医院人才分类培养与精细化管理路径探究
来源:用户上传
作者:王琳
[摘 要]随着我国经济社会的快速发展，人们对公共医疗体系的建设水平有了更高的要求，加强人才的选拔、培养与吸纳已成为医院医疗与管理工作中的关键。文章以医院人才培养与管理的重要性为切入点，分析了当前医院人才队伍建设中存在的问题，并基于转变培养观念、制定选拔目标、健全管理制度、细化管理策略、拓展引进方式及强化人才激励等角度阐述了优化医院人才分类培养与精细化管理的主要路径，以供相关从业者参考。
[关键词]医院人才；分类培养；精细化管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）02-0032-03
（一）满足新时代医疗卫生事业发展需求
医疗体制改革的关键是“以人为本”理念的贯彻与落实，不仅给医院提供的医疗服务质量与水平提出了新的挑战，而且加剧了医疗市场的竞争激烈程度。医院通过不断提高人才培养与管理水平，使其提供的医疗服务内容和形态向着专业化、规范化的方向不断发展与进步，全方位提升病患就诊体验，使医院的社会口碑得到有效树立，为有效满足新时代医疗卫生事业的发展需要提供了充分的帮助[1]。
（二）提升医院的综合竞争力
作为医院建设与发展的关键，医院内部的科室建设工作对实现医院的预期发展目标、提高医院的医疗与学术水平具有十分重要的作用。医院结合科室建设需求，有针对性地开展人才的分类培养与精细化管理，能够使学科发展实现良性循环，一方面能够通过人才的充分吸纳与培养实现科室医疗科研成果的进一步创新，另一方面能为人才的催生与培养构建更加适宜的平台和环境，因此二者是相辅相成、互为动力的。
医院应提高对人才分类培养与精细化管理工作的重视程度，优化医院的人才结构，实现医院特色学科的长效发展。
（三）在医院内部形成独具特色的文化环境
医院文化是推动医院健康发展、提高医院医疗服务质量与水平的重要支撑点。构建独具特色的医院文化环境对于医院的建设发展具有十分重要的价值。医院通过人才的引进、培养和选拔工作，能够在短时间内有效提升医院人才队伍的素质，并在医院内部形成“比学赶超”的良好工作氛，使医院员工能够在日常工作中形成更加良好的文化体系及积极向上的价值取向，为就医患者提供更加专业的医疗建议及医疗服务。
（四）促进医院科研水平与医疗水平的不断提高
人才是医院建设和发展的重要组成部分，是医疗服务及科研工作的主体。医院管理者应充分认识到人才培养与管理对医院科研工作的重要作用，按照医院内部各科室的建设发展需求，不断加大对特定人才的引进与吸纳力度，以不断提高我国医院医疗服务的质量和水平。
（一）行政管理人才较为欠缺
作为医院日常管理工作的主要内容，高效开展行政管理工作能够有效提升医院经营效益。但在现阶段的医院人才引进工作中，人力资源管理部门往往将重点放在了高级医疗人才的引进和培养上，对于行政管理人才的重视程度较为不足，导致行政管理人才的数量和能力难以满足医院未来发展的需要，阻碍了医疗卫生事业的不断进步。
（二）人才年龄结构存在断层
受到医院工作特点、医疗人才培养流程等客观因素的影响，现阶段，我国医院人才的年龄结构存在明显的断层。相关数据显示，我国35至45岁的中青年骨干医务人员数量仅占全体人员数量的24.5%，显著低于25岁及45岁以上的人员数量，部分医院人才队伍年龄结构老化现象较为严峻，制约了医院未来的发展[2]。
（三）高端人才出现流失现象
近年来，为促进医疗卫生体系的专业化与规范化发展，一些学者开始分析和探索医疗市场化改革道路。但在这一过程中，私立医疗机构为了实现其发展目标，开始大量引进高端医疗人才，导致公立医疗机构高端人才出现严重流失的现象，使医疗人才的培养和管理工作陷入困境。
（四）人才培养与吸纳渠道较为单一
