您好，
访客
登录/注册
摘 要：人力资本也是资本的一种，相较于物力资本，它不仅具有更强的创造财富的能力，而且也更为稀缺。并且，人力资本其实是可以进行转让的，通过转让人力资本的使用权而非所有权，同样可以实现人力资本转让的目的。人力资本同时也是可以合理估值的，通过股东之间的自由协商博弈，就能得到相对合理的人力资本价格。人力资本出资确实带来了新的风险，但是配合一系列制度设计，这些风险就能被有效防范和控制。
关键词：人力资本出资;可行性;制度设计
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.09.030
0 引言
党的十八大以来，国家高度重视营商环境，在总结了近几年的经验成果之后，2019年10月，国务院出台了《优化营商环境条例》，通过行政法规来为市场主体提供保障。而优化营商环境没有终点，还有很多问题需要探讨和研究。
优化营商环境与公司法治密切相关，公司资本制度就直接涉及市场准入问题。公司资本制度下关于人力资本出资问题的讨论长期以来没有定论，人力资本被认为是现代社会最具价值的资本，其创造的收益远远超过物力资本的创收。但是受限于人力资本本身的特性，人力资本长期被认为是不能被用来进行出资的，2005年公司法和现行公司法都禁止以人力资本来进行出资。人力资本明明有着物力资本无法比拟的创造财富的能力，却由于现行公司资本制度的限制而受到打击，这很明显不利于全社会的创新创业。而在持续优化营商环境背景下，人力资本出资有了更多探讨的空间，与《公司法》明令禁止人力资本不一样的是，人力资本出资实际是具有可行性的，并且人力资本出资虽然带来了不同于传统公司资本出资方式新的风险，但是配合一系列制度设计，这些风险能被有效防范和控制。
1 人力资本的界定
1.1 人力资本的概念
何为人力资本？美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值;其二是人资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。第二种资本形态即为人力资本，一般认为，人力资本出资通俗的说法就是劳务出资，但也有学者持不同意见，蒋大兴教授就认为，人力资本与劳务是两个不同层次的概念，以劳务出资必然转化为出资人的某种行为，此与并未转化为某种行为的静态化的人力资本出资明显不同。梁上上教授则认为，人力资源本身是看不见 、摸不着的 ，处于无形的状态，它主要通过“劳务（服务）”的方式呈现出来。这揭示出了劳务与人力资本一体两面的关系，劳务出资与人力资本出资基本就是同一概念。
1.2 人力资本的具體表现
经济学家舒尔茨在物力资本的基础上，提出了人力资本的概念。物力资本很好理解，即经常用来进行出资的货币、实物、知识产权等，人力资本则具体表现为用作出资的人的技术才能、科研能力、创新能力、学习实践能力、管理经营能力等。
1.3 人力资本的特征
将人力资本与经常用作出资的物力资本进行比较，很容易发现人力资本有如下几个特征。
1.3.1 极强的人身依附性
物力资本都能不依附于人而存在，可以在民事主体之间进行自由的转让，并且其价值不会因转让而遭受减损。与之相对的是，人力资本完全不能脱离人而存在，无法从人身上剥离出来，人力资本的所有权无法发生转移，只能永远属于某一特定的个人。人力资本极强的人身依附性决定着其所有权无法自由转让，这也是很多人反对人力资本不能用来出资的重要原因。
1.3.2 抽象无形性
物力资本大部分都是有形的，实物自不必说，就是银行账户上的资金也是能具体直观地看到。人力资本则相对来说比较抽象无形，难以捉摸，一个人的各项能力只能通过劳务成果间接显现，但是这些劳务成果要么不能完全显示一个人的能力，要么很隐蔽，让人难以察觉。
1.3.3 难以估值性
