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关于科技馆人才队伍的建设

作者:未知

  摘 要:科技馆对于实施科教兴国战略,建设社会主义先进文化,提高公众文化素养有着极其重要的意义。而人才则作为了科技馆能否兴旺发达的关键性因素,它承载了科技馆的创新发展与科教推广,因此科技馆人才队伍的建设备受瞩目。所以本文就科技馆人才队伍的建设中的现状及未来发展方向提出了几点思考,以期为日后的人才培养做出一点贡献。
  关键词:科技馆;人才队伍;人才培养
  1 科技馆人才建设的现状
  1)缺乏专业技术人员和高素质储备人才。科技馆由于存在着事业单位的一系列体制问题,在人才发展和人员调整方面受到了一定程度的掣肘,使得有相关专业技能的人员难以得到合理的发展空间,从而导致高素质、有技术的人员的匮乏。
  2)工作积极性不高。事业单位的典型性问题就在于吃大锅饭,员工的薪酬及晋升与绩效、工作效率等无直接相关,缺乏激励政策,这就致使了员工在这样一个工作环境的背景下,其工作的积极性受到了很大程度的影响。
  3)人才培养后劲不足。部分科技馆,尤其是小型科技馆在人才培养方面的意识比较淡薄,即便着手培养,也存在着针对性不强,管理力度不够,培养目标不明确等方面的问题,从而造成了人才培养后劲不足,造成科技馆人才的青黄不接。
  因此,若科技馆要加强人才队伍建设,加大人才培养力度,必须要针对以上三点进行改革。
  2 科技馆人才建设的改革
  1)变革思想,破除体制,树立科学的人才观。政府机关应发挥积极的导向作用,将传统的“唯学历、唯文凭”的选拔理念摒弃,将人才作为第一要点,重视人才资源的选拔,要选择合适的,而不是选择“中看的”。习总书记强调过,人才才是第一资源。诚然高学历的人才在招聘中很吃香,但并不是所有高学历的人才都是适合科技馆的人才,这也是影响科技馆人才建设的一个很重要的因素,也就是所谓的“唯学历”论。科技馆在选拔人才方面理应变革思想,摈弃这种招聘理念,选贤举能。
  而另一方面,由于科技馆多为事业单位,这样在人才招聘的过程中就会受到人员编制的制约,导致科技馆的人员数量无法满足科技馆的正常运作需要。这时候就会选择社会聘用人员,而社会聘用人员由于没有编制的保障,待遇也无法与编制内同等,这就致使这部分人员的流动性较大,通常会一边做着科技馆的工作,同时在寻找更合适的跳槽机会,容易造成人员不足的局面,使得科技馆陷入了两难的境界。要破解这种局面,科技馆应合理核定职务编制数量,同时结合科技馆的实际用人情况,拓宽职数范围的同时为专业岗位设定人员专岗,为人员发展创造合理的空间,并且确保科技馆具备基本的组织架构。
  2)确立科学的绩效考核办法。在公司运作的体系中,绩效考核一直作为一项非常重要的指标去考核员工的工作效率和工作成果,然而由于科技馆的特殊性,它作为公益性的事业单位,区别于其他盈利性质的单位,并且由政府全额拨款,这就使得绩效考核制度在一定程度上难以实施落地,造成员工工作态度不够积极的局面,鉴于此,有必要建立起一个适合科技馆的绩效考核管理办法。
  建立科学的绩效考核管理办法,首先要明确科技馆各部门的职能划分,以及岗位的工作特点,据此确立好科学的绩效考核指标任务。如展览教育部,其主要职责是负责教育活动,那么其考核指标应该根据观众的满意度及课时制定;如网络部,其主要职责是管理线上宣传,其指标应与网页浏览量,内容发布数、线上媒体新增粉丝挂钩等。同时,还应根据考核的不同维度,将指标进行量化,同时分解到各人,依据指标核发薪酬,以此来完善薪酬体系,还能提高员工工作的积极性。
  除了个人考核外,还应具体考核至部门,将部门kpi挂靠薪酬,依据部门kpi的完成情况加减个人的绩效发放,同时还能设定专项团队奖,督促发挥队伍的主观能动性,进一步提高员工工作的热情与积极性。
