浅析我国国有矿业企业的人力资源管理
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[摘 要]在大型企业中，高效的人力资源管理可以使每一名员工的潜能被充分挖掘，为企业创造更多的人力资源价值，促进企业的长期发展。为此，文章将着重分析我国国有矿业企业的人力资源管理现状，并就现阶段的矿业企业人力资源管理问题制订解决方案。
[关键词]国有矿业企业;人力资源管理;现状;解决策略
在矿业企业的发展历程中，人力资源管理直接决定着企业的发展能否步入正轨，换句话说，人力资源可谓是矿业企业的最重要资产。因此，矿业企业必须对人力资源进行有效利用，激励员工致力于企业的发展，尊重每一名员工在工作岗位上的主体地位，大力推行人性化管理。因此，我国的国有矿业企业若想得到长远发展，必须补齐人力资源管理这方面的短板，吸取该领域的先进经验，全面开展人力资源管理查缺补漏工作。
1 人力资源管理的作用
在当代企业中，企业核心竞争力比拼的一方面是技术，另一方面是人才。因此，我国国有矿业企业必须紧跟时代发展的步伐，正视新时代的市场需求，制定科学合理的人力资源管理体系，使其成为一种企业文化。在企业实现可持续发展的过程中，只有人力资源管理工作确实到位，那么企业的绩效管理才有可能真正落实，企业的综合实力乃至综合竞争力才能有所加强。在市场行情变幻莫测的当今时代，国有矿业企业很容易在发展中面临一系列问题。这些问题既有可能是企业的发展战略不足导致的，也有可能是企业的员工素质水平所引起的。因此，面对这一发展趋势，我国国有矿业企业必须有前沿的眼光对人力资源管理制度作出调整，以全面激发每一名员工的内在潜能为驱动力，开展人力资源管理工作。唯有员工的技术水平以及综合素质整体提升，国有矿业企业才能更多地挖掘自身价值，才能实现人力资本的增值。尤其是随着经济全球化的迅速扩散，人力资源的充分开发和应用已经成为企业生存和发展的必备技能。所以，我国国有矿业企业必须将人力资源管理和企业的长期发展紧密联系，增强企业内部人员的凝聚力和创造力，使有限的人力资源爆发无限的发展潜力，推动企业在市场竞争中拔得头筹。
2 人力资源管理在矿业企业的应用现状
（1）观念落后。在我国，不知是否因为国有矿业企业可以被列入传统企业范畴，我国绝大部分的国有矿业企业的人力资源管理仍旧停留在较为守旧的水平上，对人事档案的管理被看作人力资源管理的核心内容。也就是说，矿业企业并没有强烈的观念去充分开发人力资源，始终不曾把企业的人力资源和企业的长期发展联系起来。企业管理者作为“经纪人”，纵然有统筹全局的权利和能力。但是，很多矿业企业的管理者在制定决策的过程中不曾考虑员工的意见，导致员工参与公司管理的权利被剥夺。还有一部分矿业企业虽然宣扬“以人为本”，但是却没有真正将这种观念落实到行动中，企业的人力资源管理过于空洞，导致企业白白浪费了可能会为企业带来更大经济效益的人力资源。除此以外，只考虑企业发展目标，而不注重员工的创造性和积极性，也是绝大多数国有矿业企业的弊病，亟待解决。
（2）管理不科学。管理缺乏系统性、人才结构单一以及人力资源管理混乱三项弊病是我国国有矿业企业人力资源管理过程中的主要问题。在此，将对现行管理中这三项问题做出具体分析。
其一，企业缺乏成体系的人力资源管理。就现阶段矿业企业的人力资源管理而言，其一直停留在最基础的合同管理、上岗考勤以及人事档案收录上，基本不具备完善的管理体系。 尤其是绝大部分企业虽然会针对员工的工作效率进行考核，但就人才选拔这一方面而言，工作还不到位。其二，企业缺乏多元化的人力资源管理。很大一部分国有矿业企业在发展过程中都对人才的工作经验具有较高要求。基于这种理念，矿业企业更倾向于在企业内部选拔人才，而不是招聘外界人才。但是，这种人力资源管理方式使企业始终无法注入新鲜血液，缺乏发展活力，很容易使企业在长期发展中落伍，在市场上落后于人。而且，即便企业的人才引进和选拔工作相对来说比较到位，企业的绩效评估和职务分析工作却不容乐观，拉低了企业人力资源的整体水平。其三，企业缺乏有秩序的人力资源管理。客观来说，矿业企业的人力资源不仅仅存在管理混乱的问题，其更缺乏竞争活性。在矿业企业的运营过程中，人才的选拔有时缺乏公平性，导致员工的工作积极性被遏制。
