先分配主导权应集中在部门主管手中,以便同一标准衡量职工的绩效贡献水平,但同时应由部门副职或其它层级(如国有企业中的支部书记等)参与其中,防止暗箱操作的可能。
  三、薪酬信息的选择性公开
  薪酬信息包含三部分:政策性信息、技术性信息和结果性信息。其中政策性信息为文件制度,技术性信息为薪酬分配具体的手段、方法等细节内容,这里可以理解为职工个人的绩效考核结果。结果性信息不是一概而论的个人工资明细,这里更包括各种薪酬统计分析信息,薪酬管理工作绝不仅仅是简单工资的发放,后期的统计分析将尤为关键。尤其是浮动工资体系,应通过统计分析薪酬变化趋势,为每位职工清晰展示工资或升或降的原因。为避免透露隐私,可不必展示每位职工的具体薪酬信息,可根据部门具体情况,以最高值、最低值、中位值、平均值等统计手段进行展示,或整体绩效与变化趋势图等方式告知职工,尽量做到与职工交流通过客观数据说话。
  四、开展有效的薪酬沟通
  薪酬沟通是薪酬管理中较为宏大的一个课题,涉及沟通方式、表达技巧、绩效延伸等多个方面,这里只简单提出对于浮动工资制体系在薪酬沟通上的建议。浮动工资分配不可避免的会受到人为因素的影响,很多管理者都以工作繁忙为由,不与职工面谈,这是万不可取的。应建立沟通机制,与职工面对面的薪酬交流,当面晒一晒、捋一捋工资计算发放中的问题,直接为职工解疑,并且可以通过交流有效激励员工,让职工实现自身價值开发与企业价值实现同步,创造双赢局面。
  五、发挥人力资源管理部门指导、监督职能
  人力资源管理部门应在公司内部扮演好薪酬管理的专家角色。及时根据企业战略、内部运营情况、外部市场价位对各部门浮动工资分配提出指导意见。同时,不断完善企业薪酬分配监管的奖惩机制,强化二次分配检查考核力度。为职工提供薪酬分配反馈渠道,与部门负责人、职工进行充分交流,了解各级人员对企业薪酬政策的诉求。
  人力资源管理部门,尤其是企业总部或集团总部的人力资源部门更应充分认识到信息化时代,智能体系对于薪酬分配监管将发挥越加重要的作用。探索搭建薪酬信息化管理平台,利用智能统计分析功能,方便基层部门及人事部门对工资的分析、审核,对于收入畸高或变化幅度较大人员能进行提示,当时审核,即时解决。
  综上,仅是本人对浮动分配在企业中的监督与管控的几点建议,从实际而言,二次分配不可避免的会有人为因素的干扰,这也是以绩效为基础的浮动工资制体系在企业实际应用中不可回避的问题。强化绩效考核,以可量化为分配依据是浮动分配的理想状态,应以此为主开展薪酬分配管理工作,但监督与管控也是促进浮动分配更好发展的必要手段,如何强化两者的共同作用,是人力资源工作者有效开展浮动工资制体系的重要课题。
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