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企业文化对新生代员工离职倾向的影响研究

来源:用户上传      作者:黄朝龙

  摘 要:新的时代背景下,我国各类企业面临的挑战越发严峻。人员流动对企业的影响是巨大的。新生代员工作为知识的载体是企业中最活跃、最具创新力的因素,如何留住这些新生代员工,降低人员的离职率是企业亟待解决的问题。而企业文化作为企业独特的软实力标志,对员工的工作状态、感受以及离职倾向都会产生潜移默化的影响。因此,以企业文化为切入点,将研究对象聚焦于新生代员工,探析现有的企业文化与离职倾向的关系,并为企业减少新生代员工流失提出可行性建议。
  关键词:企业文化;新生代员工;离职倾向
  中图分类号:F272.92 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2022)15-0013-03
  引言
  如今信息化已渗透到各行各业,我国各类企业面临的人才竞争更加激烈,“80后”“90后”逐渐成为社会的实干力量,在变革和信息化浪潮中成长。其个人性格和处事方式具有明显的特征,这使得他们参与工作的需求更为突出,更愿意听从自己内心的想法[1]。企业的离职率较高会增加招聘和培训的支出,导致后续发展不足。另外,离职会影响人员的工作士气,一旦扩散程度过高便会影响公司的生产效率。企业文化作为企业软实力的重要体现,也对员工的离职意愿产生了一定的联系。为了降低新生代员工的流动率,企业必须更加重视文化的创建,通过加强内部文化建设,改善内部文化来实现公司人员的稳定,进而提高企业的竞争力并增加效益[2]。
  一、相关理论阐述
  (一)企业文化
  企业文化建设的相关实践始于20世纪80年代。随着管理的发展,企业逐渐发觉充分利用职工及其工作能力在企业效益中的重要性。1981年,美国加州大学教授Wiliam Ouchi在其专著《Z理论》中分析了企业管理与文化之间的关系,而针对这一研究内容两个主要派系定性研究和定量研究也随之出现。20世纪90年代以后,出现了一些比较成熟的定量模型。奎因教授从竞争需求维度和冲突维度的角度细分了组织文化,提出的竞争价值理论模型为企业文化的后续计算、评估和诊断提供了参考。Pierre DuBois Associates介绍了新的企业文化分析和优化量表,该量表描述了组织分析的详细图表和企业文化研究的思路。
  我国学者对企业文化的研究相对较晚,普遍认为企业文化是通过日常形式和工作态度得到集中反映的一系列思想和价值理念的总和。部分学者认为企业的运营过程包括其在社会上的责任,并也验证了此结论。有学者基于CHS管理模型对企业文化绩效进行了可靠性检验,指出企业文化在公司的管理活动中,在企业自觉的细致培养下逐步积累和形成,体现企业的内在特征和生产管理的各个方面[3]。
  (二)离职倾向
  离职倾向不同于离职行为,指的是离职行为发生前员工的心理感受。这意味着在组织工作一段时间后,员工对组织不满意,因为没有达到他们的期望,经过一番考虑,他们最终决定离开组织,显然这属于主动离职的概念。离职意图与离职行为不同,两者之间还有一定的距离,所以属于两个不同的阶段。
  在关于如何衡量离职倾向这一研究领域,莫贝利是最早的研究人员。他早在1978年就制定了衡量离职意图的模型以及量表,该量表主要包括员工是否想要辞职、什么时间想换新的岗位等。在国内,彭樟娣(2018)以20世纪“90后”企业员工群体为研究对象,研究这一特殊群体的价值取向对工作流动倾向的影响,探讨组织承诺的中介作用和不同领导风格的调节作用[4]。
  (三)企业文化与离职倾向的关系
  有学者采用基于改进的丹尼森企业文化量表的回归分析方法,利用相关数据检验了文化与员工离职倾向之间的关系,得出两者之间呈负相关。研究表明,企业团队在企业文化中的定位、公司的目标和愿景,以及公司发展的未来方向都会对员工的离职意愿产生负面影响。蔡晨霞(2017)指出,在现实中组织文化对职工离职意愿的影响更有可能是间接的,可以通过中介步骤的作用间接进行[5]。
  综上所述,就企业文化对新生代员工这一特殊员工群体离职意图的影响展开细致研究的学者凤毛麟角。基于以上分析,本文通过设计合适的量表运用到调查问卷当中,以新生代员工为研究对象,根据问卷所获得的真实数据,探讨企业文化对新生代员工的离职意图的影响状况则显得更加有现实意义。
  二、研究设计与分析
  (一)量表与问卷编制
  本文所使用的企业文化量表在丹尼森量表的基础上,将企业文化分为目标愿景、创新思维、学习与发展、团队合作和自主参与度5个维度18道题进行测量。所使用的离职倾向量表分为4道题,参考了国内外广泛使用的莫贝利量表。
  此次{查主要通过问卷星调查网站和实地发放的方式向工作的朋友和工作不久的亲属进行。正式问卷分为个人基本信息部分和量表部分。两个量表均采用5分法统计,即完全不符合(1分),比较不符合(2分),不确定(3分),比较符合(4分),完全符合(5分)。
  (二)数据分析
  1.基本信息情况。此次调查共回收问卷152份,因本文研究对象为新生代员工,故采取多数学者对新生代员工的定义,即出生在1980年以后,年龄在40周岁以下的员工群体,有效问卷为148份。从性别和年龄分析,男性居多而女性较少而且20~25岁的员工最多。学历上,此次调查的本科学历者占总样本的3/4,硕士及以上学历者偏少。在人员岗位分布上,一般岗位员工最多而高层管理人员最少,且工作年限人数集中在5年以下。被调查者民营、私营企业员工最多,任职企业的成立时间集中在2―5年。新生代员工大多在规模为200人以下的企业中工作。
  2.量表得分情况。企业文化量表中,18个题目得分最高是目标愿景维度的第1题(3.716分),最低的是属于自主参与度维度的第18题(3.101分)。题目1多数人表示不确定;后边17道题目多数人表示比较符合;纵观每一道题皆是选择完全不符合和完全符合的人数少,基本上符合正态分布。离职倾向量表中,4个题目得分最高的是第3题“我密切关注其他工作的机会”(3.297分),最低的是第4题“在今年或明年,我会辞职并加入到新的工作单位”(3.108分)。分布上符合正态分布。

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