高职教师主导需求与激励相关性探讨
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[提要] 本文将职业发展、薪酬因素、环境因素等三个教师主导需求作为研究变量应用于高职教师激励的研究，探析其中的相关性并构建模型，并在此基础上探寻有效、持续激励高职教师的具体路径。
关键词：高职教师;职业发展;薪酬因素;环境因素
中图分类号：G71 文献标识码：A
收录日期：2019年10月22日
高职院校有效激励教师的目标有两个：一是调动教师的工作积极性，减少人才的流失;二是建设一支适应高职教育教学发展需要的具有竞争力的教师队伍。职业发展、薪酬因素、环境因素是当前高职教师的主导需求，以马斯洛的需要层次理论而言，教师职业发展相当于自我实现的需要和尊重的需要，教师的薪酬满意度相当于生理需要和安全需要，教师對内部环境的认可相当于情感需要。
一、职业发展、薪酬因素、环境因素与教师需求的关系
（一）职业发展与教师需求。职业发展是成就自我的重要选择，当代高职教师学历高、知识新、眼界广，具有较高的成就动机，希望通过个人努力不断进取，最终实现事业的成功。高职院校应重视每一位教师的职业发展规划，坚持正确的价值取向，引导教师爱岗敬业，把学校发展目标和教师发展目标有机结合起来，使期望建功立业成为教师的奋斗目标与内在需求。换言之，如果教师在职业发展过程中不能施展才干，看不到发展前途，付出的努力长期得不到应有的回报，往往会造成心理障碍，积极性降低，转岗改行也就成为必然。
（二）薪酬因素与教师需求。赫兹伯格在双因素理论中将工资因素界定为保健因素，认为缺乏保健因素，个体会感到不满意;有了保健因素，个体没有不满意，但并不会达到满意的程度。高职院校通常选择收入分配制度改革作为最直接的激励方式，就是因为加薪能给予教师直接物质激励。薪酬因素激励教师关键取决于它能够在多大程度上满足教师的差异化需求。收入水平以及分配公平程度制约着教师收入满意度，进而影响教师的工作积极性。教师职业发展制约着教师收入水平，同样教师收入水平、收入满意度也影响着教师的职业认知与职业发展。
（三）环境因素与教师需求。环境因素（公平公正、人际关系）是激励教师的重要因素，对教师需求起着导向作用。不同的环境因素对教师具有不同的感染力，和谐的环境因素对教师激励具有其他手段难以比拟的作用。当前高职院校不断扩招、迅猛发展，高职教育从社会边缘步入社会中心，提高了高职教师的社会声誉。教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称的追求以及学校对其教学能力、科研成果的认可，这些是教师个人成就、自我实现和社会地位的主要表现形式。那么学校在职称评审、教学业绩考核、科研成果认定、教师岗位考核等重要事项上是否公平公正，教师之间是否和睦相处、竞争是否健康有序等等就影响到教师的受激励程度和满意程度。
二、实证分析
为实证分析职业发展、薪酬因素、环境因素与教师激励的相关程度，选择了若干高职院校进行问卷调查，总共获取有效问卷330份。参加测试的教师中男教师152人，人数占比46.06%;女教师178人，人数占比53.94%。教师年龄在35岁及以下的112人，人数占比33.94%;36～40岁的96人，人数占比29.09%;41～50岁的97人，人数占比29.39%;51岁以上的25人，人数占比7.58%。受教育情况中，博士8人，人数占比2.42%;硕士297人，人数占比90%;学士25人，人数占比7.58%。教师职称中教授34人，人数占比10.30%;副教授115人，人数占比34.85%;讲师167人，人数占比50.61%;助教14人，人数占比4.24%。
（一）影响在岗教师的激励因素统计及排序。根据问卷统计数据，测试教师对学校激励性措施的需求程度由高到低排序依次为：职业发展、薪酬因素、环境因素、其他因素（占比较小，例如配偶子女安置等等）。
