地矿事业单位人才激励机制的分析与探讨

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　　摘 要：随着时代的快速发展，我国社会经济呈现出高速稳定的发展态势，人们的生活水平也在不断提高，当前，社会对于人才的需求越来越多，如何才能更好地培养人才并且激励人才成为了相关部门重点研究的问题。地矿单位是我国十分重要的事业单位组成部分，在地矿单位工作的人员众多，但是当前的一些人才管理模式已经无法满足社会发展需求，如何才能更好的对事业单位人才进行激励，让工作人员积极主动地投入到日常工作中，成为了当前应该重点研究的问题，本文从地矿事业单位人力资源管理的特点入手，对于当前存在的问题以及如何建立更加完善的人力资源体制机制进行了深入的探讨。
　　关键词：地矿;事业单位;人才激励;机制;探讨
　　地矿单位从组织结构来看，属于一种金字塔式的组织结构，最核心的权力为一些顶层的管理人员，对专业的划分十分严格，在人力管理方面加入了一些企业化的管理元素，并未完全实现企业化的管理模式。但是从根本上来讲，地矿单位属于事业单位，事业型的单位在对人才资源进行管理的过程中，应该注重对于人才的整合，建立一个科学合理的组织结构，才能完善人力资源管理模式。从当前的具体发展情况来看，大部分地方事业单位都存在人力资源浪费的情况，部分员工的职业生涯发展受到严重的阻碍。这对于工作人员的心理和生理都会造成十分严重的影响，因此相关部门应该转变传统的发展模式，不断优化和完善全新的人力资源管理以及激励机制。
　　1 地矿事业单位人力资源管理的特点
　　1.1 员工属于知识类型
　　地矿事业单位的工作人员工作较为复杂，主要分为技术型人员和管理人员，在地矿事业单位工作的人员，机关科室普遍属于管理人员，野外一线的人员属于技术人员。其中，野外一线部门占相当大的比重，所以，主要工作人员还是以专业技术人员为主。作为专业技术人员，对于员工的素质要求较高，不仅要有良好的知识储备，同时还要具备一定的实践能力和创新能力，员工在进行工作的过程中需要富有创造力，这样才能更好地完成日常工作。每一个项目的完成都依赖于项目组，是一个团队型的队伍，在工作的过程中，不仅仅是要完成好自己本身的工作，同时还要兼顾到团队的工作内容，这就要求在进行管理的过程中应该采用特殊的管理方式，既要满足管理知识型人员的基本要求，同时也要满足团队管理的相关要求，这样才能进行科学有效的管理。
　　1.2 工作时间和地点具有灵活性
　　地矿事业单位的工作十分复杂，无论是时间还是地点都十分灵活，尤其是部分技术人员，因此，工作的特殊性导致大量的工作人员都不愿意到偏远地区或者距离单位较远的地方工作，如果將一些工作人员强硬的分配到这些地方工作，很容易让工作人员产生抵触心理，在管理上将会存在一定的困难，因为工作本身具有一定的复杂性和困难性，因此在进行人才分配的过程中应该根据人才的特点进行分配，充分考虑员工的独立性和自主性，在野外的工作环境下是否能够高效的完成工作任务。在进行考核的过程中也应该采用全新的考核模式，传统的考核模式无法进行高效的考核，因此在对考核进行设计的过程中，要充分考虑实际情况，结合复杂性和多样性进行设计。
　　1.3 员工需求个性化
　　满足职工需求是单位在发展过程中十分重要的工作内容，对于在地矿事业单位机关科室的工作人员来说，由于工作时间较为稳定，工作地点也较为固定，因此员工的个性化需求较低。而对于知识型的员工而言，工作的主要目的是为了满足未来的发展和从工作中获得一些成就感，因此知识型的员工更希望获得一些自主权，同时，也更希望被别人所尊重，他们希望通过一些富有挑战性的工作项目来实现自己的价值。当前，现有的一些工资分配制度以及人力资源管理模式对知识型员工的发展会造成很大的束缚，导致知识型员工无法达到自己理想的要求，在这样的问题下，会对员工的精神造成十分严重的影响，对工作人员的稳定性会造成十分严重的影响。
　　2 地矿事业单位人力资源管理存在的问题
　　2.1 人力资源工资分配存在的问题
　　虽然当前地矿事业单位十分重视对人力资源管理模式的优化和完善，但是在具体的发展过程中仍然存在一些问题，首先就是工资分配问题，从当前的具体发展情况来看，地矿事业单位实行的是岗效薪级工资序列模式，野外一线职工工资与机关科室的职工工资除了野外津贴并没有太多的差距，这样会导致在野外工作的一些员工心理失衡。由于在野外工作的员工每天要面临更为复杂的工作环境，而且工作时间不稳定，休息休假制度有时也不能完全执行，在外工作的地质工作人员如果没有受到一些区别对待，将很容易导致心理不平衡的情况出现。对于一些长期在野外工作的地质工作者来说，能吃苦、能忍受、能奉献的地质精神十分可贵，而且在野外一线工作的地质人员能够对整个调查与工作进度有着决定性的作用，因此，野外工作人员对于项目进展乃至整个单位发展来说都是十分重要的，如果由于收益上的差异而导致人员的流失，将会对整个地质事业单位的发展造成十分严重的影响，因此单位人力资源部门应该根据实际情况，对一线职工制定更加具有激励作用的工资方案或者合理补贴，提高他们的收入水平和工作积极性。
