论企业薪酬福利管理问题和应对方法
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作者:陆瑶
摘要：在我国经济迅猛腾飞的过程中，企业在激烈的市场中举步维艰，致力于通过各种方式提高自身竞争力，其中薪酬福利管理作为一种主要的手段，在现代化进程中逐渐受到了越来越多企业的重视。企业在积极转变自身管理理念的过程中实现对薪酬福利的管理，需要在满足员工薪酬方面需求的同时，充分发挥薪酬的激励作用。基于此，文章主要对我国企业薪酬福利管理进行分析，重点探究薪酬福利管理中存在的一系列问题，同时针对这些问题，以薪酬福利作为激发员工积极性的重要手段，为企业未来可持续发展给出相应的解决方法。
关键词：企业薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬激励
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）03-0094-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.03.094
1企业薪酬福利的概念
薪酬是员工在为企业作出贡献后，包括员工在实现绩效的过程中付出的时间、经验、技能等，根据员工创造价值的大小给予相应回报的一种方式，属于一种公平交易的形式。站在广义的角度分析，企业薪酬福利可分为基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。比如福利薪资主要针对的是企业骨干成员，为了让这些骨干成员持续稳定创造价值，企业会在基本薪资的基础上，提升额外薪资待遇，如生活补助、股票分红等形式[1]。企业薪酬福利的设立目的多样，主要以员工为核心，是为了激发员工工作热情、建设稳定员工队伍、吸引并留住高素质人才而实施的一种手段。薪酬福利是企业员工共同关注的问题，是提高员工对企业满意度的关键要素，企业想要维护员工对薪酬福利的满意度，就必须遵循竞争性原则与公平性原则对薪酬福利进行管理。
2企业薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理与企业战略脱节
企业要开展薪酬福利管理，首先要制定薪酬福利管理制度，该制度的制定，需要体现出企业的未来发展战略目标。新时期，市场环境始终处于快速变化的过程中，这进一步体现出了企业战略导向的重要性。企业薪酬福利制度的设计、制定以及施，都需要与企业战略建立起密切联系，尤其是需要在构建企业薪酬福利体系的过程中体现出企业战略的侧重点，这也是企业实现未来发展战略目标的关键，这取决于企业未来发展战略自身的特性，如动态性、显性和隐性等特征。然而当前企业在开展薪酬福利管理工作的过程中，存在薪酬福利管理与企业战略脱节的情况，对企业未来发展战略目标的实现会造成阻碍，不利于企业提高自身市场竞争力，甚至会对企业内部良好工作环境造成影响。也就是说，企业在逐渐成长的过程中，首先需要建立战略目标，而企业战略目标可以通过薪酬福利管理体系体现，如企业战略与薪酬福利管理脱节，对企业未来发展会产生诸多不利影响。
2.2薪酬制度不科学
从我国企业目前的发展情况来看，仍然有很多企业未制定合理的薪酬福利制度，薪酬福利制度缺失会对企业人力资源管理工作的开展造成负面影响，影响企业人力资源功能的发挥，甚至在日常工作中导致员工和企业产生矛盾，对企业人力资源管理效果会造成一定影响[3]。对于已制定并实施薪酬福利制度的企业来说，在制度具体落实过程中，没有根据不同员工的水平，对薪资水准进行合理定位，也没有根据员工为企业创造的价值对其薪酬水平进行调整，多数员工薪酬福利相对固定，薪资差异化不明显，长期下来可能会影响员工的工作积极性，在薪酬福利制度不合理、不科学的情况下，可能会造成企业内部沉闷的情况。企业薪酬福利制度不科学还体现在：多数企业运用的薪酬理论较为模糊，未能真正认识并理解薪酬的含义，只是单纯将薪酬当成员工工资福利或奖金，致力于通过物质奖励来提高员工满意度。部分企业所制定的薪酬制度，缺乏对不同岗位工作的评价，薪酬制度针对性不强，激励方式较为单一。同时，薪酬福利制度是企业激励的一种手段，需要与相应的惩罚机制结合，而部分企业所制定的薪酬福利制度，缺乏相应的惩罚措施，在对员工进行激励的过程中欠缺惩罚机制，虽然可以激发员工工作热情，但是无法有效约束员工的行为，薪酬福利制度不够科学、合理。
2.3薪酬管理缺乏激励性