物力资本都有一套可以进行估值的体系，而人力资本则很难对其进行定价，也不能通过劳务成果间接对人力资本进行定价，因为人力资本的很多劳务成果都是隐形的，也是难以评估的。人力资本难以估值是人力资本被禁止用来出资的另一重要原因。
1.3.4 难以计量性
人力资本难以被估值，同样也很难被计量，人力资本的抽象无形性导致我们很难知道人力资本的履行状况究竟为何。其他股东很难判断人力资本出资人是否在尽心尽力地发挥自己的才能，各种风险随之而来，这是人力资本出资的又一大弊端。
2 人力资本出资的可行性分析
2.1 人力资本具有资本性质
人力资本被认为是资本是从上世纪60年代开始的，在此之前人力资本长期不被认为是资本的一种，今天，人力资本的资本性质已被经济学界广泛认可。但是经济学中资本的概念能否自然被法学所接纳，还存在疑问。有学者就认为，作为客观地分析经济增长的因素的经济学，可以将人本身的进步理解为财富创造的一个源泉，但在法学的视野里，企业制度是人类为实现财富创造所发明的一种手段、一种工具。人本身是无论如何不能成为自己所发明的工具、手段的所有物，绝不能成为公司的财产。那么，人力资本究竟是不是公司法意义上资本？
2.1.1 人力资本出资的伦理性辨析
在现代社会任何人都不应该是其他自然人的所有物，也不应该是法人的财物，这是首先应当明确的，而人力资本出资其实也不会有伦理上的障碍。人力资本出资，单从字面意义上就能知道，出资的是人力而非人，公司所获取的是人的劳动力，而非人本身。劳动力的作价出售，自资本主义萌芽开始，就已经相当普遍，只不过在早期，财物资本更为稀缺，也更为人们所看重，劳动力的价值便被轻贱，当时的劳动力买卖更多的表现为资本家对劳动者的剥削。时至今日，劳动力还在继续作价出售，以合同为媒介，老板发工资，员工干活，这就是最普遍的实例。不能说这种以低价（薪酬）获取劳动力的行为就是合乎道德的，而以高价（股份）获取劳动力的行为就是不道德的。所以，以人力资本出资不应当有伦理负担。
2.1.2 人力资本与公司法意义上的资本比较
公司法意义上的资本无非两种功能：其一，营运功能;其二，担保功能。股东向公司投入资金、实物等作为公司的资本，是为了获得一定的投资收益，而从公司的角度来说，股东投入的资本是公司经营运转的基础。公司作为一种成功的经济组织集合各种资源，能为社会以及股东创造巨大的财富。但公司创造财富的前提是公司必须要能掌握一定有价值的资源，而这些资源最初就来自于股东投入公司的资本。公司资本的第一个显著功能就是满足公司的营运需求。
公司资本的第二个功能就是具有担保功能，公司人格独立是公司法律制度的基石，而公司人格独立必须要有独立的财产来偿债。公司资本的存在就为将来公司的债务提供了担保。
很显然，人力资本与股本具有相同的功能。人力资本首先是具有营运功能，在各个时代，人们都不能否定人力资本创造财富的能力，而在知识经济的今天，人力资本在此方面的价值就更不能被忽视。不论是阿里巴巴，还是微软，这些公司具有极强的吸金能力，并在竞争激烈的市场中脱颖而出，都离不开其创始人的战略眼光与创新能力。如今的企业尤其是新型行业的公司能否取得市场优势，是否拥有雄厚的资金已不是关键，关键就在于公司的创新能力，你有好的创意、好的创新产品，自然会有人愿意投资，而公司的创新能力就来自于公司中的人力资本。人力资本的营运功能毋庸置疑，并且其相较于物力资本更加难得，更加珍稀。
人力资本同样具有担保功能，尤其是在公司资本实行认缴制的情形下。现行资本制度不需要资金一步到位，资金的缴纳由当事人之间自由协商决定。人力资本的出资其实跟认缴制下的资金缴纳很相似，人力资本的出资一般不可能在短时间履行到位，是一个长期的过程，在整个履行义务的过程中，人力资本的出资份额都有可能存在虚置的问题，使得人力资本的担保能力低于约定的出资份额，这导致在过去人力资本的出资不被认可。而在2005年《公司法》施行过程中，中国越发强烈地感受到“资本信用已经成为中国公司法发展的枷锁，成为公司法制度创新的栓结”，2013年的《公司法》便取消了最低注册资本并实行认缴制，认可了资产信用的价值。在实行认缴制的情形下，人力资本和普通资金的出资在资本信用上已经没有较大差异，而在资产信用上，人力资本由于拥有创造更多财富和市场优势的可能性，相较于货币出资或实物出资担保能力更强。
