国企人事数字化改革的路径浅析
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作者:吴楠
摘要：在当前社会，经济发展和科学技术对策支持下，国企人事管理工作也不断与时俱进，结合时代特点，引入新的内容丰富自身内涵，以便更好适应时代发展需要。在此结合实际情况，从多方面探究国企人事数字化改革路径，以期为相关工作提供些许借鉴。
关键词：数字化;国有企业;人事管理工作;改革路径
在国有企业中，人事管理工作发挥了不可替代的作用，助力企业内部形成分工合作、协力配合的良好工作氛围，为企业发展提供了巨大助力。随着时代发展，数字化成为发展趋势。基于此，国有企业应充分发挥自身优势，顺应时代需求，积极探究促进人事管理工作实现数字化改革的措施，如此才能助力企业实现可持续发展，在现代化市场中抢占更多发展机遇。
一、数字人事主要内容阐述
我国一直持续不断地强化企业内部人员管理工作，结合内部需求针对人事管理工作进行改革，综合考虑实际情况，调整具体执行策略和相关指导制度，已经取得了不俗的成绩，在不断的变革中积累了大量成功经验。以国有企业为例，在企业管理中，人事管理工作占据重要地位，是企业内部稳定运营的关键。随着时代发展，越来越多的新技术、新理论腾空面世。自从进入21世纪，网络技术、移动技术、大数据技术等愈加成熟，这些技术手段在各行各业中发挥了巨大作用，大幅度促进数字化、智能化传播效率。在新时期，人事管理主要围绕数字化、智能化开展革新优化，以“润物细无声”为目标，探究以潜移默化方式影响经营管理的方法路径，这为国有企业稳定发展提供源源不断的动力。基于此，在实践中加强标准化体系建设，提升监督管控力度，广泛应用数字化技术，可为提高人事管理水平夯实基础。另外在先进技术的支持下，越来越多的专业化工具为人事管理工作提供助力，在“数字化”技术支持下，人事管理工作的价值得到深度挖掘，管理措施愈加科学合理，在新时期工作中，促使我国国有企业的人事管理工作实现高效率、专业化、信息化、综合化发展。
二、人事管理中存在的问题
（一）管理机制不健全
结合以往的人事管理实践经验分析，虽然人事管理相关制度在多年的发展变革中，取得了些许成绩，但其中仍存在很多不足，这些问题的存在导致人事管理工作提升受到了阻碍。具体来看，目前管理机制仍存在以下缺陷：其一是选人机制缺乏科学性和民主性，很多时候民主选举、提升流于形式，并没有真正遵循公正、透明原则。现行的人事选人机制透明性不足，很多人选的最后决定权仍在领导手中，例如某国有企业在录用人员时，存在很多“内部交易”，尤其是“内部输血”问题极为常见。其二是当前竞争激励机制不够完善，内部存在“同工不同酬”或者“等级薪酬差异过大”问题，现行的工资管理体制和工资标准与时代发展契合度较低，很多内容已经无法适应当前时代特点。另外激励机制缺乏灵活性，部分国企仍遵循原来的思想观念设置奖励，很多内容与员工实际需求有较大的偏差，部分激励制度存在不公平问题，这导致激励机制难以真正激发员工积极性。其三是当前考核机制不完善，部分指标与实际相脱节，随着社会发展，越来越多的先进管理理念得到应用，我国的国有企业也积极引入先进管理模式，改善现有的管理机制，其中现行的绩效考核机制便广泛参考借鉴了相关科学理论，但由于实践经验不足，很多考核指标设置不合理，尤其是刚性指标过多，限制了员工的思维活跃度，同时还存在组织绩效和职工绩效分离的问题，这些现象导致部分员工对绩效考核心存不满，认为制度不合理，缺乏公平。另外部分国有企业缺乏职工绩效考评系统，无法对员工行为和工作情况进行科学评价，自然也难以针对性地进行调整，这导致单位内部存在的“滥竽充数”“才不配位”问题难以根除。除此之外还存在绩效考核指标设置不切实际问题，这些因素都导致人事管理工作难以充分发挥价值。
（二）管理观念较落后
结合当前国有企业具体情况来看，我国的人事管理形势已经发生了较大的变化，传统的管理理念和管理方法已经不再适用，难以应对当前的新型管理模式。因此加强管理理念研究探索有重要作用，从管理层面分析，如今大多数企业充分认识到了人事管理的价值和重要地位，逐渐扩大改革的深度和广度，充分引入现代人力资源管理理念，为构建更为科学高效的人事管理体系“添砖加瓦”。对于人员调配使用问题，综合分析实际情况，考虑多方面因素影响，制定更为合理、公正的绩效考核评价机制，并充分发挥激励机制的价值，灵活地将员工绩效和实质利益相挂钩，从而激发工作人员工作热情，大幅度提高国有企业人力资源利用率。除此之外，部分人事管理工作人员法治意识较为薄弱，尤其在选人用人、提拔选举等方面，仍存在民主形式化问题，内部裙带效应难以避免，这些问题导致我国很多国有企业难以充分发挥人力资源价值。
（三）管理方法不完善