  3)定向培养,提升专业能力。培训是一个企业对人才培养的基础性工作,它肩负着组织和培养新员工或老员工对现任职位所需知识技能的指导、傳授的任务。从形式上讲,培训有岗前培训、短期培训、长期培训等多做形式;从内容上讲,培训应针对不同的职务对员工的岗位相关技能,改变价值观念,培养成组织所需要的人才,适应工作需要。因此,科技馆通过有效、有序、有规的组织员工进行系统的培训,能够促使员工按照预期的标准和应有水平进入到工作状态,更好的完成工作任务。
  由于科技馆的工作延展性,其对于人才的技能、知识和能力要求都不尽相同,因此必须制定科学的培养计划,完善培训体制。在进行培训前,首先要对各部门及员工的技能、职责、知识等各方面进行科学的评估及系统的分析,确定培训内容并合理安排培训时间。同时为满足不同阶段、不同层次的人才需求,最大程度的提高个人的工作能力,应将培训期划分为前中后三个阶段,并对每个阶段进行评估,以确定员工在培训期间对内容、知识点的掌握情况和接收程度,及时的调整、改进培训内容。如针对初级技术人员,培训的目标就是加强他们的理论知识学习和应用;针对中级技术人员,应提高他们的理论知识水平及处理问题的能力;而针对高级技术人员,应培养他们的创新能力,推动创新项目的发展。
  4)制定合理的激励政策,提高晋升空间。人才队伍的建设离不开合理有效的激励政策。而科技馆的特殊性,其管理存在着一定程度的松散,制度和规范不严谨,导致激励政策不够健全,使得员工之间缺乏良性的竞争,工作氛围较为沉闷,各岗位的人员工作缺乏活力与动机,难以成长为适应新时代科技馆人才的要求。因此,需要建立合理的激励机制,给员工提供足够的晋升空间,激发员工的主观能动性,提高科技馆的工作活性。
  合理的激励机制,一个是物质方面的激励,应将个人工作的项目与工资福利挂钩,设定项目专项薪酬项目,奖励在项目制度中完美完成任务的员工;此外还可以设定特殊奖励,如“优秀团队奖”、“创新奖”、“优秀个人奖”等,对表现优异的个人或集体进行物质奖励,提高关键性岗位的待遇,以及优秀人才的薪酬配置,以此来提高人才的积极性、创造性及创新性;另一个则是设立晋升体系,透明的晋升体系,有助于引导和发挥员工的积极性,最大限度的调动员工的个人能力的提升,只有让员工看到晋升的机会和可能性,对待工作才会更加的积极主动,而不是敷衍了事,同时,一个完善的晋升体系的简历,有利于降低关键性人才的流失。
  只有不断完善激励机制,才能正确引导科技馆员工树立正确的发展观念,培养员工形成“想干事,敢干事,干实事”的积极心态,将正在能想做事,能做事的员工留在科技馆这个大平台上,让科技馆的人才队伍建设顺利发展,更加蓬勃向上。
  5)加强馆与馆之间的交流合作。参考其他的体系的进修方式,如医学系统和教育系统,多与优秀的场馆进行合作交流,选派优秀人员和专业技能人才开展对外学习活动,学习其他场馆先进的人才培养和管理办法及其他创新性活动,加强学习能力,提升自我的专业素养。
  3 结语
  党的十六大提出全面建设小康社会,把提高全民族的思想道德素质、科学文化素质、健康素质,促进人的全面发展作为全面建设小康社会必不可少的重要目标。而我国的科技馆建设起步较晚,虽然目前取得了一定的成绩,有了一些初步的发展,但我们仍应该以清醒的头脑认清我国科普事业的发展现状,在发展政策及人才资源发展等方面仍有一定的欠缺。这就需要我们在今后的工作中不断的努力和改进。而人才队伍的建设是发展我国科普事业的重中之重,所以要想更好更快的发展我国的科技馆事业,必须加快推进人才队伍的建设,培育更多的科技馆接班人!
  参考文献
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  [2]陈建华.学会工作职业化的探索及思考[J].科协论坛,2016(4):28-30.
  [3]常羽,焦娇.我国科技馆系统专业人才队伍建设研究[J].科普研究,2009,4(2):19-29.
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