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胜任力培养下企业干部管理的创新模式探究

作者:未知

  [摘 要]从胜任力所内在的三个维度出发,处于不同层级的干部在其岗位能力构建上应有侧重,这种侧重应根据岗位工作内容特点来决定。在构建企业干部管理的创新模式时,可围绕着实现胜任力概念向企业干部管理模式的融合、开展以纵向三个层次为科层的能力结构分析、基于干部管理需要有选择实施二元能力培养、干部职业规划下线上线下搭建能力养成平台四个方面来展开。
  [关键词]胜任力培养;干部管理;企业创新模式
  [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.107 “胜任力”概念是由麦克利兰于1973年提出的,胜任力主要由职业维度、行为维度、战略综合维度所构成。随着“胜任力”概念在企业人力资源管理实践中的应用,其也对干部管理模式的创新带来了启示。在企业科层化组织形态下,各层级干部都担任着管理者这一角色,在岗位职责中承担着推动部门发展的重任。但从胜任力所内在的三个维度出发,处于不同层级的干部在其岗位能力构建上应有侧重,这种侧重应根据岗位工作内容特点来决定。具体而言,职业维度强调干部的专业能力,行为维度强调干部在处置非具体工作的能力,战略综合维度则强调干部应能根据组织环境变化来对工作实施权变管理。从对胜任力三个维度的阐述中可知,在企业干部管理的创新模式中应建立起差异化的能力培养体系。基于以上所述,笔者将就文章主题展开讨论。
  1 当前企业干部管理存在的不足
  (1)未能对干部的能力要求开展有效识别。企业干部管理工作需要根植于企业的经营生产管理之中,管理的目的在于提升各级干部的岗位责任意识,并在意识驱动下使其认真履职。然而,这一原则性阐述需要根据各层级干部的能力要求来体现,而各层级干部的能力要求又根源于他们所在岗位的工作能力要求。由此,在未能对干部能力要求开展有效识别的情况下,以一种无差异化管理与考评的方式,将难以解决影响各层级干部履职效果的问题。
  (2)未能对干部的能力培养建立差异策略。在对干部能力要求缺乏有效识别的情况下,自然将导致无法对干部的能力培养建立差异化策略。从胜任力的三个维度出发,处于不同层级的干部应分别在职业维度、行为维度、战略综合维度中有所侧重。而且,这三个维度依次具有兼容性。从目前的干部能力培养中可知,习惯于以高维度的能力培养为导向的无差异化模式下,必然无法帮助处于基层部门的干部获得应有的工作能力,甚至还会导致他们出现“眼高手低”的问题。
  (3)未能对干部的能力养成进行精细评价。根植于企业生产经营管理中的干部管理,需要对其管理绩效进行评价。评价的对象便是干部能力养成的效果,而在企业科层组织中应建立起差异化的评价指标。然而,目前诸多企业仍未能对干部能力养成进行精细评价,这一现状直接归因于干部能力识别、干部能力培养模式所存在不足。
  2 胜任力培养下创新的着力点
  (1)着力于纵向开展干部能力结构分析。企业作为经济组织在发展过程中形成了形态各异的组织结构,如传统的职能型结构,以及借助互联网信息化平台而形成的网络化结构。但深入到企业的组织内部去考察,无论是职能型结构还是网络化结构都具有科层化特征,即使现代企业向扁平化发展也只是减少了纵向层级而已。因此,在对企业干部实施管理时需要因岗而异,即应着力于纵向开展干部能力结构分析。干部能力结构应与他所在的领导岗位能力要求相匹配,且他所在的領导岗位能力又根植于所在科层的工作任务所致。