随着时代发展，越来越多的国有企业认识到了人事管理的重要性，其地位不断上升，越来越多的管理者重视此项工作开展执行情况。但从实际执行角度来看，现代的管理手段和管理方法与人事管理工作实际任务存在不契合问题，部分内容y以实现融合，这导致人事管理工作价值的实现受到影响。具体来看，目前很多单位的信息化、数字化技术应用不足，很多工作效率低下，同时由于部分工作内容仍是依靠人工完成，因此难免会受到人为主观因素影响，这导致该工作的公正性和公平性存在疑虑。基于此，面对当前人事管理工作的新形势和新要求，国有企业积极运用先进技术创新管理模式和管理方法，大幅度提升管理活动的管控、监督力度，这为数字化人事的实现奠定坚实基础。
三、国企人事在管理制度方面实现数字化改革的创新路径
（一）提高管理现代化水平
结合当前人事管理面临的挑战，贯彻应用现代化管理理念，是提高管理效益和管理质量的有力途径。结合实践分析，构建完善的人事管理组织机构、组建专业化团队至关重要，可大幅度提升管理现代化水平。组建人事管理组织机构时，需要遵循以下几方面内容：其一科学、详细划分岗位职责;其二加强日常工作监管，督促人员严格遵循岗位要求，认真履行岗位职责;其三加强各岗位沟通交流，确保各岗位人员协同、有序开展工作。另外在日常管理时，需要做好信息采集和整理工作，这些数据是人事管理工作有序开展的原始资料，从而可明确分析、掌控人事管理工作实际情况。便于调整优化具体细节。最后结合管理新形势，想要更好地发挥人事管理的效能，需要充分结合该项工作特点进行改革，以国有企业为例，企业应充分结合当前的职位分类体系，充分利用多样化管理手段，为人力资源的宏观预测和中长期规划提供支持，确保企业的人力资源管理活动和人事管理工作流程实现深度融合，共同为企业发展作出贡献。
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（二）加强信息化系统建设
人事管理由于其自身职能表现出了特殊性，其在实际执行时很多内容都是依照固定流程开展。同时在国有企业中，人事管理工作的主要对象为内部人员行为和相关事务，内部人员复杂人数众多，导致人事工作具备复杂性和重复性，常常呈现复杂繁琐态势。基于此，深化推进人事管理工作进行数字化改革，加强信息化系统建设有重要价值。首先，需要大范围引用信息化技术，确保其与人事日常工作任务完美契合，从而保证管理工作流程实现信息化管控，借助信息化系统实现科学化管理和精细化管理。其次加强对现代管理技术手段的研究和实践，为人事管理工作改革优化提供源源不断的动力，同时借助数字化技术围绕管理效益目标，可大幅度提高国有企业的经营管理水平。最后需要借助高科技手段，辅助相关人员转变思维，正确认识数字化人事的优势和不足，从而在实践中扬长避短，并针对不足之处进行优化升级。例如借助信息化技术执行人事档案收集、整理、储存及共享等工作，大幅度提高认识档案管理效率，节约人力。运用电子档案和档案信息化技术，使得繁琐、重复性高的档案管理工作实现信息化管控，有效提高工作效率。通过信息技术和二维码技术，形成完善的二维码系统，为相关文件制作唯一二维码，从而更好地进行文件归档和相关信息集成任务。综上，管理人员利用信息化技术开发出各种满足不同需求的功能模块，这为实现数字化人事管理提供了巨大的支持。
四、国企人事在管理理念方面实现数字化改革的创新路径
目前部分国企的人事管理理念仍遵循传统，并没有充分结合时代背景进行创新，这导致其在执行人事管理工作时，存在很多问题，例如“论资排辈”、流于形式及忽视法律法规等，这些问题的存在导致人事管理工作效果大打折扣。因此在推进数字人事管理理念改革时，应充分结合组织实际情况，酌情引入合适的管理理念，丰富现有管理机制，加强法治建设和宣传推广工作，严格要求相关部门按照法律制度行事，强化人事方面的立法工作，从而保证人事管理工作在法律框架体系中充分发挥其应有的作用。
五、国企人事在管理方法方面实现数字化改革的创新路径
（一）积极引入效益分析机制
从人事管理角度分析，效益和效率是核心。因此想要实现数字化人事管理，需要深度分析管理工作的特点，制定更为契合的人事管理绩效管理制度，结合组织内部的实际情况，设置可行管理目标，从而为具体工作的落实提供科学依据和可行参照。在实际开展工作时，需要做好管理任务搜集和分析，并采用定性分析方法和定量分析方法对管理活动进行评估，从而总结经验，为人事管理工作质量提升提供科学参照。另外为了保证人事管理工作的评估结果得到重视，需要将其与个人利益紧密结合，例如将其与薪资水平相挂钩、作为晋升或者提薪的依据指标等，从而激发员工自觉性和主动性。综上可知，引入效益分析机制，通过定性分析和定量分析，可明确认识到人事管理工作中存在的不足，进而针对性地采取优化措施，可为组织实现可持续发展提供充足动力。
（二）打破内部论资排辈的弊端