很多医院受到其主要研究方向及服务类型等因素的影响，对外单位人才的吸引力较为有限，往往只能采用单一的社会招聘方式，人才培养路径较为固化，很多员工不太适应医院工作，员工稳定性差，对医院的归属感也不强，很难为患者提供更加优质、高效的医疗服务。
（五）缺乏人才规划与目标
在人才的培养与管理过程中，从宏观角度制定人才规划与目标，不仅能够为人才的分类培养与精细化管理提供明确的方向引领，还能提升人才梯队的素质。但在现阶段部分医院的人才培养过程中，管理者未能提出针对性的规划与目标，导致后续培养与选拔工作暴露出许多问题，员工素质和能力很难有效满足院内科室建设的实际需要，人才资源的调配丧失了科学性与合理性，对推进医院的健康发展产生了一定的负面影响。
（一）积极转变医院人才培养与管理观念
人才的培养和管理是医院的重点工作之一。
一方面，要树立起人才主权的观念。人才主权就是指让人才对从事的工作具有主要的选择权和决定权。在该理念的指导下，医院人才管理可以帮助人才开展自身职业规划和提升知识能力。医院应充分尊重人才，满足人才的物质和精神需求，不断提高人才对医院的满意度和归属感，使医院能够更好地达成培养管理的目标[3]。
另一方面，要正确认识人才的效益价值。医院领导层应清晰地认识到，人才的培养和管理成效与医院发展的社会效益和经济效益有着明显的关联。因此，医院要依据人才效益性制定培养和管理的目标，以保证医院长期发展目标的有效实现。
（二）制定人才分类引进与选拔目标
由于不同类型的医疗人才擅长的学科内容存在一定的差异，因此，在开展人才分类吸纳、培养和管理工作之前，医院人力资源管理部门应站在宏观的角度规划医院的用人策略。基于科室发展调研结论，医院应明确各个科室在建设与发展过程中需要的人才类别及人才形态，并将其正式纳入人才培养规划，按照不同类别人才的需求层次进行阶段性调整，使后续人才的培养、吸纳与管理工作更加规范有序，满足医院人才管理工作的相关要求。
（三）建立健全完涞娜瞬欧掷嗯嘌与精细化管理制度
基于医院人力资源管理的基本规律，进一步建立健全、完备的人才分类培养与管理制度，保证人才工作的针对性。医院需对当前的人才结构加以梳理，做好重点人才的分类，主要是依据相应标准精准划分人才群体，再建立不同类型的人才库。
一是针对管理人才的培养。医院管理人才多是技术方面的专家及骨干人才，一般没有系统性学习过相关管理知识，而是经过不定期培训或短期学习掌握医院有关的管理知识。因此，可组织其参加医院管理相关硕士班，系统性学习专业管理知识，获得管理学的学位证书，有助于其实现由技术专家向管理专家的转变，促进医院管理水平的提高。
二是针对领军人才的培养。医院的领军人才一般是指院级以上领导人员，也包括不同类级的后备领军人才。这些人才作为重点扶持和培养的对象，医院应给予其工作支持，做好宣传工作，扩大领军人才的影响力，还要基于各省市对医院领军人才选拔的条件，培养更多优秀人才。
三是针对学科带头人、临床医技科室主任的培养与管理。为了提高这类人才的学术水平及技术水平，提高其对学科和科室工作的责任感，医院可以建立“赛马”制度，完善选拔聘任制度，提高任职资格的准入门槛。建立能上能下的机制，加强对学科带头人学科建设职责履行的考核，加强个人学术技术水平的考核，将考核结果与专业技术职务聘任和干部聘任相挂钩，提高人才履职的积极性。
四是针对青年人才的选拔、培养及管理。在医院未来的发展中，中坚力量必然是青年人才，因此，应优化人才梯队，为医院科研的可持续发展储备后续力量。在这类人才的培养管理上，可建立青年人才库，每年选拔35岁以下青年人才并进行为期3年的培养，挑选对象为本学科学术技术较为成熟的骨干人员，以促进其发展并获得一些科研成果。