  (2)着力于核心能力与拓展能力相结合。企业干部管理内含有干部队伍建设的需要,干部队伍建设应以梯队建设为主线,这样才能保障企业干部队伍的更新换代。在特定的时空维度下,为了适应干部梯队建设的要求,则需着力于核心能力和拓展能力培养相结合。核心能力体现为干部此时所处岗位的能力需求,拓展能力则体现为干部未来可能跃迁到的科层岗位能力需求。胜任力所包含的三个维度,便体现了干部能力随着科层岗位跃迁而形成的升级要求。
  (3)着力于形成干部能力自我养成意识。在企业干部管理中还应促使他们将自身的职业发展预期与干部能力养成相融合的状态,在这种状态下才能弥补单纯依靠企业人力资源管理所带来的不足,并使核心能力培养和拓展能力培养能够下沉到他们的日常工作中来。因此,还需着力于形成干部能力自我养成意识。
  3 企业干部管理创新模式构建
  (1)实现胜任力概念向企业干部管理模式的融合。麦克利兰于1973年所提出的“胜任力”概念,本意在于解决美国国务院对选择外交官时的岗位能力测评所用。因此,将该概念所蕴含的三个维度应用于企业干部管理中,还应以本土化改造为前提。笔者建议,可以将职业维度中的岗位业务能力,行为维度中的沟通能力,战略综合维度中的权变管理能力引入到我国企业的干部管理中来,并在干部管理中根据干部所在层级给予针对性的能力培养,且三个维度应依次兼容。
  (2)开展以纵向三个层次为科层的能力结构分析。企业根据自身的主营业务特点、发展沿革、战略等因素,形成了差异性较大的技术组组形态。企业干部身处特定的技术组织环境中,不仅通过自身的领导能力维系着该组织形态的正常运转,同时该组织形态也塑造着企业干部的思想意识和行为偏好。为此,在对能力结构开展分析时一定要与所在企业的主营业务和组织生态环境为依托,且重点分析中层干部、基层(班组)干部的能力结构,即在职业维度和行为维度下展开分析。
  (3)基于干部管理需要有选择实施二元能力培养。这里的二元能力指向了干部的核心能力和拓展能力,由于突出中层干部和基层干部的能力培养,所以拓展能力培养具有其合理性。但这里在实施干部管理时,应在干部梯队建设和选拔的基础上,有针对性地实施二元能力培养。笔者建议,在干部能力结构分析的基础上,对各层级干部统一开展与之相匹配的核心能力培养,然后对各层级干部中具备提拔潜质的干部,再进一步开展拓展能力培养。为了避免干部之间横向比较所带来的消极情绪,拓展能力培养放置在干部岗位跃迁后的试用期阶段。
  (4)干部职业规划下线上线下搭建能力养成平台。在对企业干部实施管理时应抛弃那种功利心态,这一心态不仅会影响干部管理的质量,还会引致个别干部做出机会主义行动。为此,企业决策层、人力资源管理部门应帮助干部完成自我职业规划,并将核心能力和拓展能力自我养成融入到自己的职业发展中来。为此,企业可在线下和线上为各层级干部搭建起业务交流和信息共享平台,使他们在集体的氛围下产生自我激励效应,最终增强他们的岗位责任意识。
  4 结 论
  麦克利兰于1973年所提出的“胜任力”概念,本意在于解决美国国务院对选择外交官时的岗位能力测评所用。因此,将该概念所蕴含的三个维度应用于企业干部管理中,还应以本土化改造为前提。基于胜任力培养,企业干部管理的着力点包括:纵向开展干部能力结构分析、核心能力与拓展能力相结合、形成干部能力自我养成意识。在此基础上的创新模式为,实现胜任力概念向企业干部管理模式的融合、开展以纵向三个层次为科层的能力结构分析、基于干部管理需要有选择实施二元能力培养、干部职业规划下线上线下搭建能力养成平台。
  参考文献:
  [1]陈俊杰.旅游项目研发企业的多项目人力资源调度研究[J].未来与发展,2018(9).
  [2]伊雅丽.研发型企业多项目人力资源调度研究——基于蚁群优化的超启发式算法[J].工业工程,2018(4).
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