目前我国国有企业中论资排辈问题仍十分严重，这种管理模式导致组织内部人力资源价值挖掘和利用存在很大的限制，即使人员自身实力优秀、技能过硬，但由于资质较浅，便无法担当重任，进而导致很多优秀人才流失。而在当今社会，人才是发展的核心生产力，任何组织没有充足的人才作为支撑，自身发展必然会受到影响。基于此，打破论资排辈陋习有重要作用。论资排辈等问题的存在导致内部人力Y源价值发挥不够充分，也难以培养人员归属感和忠诚度，因此在新时期，加快数字化人事改革推进，借助现代化先进理论，更为全面地评估分析工作创造能力和工作执行情况，建立更为人性化的晋升渠道，打破论资排辈导致的死板局面，可有效激发国有企业内部活力，营造更为灵活、公平、科学的选人用人环境。
（三）实施责、权、利捆绑制度
为了更好地发挥人事管理价值，需要构建责、权、利的捆绑制度。新时期数字人事将绩效考评分值和管理者的实际工作任务进行捆绑，从而保证绩效考核指标充分概括具体负责任务，全面对考评主体的工作行为进行评价，通过此种方式，营造权利、责任和义务统一。结合相关经验，人事管理工作在进行考评时，容易出现流于形式的问题，只是依据相关制度进行考评，对于后续的跟踪问效和服务指导等漠然视之。基于此，强化数字人事改革推进时，需要先梳理清楚责、权、利之间的关系，然后科学地进行捆绑，才能确保各部门之间的绩效考评工作得到有效落实。
六、国企人事在绩效考核方式及评价体系方面实现数字化改革的创新路径
（一）考核内容紧紧围绕组织基本职能
为了保证数字人事在绩效考核方面得到深化落实，在设定考核内容时，需要紧紧围绕组织基本职能进行设定，确保各项指标符合组织内部实际情况，同时指标设置需要充分反映组织的核心职能，各项指标应明确具体，杜绝不切实际、模糊化、边缘化设置现象。最后需要处理好个人指标评价和团体指标评价之间的关系，个人指标应具有针对性，可更为详细地展现个人才能，而团体指标应注重集体利益，更多侧重团体贡献，通过个人指标和团体指标的密切配合，侧面提升组织内部的团结性，并营造公平、公正竞争氛围。
（二）指标体系中每一个指标相对独立
指标体系构建过程中，需要综合考虑各项相关因素的影响，科学处理各影响因素之间的关系。同时需要保证各指标相对独立，可对考评对象的不同方面进行综合性评价。此外，需尽量避免多项指标重复性地考核同一方面内容，或者出现部分内容缺乏考核指标的问题。通过这些独立指标的汇聚整合，多层次、全方位体现考评对象整体素质。
（三）考评指标设计应从工作实际出发
对于考评指标内容，需要依据实事求是原则进行设置，确保每一个指标都可测量或者可通过数据或者工作成果等得到展示，杜绝将模棱两可或者不具有实际意义的内容设置为指标。当前考评指标体系的指标多数都遵循可测量原则得到确定，大致可分为两类，一类是定量化指标，另一部分是难以量化的定性指标。这两部分内容各有侧重，都发挥了不可替代的价值。因此在数字化人事绩效考评指标设置时，需要依据现有指标体系，充分吸收平衡计分卡考评方法的理念，坚持遵循绩效考评指标的导向性原则。以国有企业为例，想要充分发挥数字人事价值，需要其灵活结合先进考核辅助工具，设置更为新颖的管控体系，并借助高科技技术设置个人绩效考评账户，为考评对象提供自行查看的渠道，从而助力内部人员更为全面地了解自身不足，间接为企业发展提供支持。
（四）考评结果实现常态化规范化运用
结合当前国有企业发展过程中面临的内外部环境变化，需要相关人员正确认识“数据应用”的价值，以及适用原则和适用范围。参考当前国有企业内部变革情况，可得知“坚持数字人事是基础，党管干部是根本，量化但不唯分”是总体目标。同时从国有企业当前变革中也可发现，人才的价值越来越得到重视，国有企业内部逐渐形成“唯才是举”的选人用人导向。在此过程中，考评结果充分发挥了不可替代的作用。组织内部的管理人员在选拔人才时，数字化人事绩效考评是关键，通过对人员的工作成果和履职过程进行全方位评价，可助力领导层更为精确地判断人员能力，更好地安排职责任务。因此促进考评结果实现常态化和规范化运用十分重要，可促进行政绩效考评更好地发挥激励引领的作用。
七、结语
综上所述，国企人事进行数字化改革符合时代要求，与现今推行的全面从严治党客观要求和高效廉洁政府的战略部署相关要求保持一致，符合时代精神。基于此，得到广泛推广应用。在此结合具体情况，从管理制度、管理理念、管理方法、绩效考评方式及评价体系方面探究创新改革策略，以期为国有企业人事管理工作实现数字化改革提供更多支持。
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（作者单位：杭州市金融投资集团有限公司）
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