所以，在人力资本出资没有伦理障碍的同时，人力资本拥有公司法意义上的资本应当具备的功能，与其具有同质性。
2.2 人力资本可以进行转让
人力资本出资被很多学者否定的重要原因就是进行出资需要将出资物转让给公司，使得出资物变为公司所有。而人力资本的特性使得人力资本与人根本无法剥离，公司也就永远无法获得人力资本的所有权。但其实人力资本出资依旧可以进行转让，只不过转让的不是所有权，而是一种使用权。出资的转让，一般转让的都是所有权，但对一些特殊的出资物，转让的则不是所有权，但因为这种转让也不影响公司权利的行使，所以也被接受。以土地为例，我国的经济制度不允许私人取得土地的所有权，所以我国在实践中只存在就土地的使用权进行出资的可能，并且由于私人无法取得土地的所有权，土地的使用权在行使过程中就没有任何权利障碍，某种程度上相当于取得了土地所有权，所以可以用来进行出资。相似的，由于人力资本的所有人永远只能是进行人力资本出资的出资人，在出资人转让人力资本的使用权之后，公司也能充分对人力资本行使权利，相当于取得了人力资本的所有权，而不存在权利障碍。所以，可以通过转让人力资本的使用权来解决人力资本所有权无法转让的问题。人力资本还是可以转让给公司的。
2.3 人力资本可以合理估值
人力资本的估值问题是人力资本出资中又一大难题，人力资本如果无法估值，就无法确定出资比例，又谈何出资呢？要想人力资本能够出资，人力资本必须要能够确定价值。对于非货币出资，公司法要求要进行评估确定价值。这样做的目的既是为了保护其他股东，也是为了保护债权人的利益。同样地，如果人力资本不能进行合理的估价，同样会对其他股东以及债权人的利益产生影响。
人力资本由于其特殊性，很难通过评估机构对其价值进行评估。但依旧有其他方法来对人力资本的价格进行确定，人力资本的价格可以通过股东之间的协商来进行确定。价格就是当事人双方都愿意接受的货币对价，只不过这个价格总是存在偶然性，不能真实反映商品或劳动力的真实价格，一般认为，在广泛的市场竞争下产生的价格为市场价格，市场价格是最接近事物真实价值的价格。同样地，如果能确定人力资本的市场价格，人力资本的真实价格就基本可以确定了。普通劳动者的市场价格，就是在全面的市场机制下产生的，在这个过程中用人单位和普通劳动者都充分参与了市场博弈，这才得到了这最后的定价。而跟普通劳动者不一样的是，能用来进行出资的人力资本则没有这样的市场条件，主要是这样的人力资本都存在特异性，很难被无差别群体化放入市场，通过市场机制得出大致的价格。但是各个特异化的人力资本都是能找出市場价格的，具体方法就是让股东之间自由协商出价格。
股东之间自由协商的意义就在于，为了得到能维护自己利益的价格，人力资本出资者和其他股东都会充分了解市场信息，并通过一次又一次的博弈来达成双方都满意的价格。这样的价格建立在双方充分了解市场信息的基础上，加上一次又一次的博弈，这样的价格应该很接近人力资本的合理价格，这样的价格就是市场价格。所以人力资本的价格并非无法确定，通过股东之间的自由协商就能确定人力资本的合理价格。
2.4 人力资本出资不会侵害债权人利益
人力资本具有不弱于传统公司资本担保债务的能力，所以债权人也不应当拒绝有人力资本出资的公司。对于债权人来说，人力资本出资给债权人带来的最大风险就在于人力资本的出资价格上。人力资本的价格虽然是由双方当事人确定的市场价格，具有一定的准确性，但这也只是该人力资本在某一特定公司的价格。相对于货币、实物出资来说，风险还是加大了。但是，这样的风险不是不可以降低的，只要在实行人力资本出资制度的同时，加上其他的制度设计，例如，其他股东要为该人力资本出资的资本份额提供担保。总之，人力资本在相应的制度设计下，是不会侵害债权人利益的。