目前，我国多数企业薪酬福利分配方式非常单一，薪酬福利主要通过奖金、工资的形式发放，在落实薪酬福利的过程中，缺乏对劳动、管理、资本、技术等要素的思考，无法参照各类要素对员工采取多元化的激励手段，薪酬福利管理缺乏全面性。从目前的情况来看，我国多数企业在开展薪酬福利管理工作的过程中，管理普遍缺乏激励性，失去了薪酬福利的原本意义。主要原因是企业物质激励与精神激励失衡导致，企业在满足员工物质方面需求的同时，不重视员工其他层面的需求，尤其是在向高新技术人才提供高薪福利待遇后，仍然存在留不住人才的情况，主要是因为企业未能充分发挥薪酬福利的激励效应，忽略了员工的个性特征。其次，企业在薪酬福利管理过程中，还必须要保证激励手段、激励目的的公平性，也就是要让员工劳有所得，要让员工在创造价值之后获取享受相应福利待遇，这对提高员工对企业的信任度、好感度有很好的帮助[4]。但是目前很多企业在薪酬福利管理方面，缺乏薪酬管理的激励性，对员工积极性会造成打击，较为平均的薪酬福利可能会使企业逐渐丧失市场竞争力，很难留住可以推动企业快速发展的高新技术人才。需求层次理论认为，人的需求是有层次性要求的，将该理论融入企业薪酬福利管理中，从满足员工低层次需求做起，在企业不断发展过程中满足员工更高层次的需求才是一种有效的薪酬福利管理方法。
3企业薪酬福利管理的应对策略
3.1薪酬设计要科学
3.1.1实现外部竞争性和内部公平性的最适组合
企业薪酬福利的外部竞争，与其战略定位有密切联系，需要结合企业所制定的不同战略，在战略的领导下跟随时代发展步伐，结合薪酬福利的市场变化情况，合理、科学地对不同企业的薪酬福利水平进行分析，结合分析结果有针对性地对自身薪酬福利水平进行调整，以此来保证自身在同行业领域关于薪酬福利的外部竞争性，这主要体现出了企业薪酬福利管理提高自身竞争力的目标，是企业为了吸引人才、留住人才而实施的一种关键手段。企业薪酬福利内部公平性，即在企业日常经营过程中，在内部营造良好的竞争环境，保证内部竞争公平性。该目标的实现，要求企业通过分析岗位价值、工作价值、人员价值的方式，确定岗位、人员的相对价值。企业在确定某一岗位薪酬福利标准的同时，还应该考虑该岗位在市场上的稀缺度，以及该岗位未来发展空间、对企业未来发展的帮助，也就是说需要充分考虑企业未来发展中人力资源需求，同时对外部市场人才需求情况开展调查，在了解市场平均薪酬福利水平的情况下，对自身薪酬福利水平进行调整。实现企业外部竞争性与内部公平性的最适组合，这是企业薪酬福利管理的主要渠道，也是提高企业市场竞争力的重要手段。
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3.1.2实现保健薪酬和激励薪酬的有效平衡
企业在保健薪酬过高的情况下，短期内自身人力成本会呈现大幅上涨的趋势，可能会让员工心生不满，对薪酬福利管理的激励效果会造成影响。同时在激励薪酬过高的情况下，员工收入水平可能会出现较大的浮动，员工所承担的薪酬风险较大，长期下来可能会让员工产生不安心理，也会存在诸多不稳定因素[5]。所以企业在确定自身薪酬福利结构的过程中，需要充分考虑未来发展战略，做好市场定位，重点对行业性质进行分析，合理调整保健薪酬与激励薪酬的比重，实现激励薪酬与保健薪酬的有效平衡，进而更好地将薪酬福利的激励效果发挥出来。
3.1.3注重工作创新和绩效提高的导向作用
企业所构建的薪酬结构不同，所体现出的人才价值也会呈现不同取向，在这个过程中企业应当尽量避免走进一些误区。首先，不能单一地以学历来衡量员工工资，员工素质、能力、学历、绩效成果等并重才是一种良好的衡量手段，当然这些要素并不能作为构成企业薪酬结构的唯一依据，主要是用来衡量员工是否具备在某一岗位任职的资格。高学历员工，并不一定能为企业创造巨大价值，在高学历员工任职期间未发挥自身价值，工作创新和绩效评估平庸的话，其学历水平就失去了意义，员工也就不能获取更好的薪酬福利。其次，不能以工龄来衡量工资。实际上工龄与岗位绩效并没有太大的联系，如果单纯将工龄当成企业薪酬福利结构的组成部分，势必会导致企业薪酬福利管理缺乏公平性，对企业内部氛围会造成影响，不利于年轻人才的引进。所以企业在构建薪酬福利结构的过程中，需要积极加强工作创新，充分考虑多方面要素，如员工长期业绩、短期绩效、工作创新、突出贡献等情况，通过发放薪酬福利的方式鼓励员工终身学习，在长期开展工作的过程中不断积累经验、创新工作，以实现员工绩效的提升。
3.1.4创建涨薪的多种渠道