五是针对科研人才的培养和管理。建立医院的科研人才库，每年选拔一批45岁以下的优秀科研人员，制定3年培养期，人数控制在30人左右，对这些选拔人才开展有针对性的外语能力、医学理论、科技创新能力等方面的综合培养，帮助其获得一些创新科研的成果。
（四）细化人才培养与管理策略
在确定了医院人才分类培养与管理制度后，还需细化相关培养与管理策略。
第一，要加强相关组织保障，可以建立医院人才相关工作的团队。团队中应包括医院领导和职能科室带头人，组织人才工作的有效落实，按照培养周期对各类人才库中的对象制定达标进度表、年度计划及人才考核指标，对各科室下达相关人才培养、管理的方案及目标任务书，由科室主任担任这些工作的责任人[4]。
第二，加大力度推行重点人才分类管理，并将主攻方向管理作为推进人才工作的中心，对于学科带头人、青年人才、科研人才、专业骨干人才等建立为期3～5年的培养工作周期，完善相关培养方案，形成以青年人才为基础、专业骨干和科研人才为支柱、学科带头人为引领的人才培养体系，推动医院更好地发展。同时，在推进人才工作时，要结合实际对培养对象的业务专长进行指导，发展特色技术、优势项目，实行人才的目标管理，切实体现因材施教、因人制宜的原则。
第三，落实人才培养保障措施并建立导师制。医院可以结合相关人才培养的规定内容，设立有关人才培养的专项经费，扶持医院优秀人才在国内外开展学术交流、提高学历及进修深造，建立人才培养的导师制，可以在医院内部和外部选择导师人员，落实双导师人才培养工作。
（五）积极拓宽人才引进方式与渠道
传统模式下的医院人才培养与引进机制往往局限于单一的社会招聘，对其他类型的人才引进与培养渠道的利用较为有限，严重阻碍了人才分类培养与精细化管理工作的推进和落实。医院人力资源管理部门应采取针对性的措施和手段，拓宽传统的人才引进方式和渠道。例如，某医院在招聘医疗卫生人才时，按照人才特征及医院科室建设发展需求将其分为两种类别，一种是较高层次的科研技能紧缺型人才，另一种是强调人才临床技能的实用型人才，并结合线上、线下等多层次、多类别的渠道和形式调整和优化人才招聘工作，使人才引进更加灵活高效、人才培养方案更加科学完善[5]。
（六）建立内容更加多元的人才激励机制
一些医院对人才激励机制的建立不够重视，导致在实际的人才培养工作过程中，人才缺乏对工作的投入度及对医院的归属感，影响了医院正常医疗服务工作的开展。人力资源管理部门应全面调研和梳理人才队伍的需求，有效解决人才在生活、工作中遇到的问题，提高人才对于医院的认同感与归属感。另外，医院还应结合医疗人才的绩效考核结果，优化激励机制，消除人才的后顾之忧，鼓励人才全身心地投入到科研建设及医疗服务中，促进医院的发展和进步。
总而言之，现阶段的医院人才分类培养及精细化管理工作，受培养思路及管理模式等的影响，仍存在一定的问题。医院人力资源管理部门应积极采取措施调整人才培养方案和策略，有效提升人力资源优化效果，推动医疗卫生事业发展水平的不断提高。
[1]王媛，孟淑英，梁伟等.本溪市中心医院科研人才分类管理模式的探讨[J].中国卫生人才，2022（03）：61-63.
[2]马媛蕊，王艳，张凡，等.公立中医院青年拔尖人才分类培养模式的实践探索――以云南中医药大学第一附属医院为例[J].中国民族民间医药，2022（04）：114-118.
[3]戴立萍.医院人才队伍建设的探索[J].中国卫生人才，2021（09）：66-69.
[4]伍万霞.提高基层医院人才招聘有效性的探究[J].今日财富，2021（03）：189-191.
[5]陈素凤，邱永强，张娟，等.河北省人民医院青年人才分类培养模式的实践[J].卫生软科学，2020（05）：43-46.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15445542.htm