3 人力资本出资的制度设计
人力资本出资具有可行性，但是人力资本不同于传统的公司资本出资方式，其为公司、股东以及债权人带来了新的风险。在认可人力资本出资的同时，法律还要注意对人力资本出资风险的防范与控制，这需要一系列有针对性的措施或制度。
3.1 人力资本出资人竞业禁止
《公司法》原来就有竞业禁止的规定，但只是用来限制公司高管的。而人力资本的出资人很有可能不是高管，现行法律对其在竞业上没有限制，但是作为人力资本的出资人，其通过发挥自身的才能履行出资义务，其竞业行为很可能比公司高管的竞业行为带来更多的危害。所以应当对人力资本出资人实行竞业禁止。
3.2 人力资本出资人保险制度
人力资本始终无法与出资人分离，出资人一旦出现人身伤亡，有时就意味着人力资本的丧失，这就使得公司、其他股东在承担商业风险的同时，还需要承担额外的人身风险。为了降低不必要的风险，就有必要借助保险这种规避的风险的制度。这里需要注意的是，限于保险法的规定，公司在为其具有劳动关系的人员投保时不能成为受益人，公司通过投保来降低风险的目的就达不到。所以，只能由出资人自己或其他股东来为出资人投保，这样公司才能成为受益人。
3.3 为人力资本出资的履行设置担保
人力资本的出资人在出资问题上违约，公司或其他股东当然可以追究其违约责任，但是人力资本具有很强的人身性，如果真的发生出资人拒绝履行或不认真出资责任的情形，无法要求法院对其强制执行，只能要求金钱债务的赔偿，而人力资本出资违约造成的损失是不确定的，法院很难确定损失的多少。在这种情况下，预先通过担保的设立，例如要求出资人以一定数额的财产为出资进行担保，不仅能在出资人怠于履行相关义务时得到确定迅速的补偿，还能在事先起到敦促作用，敦促出资人要积极履行自己的出资义务。
3.4 股权寄存制度
股权寄存制度来自于美国的实践经验，这也是一种针对人力资本出资风险防范的制度。在出资人没有完全履行出资义务之前，人力资本股会被暂存于第三方，如果出资人最终没有完全履行或拒绝履行相应的出资义务，相关的股利分配将会部分取消或全部取消，甚至相关的人力资本股也会被取消。这种制度的特点在于通过对人力资本股份的控制，让出资人从一开始就收到一定约束，尽可能地将出资违约风险控制在出资人自己身上，反过来也激励着出资人积极履行自己的出资义务。
4 结语
关于人力资本的风险和制度设计还有许多需要研究和探讨的内容，本文就不再多加论述。我们需要明确的是，人力资本是资本的一种，是可以进行转让，也是可以合理估值，人力资本出资实际是可行的。在优化营商环境的大背景下，公司法治应当对人力资本出资更加包容，这样才能更好地促进全社会的创新创业，才能更好地解放和发展社会生产力。
参考文献
[1]（美）西奥多·舒尔茨[M].论人力资本投资（中译本）[M].北京：中国经济出版社，1987，12.
[2]蒋大兴.人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策[J].法学，2001，（03）：65-71.
[3]梁上上.人力资源出资的利益衡量与制度设计[J].法学，2019，（03）：60-73.
[4]左传卫.对人力资本出资的质疑[J].财贸研究，2004，（05）：108-111.
[5]蒋大兴.人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策[J].法學，2001，（03）：65-71.
[6]赵旭东.从资本信用到资产信用——公司信用基础的检讨[J].中国商法年刊，2004，3（00）：81-95.
[7]梁上上.人力资源出资的利益衡量与制度设计[J].法学，2019，（03）：60-73.