企业在开展薪酬福利管理工作的过程中，想要创建多种渠道，就必须对薪酬等级进行划分，比如以r值来对岗位进行衡量，将可以创造相近价值的岗位划分到同一管理层级。企业薪酬福利分技能导向和工作导向制定。技能导向表示以衡量员工技能水平高低的方式确定薪酬等级，通过对员工工作能力、知识水平进行分析的方式，衡量员工技能水平高低。而工作导向表示将工作作为衡量薪酬结构设计的主要标准，要求企业根据员工责任要求、工作环境、技能要求等要素进行设计，并确定每一层级的具体薪酬。在具体衡量的过程中，企业可综合使用多种方法，如HAY法、工作分类法、排序法等，方法的具体应用需要根据企业的实际情况，以及岗位需求等情况来决定，不同方法在设计薪酬福利结构的过程中会发挥不同的效果。在企业薪酬等级数量逐渐增大的过程中，意味着企业薪酬福利管理制度正在逐渐规范，制定条例更加清晰，不过在这样的情况下容易陷入机械化管理的困境，需要企业重点对待[2]。如果企业薪酬等级数量较少，企业薪酬福利管理很容易陷入失控的状态。企业在现代化发展进程中对薪酬等级进行设计，需要综合考虑企业文化、员工规模、发展现状、影响因素、经营规模、从属行业等要素。我国企业在现代化发展的过程中对薪酬福利等级进行设计，普遍存在薪酬福利等级过少的情况，也就说每一等级之间最低值与最高值区间波动较大，在这样的情况下具有一定缓解企业内部职业晋升压力的效果，企业员工在未来完全可以通过技术创新、提升业绩等方式提高自身在薪酬福利结构中的等级，员工想要获得更好的发展，升职将不再是唯一的方式。
3.2薪酬制度宣讲要到位
企业在开展薪酬福利管理工作的过程中所制定的薪酬福利制度，与全体员工、管理人员的个人利益有很大的关系。企业在未来创新并落实薪酬福利制度的过程中，必须结合制度积极开展培训，重点在企业内部宣讲薪酬福利制度的重要性，让全体员工、管理人员了解薪酬福利制度对企业未来可持续发展的重要意义，在宣讲过程中，结合制度设计原则和理念、薪酬福利结构、薪酬福利水平等情况，确保宣讲内容全面性，实现与全体员工、管理人员的全方位沟通，保障员工可以站在更高的层面理解企业薪酬福利制度的含义，只有在这样的情况下才可以保证薪酬福利制度落实通道顺畅，才可以有效将薪酬福利制度的激励效果发挥出来，以落实薪酬福利制度的方式提高自身市场竞争力[6]。
3.3薪酬执行应注重细节
企业在落实任一管理制度的过程中，执行直接决定了制度的效果，对企业薪酬福利制度来说也不例外。企业在执行薪酬福利制度的过程中，势必会存在很多不容忽视的问题，如薪酬测算准确性、薪酬发放公平性等，都与薪酬福利制度的执行有很大的关系。在具体执行过程中，如操作不当可能会让员工心生不满，对员工工作积极性造成严重影响，因此在具体落实薪酬福利制度的过程中，还需要安排专业部门负责此项工作，尤其是对企业人力资源管理部门来说，需要将薪酬福利制度的执行纳入工作体系当中，确保在执行薪酬福利制度的过程中，有效发挥薪酬福利的激励作用。
4结论
综上所述，企业开展薪酬福利管理工作，以协调内部关系、提高竞争力为目的，薪酬管理工作效果的发挥，直接对企业内部氛围造成影响，因此需要引起广大企业的重视，在现代化进程中重点对薪酬福利制度、薪酬福利结构进行调整，在落实薪酬福利制度的过程中持续强化执行力度和宣讲力度，切实保障每一位员工的利益，以此来将员工的工作热情激发出来，确保企业在未来发展过程中，员工可以为企业创造更大价值，实现企业未来可持续发展。
参考文献：
[1]田丰.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].中国商论，2021（9）：100-102.
[2]杨学超.如何完善事业单位薪酬福利管理[J].人力资源，2021（8）：116-117.
[3]王晓忆.企业薪酬福利管理的思路探索[J].人才资源开发，2021（6）：95-96.
[4]华丽.企业薪酬福利激励机制的影响因素及优化对策[J].企业改革与管理，2020（14）：97-98.
[5]李凤文.现代企业薪酬福利管理现状研究[J].商场现代化，2020（6）：74-75.
[6]陈汉龙.企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议[J].现代营销（下旬刊），2020（2）：132-133.
［作者简介］陆瑶（1990―），女，汉族，江苏溧阳人，本科，研究方向：人力资源管理。
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