（二）影响教师流动的激励因素统计及排序。通过样本学校调进、调出教师情况的摸排，分析导致教师流失的原因以及吸引教师的激励性措施。其中导致教师流失的主要原因由高到低排序依次为：薪酬因素、职业发展、环境因素、其他因素（占比较小，例如配偶子女安置等等）;影响教师引进的激励性措施由高到低排序依次为：职业发展、环境因素、薪酬因素、其他因素（占比较小，例如配偶子女安置等等）。
（三）回归分析。统计数据表明职业发展、薪酬因素、环境因素是影响高职教师激励程度最重要的三个研究变量，那么设定以教师工作积极性（激励程度）为因变量，教师各层次需求的满足为自变量，进行回归分析以检验需求满足对工作积极性的影响程度。回归分析结果表明，三个研究变量与教师工作积极性存在显著线性关系（P<0.01），详见表1。回归模型结果见公式1。（表1）
Sn=0.78+0.23*S1+0.17*S2+0.16*S3 （1）
以上模型表明，教师对职业发展状况的自评（S1），教师的收入满意度（S2），教师对所处环境的认知（S3）等各项因素对教师的工作积极性发挥（Sn）都有正向的影响作用，存在较明显的线性依存关系，教师需求满足，调动工作积极性。高职院校激励教师不仅要满足教师的物质需求，同时也要尊重他们职业发展的需求，为教师们提供一个良好环境，做到事业留人、待遇留人、感情留人。
三、政策建议
（一）职业发展的自我定位。由于高职教师职业本身具有自主性和创造性，职业发展的自我定位具有重要意义，一名教师的职业发展程度如何主要取决于教师自身。但凡有理想抱负的教师，会清楚意识到自己应担负的具体的工作，其发展目标不会仅仅在于拿过多少教学奖，也不拘泥于发表了多少科研论文，而在于营造出一种职业氛围。高职教师所要求职业素养正须在充满理性与情感的氛围中才能培养，教师的个人魅力和追求才能得到充分的展现和实践。高职教师还应认识到自身的不足之处。倘若碰见理想与现实存在的强烈矛盾，如保持理解和宽容的态度，则会在同事、同行中获得有较多的合作机会，为自己创造较好的发展空间。
（二）薪酬激励方式的多样性。高职教师需求的多样性，决定着薪酬激励方式既要考虑短期激励、物质激励，更要注重教师的长期激励、精神激励。对教师而言，长期激励是影响教师职业选择的重要因素，能够更好地激发教师着眼未来，精神激励是学校管理中体现更多的人文关怀，比短期的物质的激励更能吸引和留住教师。非经济性薪酬因素的改善能调动教师的积极性，起着潜移默化的作用，通过教师心理感知，作用于职业发展与薪酬激励全过程，最终影响教师工作积极性的发挥。
（三）环境改善有助于持续激励。制约教师需求满足进而影响教师积极性发挥的环境因素可归为两类：一类是影响教师职业行为的因素，如竞争公平、分配公平等因素;另一类是影响教师职业发展的因素，如收入水平、竞争压力、收入分配政策等因素。前者影响教师的职业心理效用，后者影响教师投入成本与职业收益，从而达成教师激励或约束。当前，部分高职院校内部环境复杂，人际关系紧张，导致优秀教师的流失，进而影响了学校的教学任务。另外，一部分教师贪图安逸、不思进取，没有把主要精力放在教学科研上。这说明学校环境建设尚缺乏竞争性和流动性，没有形成优胜劣汰的机制，成了高职教师队伍建设的“软肋”。所以，环境改善有助于对教师的持续激励，高职院校用人制度改革势在必行。
主要参考文献：
[1]李子欢.高职院校教师管理工作满意度现状调查研究[D].河北科技师范学院，2018.
[2]梁鑫.激励体制下促进高职教师深度教研融合的探究[J].现代经济信息，2019（16）.
[3]刘培丽.高职院校教师激励策略研究[J].才智，2018（21）.
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