（3）相应管理者水平不足。在任何一家大型企业中，人力资源管理都必须具备相应的管理人才，进而对企业的人力资源进行统筹规划。但是，我国绝大多数矿业企业的人事管理人才都不具备前沿的管理观点以及先进的管理模式。甚至，很多矿业企业把人力资源管理放在企业发展的次等地位，人力资源管理部门形同虚设，甚至只是虚职。由此，企业的人力资源管理者只把这项工作当作是例行公事，将理论知识以及以往经验笼统地利用到人事资源管理中，在这种情况下，企业的人力资源管理始终局限于传统，企业的生存发展始终缺乏新鮮血液。
（4）人才流失严重。一般情况下，矿业企业的选址都以矿产资源的所在位置为主要依据，这也就意味着绝大多数矿业企业都建立在偏僻地区。条件艰苦、交通落后，导致矿业企业很难留住人才，在招聘外来人才方面也具有较大难度，人才流失严重。
3 人力资源管理对策
（1）树立人本管理理念。在矿业企业发展运营的过程中，就要考虑到企业的可持续发展利益，也要考虑到企业中每一名员工的自身利益。因此，矿业企业必须对每一名员工的优势以及技术水平进行评估，发掘员工的潜力，激发员工的创造性。同时，矿业企业方面要始终坚持人性化管理，为员工预留出充足的创新创造空间，促使员工为企业创造利益，而企业为员工维护利益，全方面实现人本化管理。同时矿业企业要以自身发展的实际情况，对人力资源管理模式进行适度调整，在人力资源规划以及配置等方面勇于创新，将人力资本投入列为企业发展创新的新章程，实现人力资源的可持续发展。
（2）健全人力资源管理体系。人力资源是矿业企业发展壮大的最宝贵财富，矿业企业在运营过程中必须将其科学规范地应用。因此，企业必须在人力资源管理方面进行有效规划，设置科学合理的绩效评估体系，运用现代管理理论进行人力资源管理，进而使人才的选拔、培养、使用等人力资源管理的各个环节能够高效进行，增强企业的核心实力。
（3）重视人力资源培训。我国国有矿业企业的创新转型需要资本性人才的入驻。因此，国有企业必须立足于人才的利益，为人才分析职业规划。同时，企业要增加公司内部人才选拔的频率，对在岗位上表现突出的员工予以精神和物质上的奖励，增加员工的工作幸福感。除此以外，国有矿业企业还应该尽可能为员工营造舒适的工作环境，弥补他们由于工作地区偏远而产生的心理落差。最后，企业要鼓励内部的合作与良性竞争，为人才的成长提供培训机会，令每一名员工形成与企业荣辱与共的归属感。
（4）加强企业文化建设。企业文化不仅仅是企业面向市场的门面，也代表着一个企业的精神核心，代表着员工对企业的认同感。因此，基于人力资源管理角度，国有矿业企业也应该从思想认识层面来影响全体员工，并将其内化为不断发展的驱动力。加强企业文化建设，不仅仅意味着公司内部凝聚力的提升，也代表着企业的核心竞争力将更上一层楼，为企业在市场竞争中抢占一席之地。
4 结论
综上所述，我国国有矿业企业的人力资源管理与企业整体同时处于发展转型的重要时期，倘若这些企业能坚持人本管理理念、健全人本管理体系、加强人力资源培训以及精神文明建设，那么规范化科学化的人力资源体系将就此形成，矿业企业的发展未来可期。
参考文献：
[1]胡朕棋，赵蓉，汤庆刚，等.我国国有企业的人力资源管理问题分析[J].现代经济信息，2019（8）：145.
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