　　2.2 人力资源管理体制存在的问题
　　在人力资源管理体制方面也存在一些问题，地矿单位的人力资源管理是一个较为系统且完整的管理工作，员工是整个管理的主体，从当前的具体发展情况来看，绝大部分的地矿事业单位的人力资源管理都是对职工进行分割管理。在这种情况下，形成了明显的干部级别和工人级别的划分，干部级别的工作人员可以直接管理工人级别的工作人员，一般技术干部和工人都归人力资源管理部门，也就是人事部门进行管理，虽然这样的管理模式能够促进地矿事业的发展，但从根本上来讲，严重束缚了工作人员的个人发展，员工的个人发展空间非常小，而且员工的价值无法得到充分的利用，久而久之可能导致人才的流失。
　　2.3 人才个人理想与职业设计的问题
　　在地矿事业工作的员工都有自己的追求和理想，在工作的过程中，每个员工都对自己有着十分明确的职业规划，并且饱含激情的投入到日常工作中，但是当前人才的个人理想与职业设计之间存在一些冲突也是人力资源管理方面存在的主要问题。在发展过程中，绝大部分的单位都比较重视技术性的员工，在无形中会忽视一些在生产中的员工，这样导致部分员工觉得自己没有受到单位的重视，地矿事业单位在组织培训活动的过程中，参与人员是一些行政管理人员，真正能够参与到培训的野外一线人员非常少。导致广大员工的综合素质能力无法得到快速的提升。 　　3 完善人力资源管理体制机制的对策
　　3.1 待遇与优势
　　想要不断优化和完善人力資源管理体制，需要具体分析当前存在的主要问题，针对问题提出一些具有可操作性的解决对策，这样才能对整个人力资源管理体制进行有效的优化和完善。首先，人力资源部门应该从待遇方面入手，员工的需求分为5个不同的层次，即生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求。在这5个层次中，生理需求只是简单的能够满足生存问题，安全需求要求工资体系中有一部分固定的收入。社交需求是指，对能体现与同事平等和公平的工资需求。尊重需求则是指工资作为自己能力的一种象征，希望能够获取比别人更高的工资。自我实现的需求是指，能够在基本生存问题保证的基础上过上较为富裕的生活需求，由此可见工资水平的差别不仅仅在于其本身的高低，而是一种地位和自我价值的体现。对于技术型工作者来说，由于工作环境和工作时间极不稳定，与本部的工作人员在工作性质上有着本质上的区别，因此需要对技术型工作人员采取一些特殊的薪资模式，给予野外一线工作人员一些合理的补贴，这样才能使技术人员意识到可以通过自身的努力获得相应的成果。
　　3.2 认可与赞赏
　　在进行优化和完善人力资源管理体制的过程中，首先应该完善的就是薪资模式，除了薪资以外，还需要对员工的个性化需求进行重视，除了金钱方面的激励以外，还要对工作人员进行认可和赞赏。对于野外一线的职工来说，相关部门应该给予适当的鼓励，并且对一些已经取得成绩的工作人员进行广泛的宣传，这样能够激发工作人员的工作积极性，并且将工作人员的潜能充分发挥出来。
　　3.3 对获得资格者相应的待遇
　　单位是以岗位为基础进行人力资源管理的，因此单位的岗位设置和制度规范受到上级人员的一些限制，从客观上来讲，造成已经获得职称资格的工作人员脱离当前相应的岗位，这样就会严重影响部分技术人员的心理需求，对于技术人员的工作积极性和创造性都会造成十分严重的影响，因此在进行改革的过程中，应该对获得资格者一些相应的待遇。这样能够有效地缓解岗位和资格间的矛盾，并且充分调动企业技术人员的工作积极性。
　　3.4 建立科学的知识管理
　　随着信息化高速发展，在进行人力资源管理机制优化的过程中，应该建立一个科学的知识管理体系，充分运用信息网络技术，有效提高系统的科学合理性，对于技术型人员来说，可以组织一些周期较长亦或是系统性的培训工作，有效提高技术人员的综合素质能力，鼓励工作人员多写一些文章，有效体现工作人员的显性知识，并且对其进行更加科学有效的管理。
　　4 结束语
　　综上所述，面对地矿行业的新形势，在对地矿事业单位人才激励机制进行优化和完善的过程中，人力资源部门应该深入了解发展过程中存在的一些问题，根据问题制定一些具有针对性的解决策略，从职工的实际需求出发，不断激发职工的工作积极性，进而对当前的人力资源管理机制进行不断的优化和完善。
　　参考文献：
　　[1]吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007（11）：39-40+43+48.
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