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浅谈职业生涯管理的发展趋势

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  摘要:文章阐述了国内职业生涯管理现存的一些问题,对原因进行了分析,讲明了未来职业生涯管理面临的出路,推论了职业生涯管理发展的趋势。
  关键词:职业生涯管理 发展趋势
  中图分类号:C913.2 文献标识码:A 文章编号:
  一、职业生涯管理的作用与实操
  (一)职业生涯管理概念与作用
  职业生涯管理的本质是一种通过科学、系统的方法自我认知,并选择最适合的职业与职业发展办法的管理方法。我个人认为,之所以把职业生涯管理归为人力资源管理中的一个环节,主要是因为其与人力资源管理整体理念相匹配,能为人力资源管理理论提供相应的支持。职业生涯注重心理成就感,倡导人们根据个人的兴趣、能力价值观对自身的职业生涯进行管理,在工作中享受自豪感和成就感;而人力资源管理的核心是要把合适的人放到合适的位置,发挥起效能,强调在工作过程中,就职者对工作本身充满激情、极度认同自己的工作,这是非常重要的,只有做到这点,个人与组织会得到最大化的双赢。
  (二)职业生涯管理面临的问题
  职业生涯管理从以上阐述看似简单,实际上真的很难做好,单单其核心的一点“了解企业中员工的企业诉求,制定有针对性的能使员工满意的职业生涯发展规划”就难到了很多管理专家。
  1、职业发展诉求的难以统一
  如果将当下很多企业的员工按照代际出生来划分,每10年为一代,已经有一部分企业进入了“五代同堂”。以企业家身份出现的“50后”正酝酿着交接班退位,管理者和员工要么已退休,要么提前下岗,徘徊在组织的边缘:“60后”和“70后”多数成为第二代企业家或各组织中的管理者:“80后”正以一种新的姿态进入重要岗位,并且这块舞台在未来几年内都将属于他们;被称为“火星人”的“90后”,则正在酝酿完成学业到社会的最后一跳。“五代同堂”表面看起来是一个其乐融融的大家庭,可在中国企业界,因掺杂了时代与社会的大背景变迁,使得这几代人之间在方方面面存在着不小的理念区别,而他们的职业诉求也完全不同。这直接造成了诸多的个体的愿望不太可能在一个组织中得到满足。
  2、现实中企业职业生涯管理的尴尬
  此外,如果跳出员工诉求不同的假设,在现实中能保证每一个人,或者大多数人能按照职业生涯规划理想状态去自我发展吗?在国内现实中的企业,往往不了解职业生涯管理对于企业管理的好处,或者即使知道管理的好处,要么往往因为忽略员工的实际感受而做不好职业生涯的管理,到头来劳民伤财,要么是因为组织自身资源所限,提供的职业发展路径基本上是空中楼阁,既个人的理想职业发展规划路径,企业不能完全提供。此外,因为个人的职业生涯管理具有易变性,所以如果企业所做出的职业生涯规划要与员工个人的职业生涯发展设想相匹配,需要一种动态的发展环境,如果组织不能提供的话,那么得不到满足的员工很有可能会离开这个组织。
  在职场中,当组织与个人在职业生涯管理上达不到统一会怎么样呢?第一种情况,组织方相对强势,组织为了降低人员招募与流失的成本,往往有意忽略个人的职业生涯发展期望,把组织希望的方向发展强加给个人,弱势方的员工没有办法,要么放弃自己的职业发展规划,要么离开企业。之前富士康的“连连跳”,实际上就是强势的企业很强势地把其企业文化主导下的管理方式强加给员工后,长时间后产生的后果。《第一财经日报》刊发标题为《工业化冷漠下的富士康帝国》的记者采访文章,指出:“5月14日,富士康今年的第十场励志晚会,这是专为入职不到3个月的新员工准备的晚会。4月开始,富士康龙华园区几乎每周都有一次这样的活动。在这场励志晚会上,很多90后员工看到一半就想退场。‘不许出去!’门口几个保安粗暴地喊话,随即拿着一根棍子拦在了门口。”可想而知,为了讨生存而不得不长期憋屈在这样企业中的年轻人会做出什么样的事情。在这种情况下,只要当个体的力量积攒到一定程度,他们就会选择离开企业。
  第二种情况更容易理解,组织方强势不明显,希望能够得到个人方的人力资源,那么个人方获胜。这种情况下,拥有企业迫切需要的人力资源的个别员工往往拥有一些特权,所以员工间渐渐会产生一种不因公平而带来的不满情绪,隔阂和不合作也会随着产生。在现实中,由于存在资本与信息不对称关系的原因,所以往往强势的一方是组织。
  二、职业生涯管理的出路
  如此说来,职业生涯管理的出路在哪?职业生涯管理还能做好吗?是不是死路一条?在现实操作中如何对人力资源管理提供支持?本人提出浅论如下:
  (一)首先,职业生涯管理的出现是人力资源管理发展的必然,是人力文明发展的产物。
  从泰勒时代起,企业管理的理念发生过若干次的飞跃,我个人认为,真正推动管理向前发展的力量是人类社会与文明的进步。在我国,几乎每10年人们的思想意识就会有很大的不同,从而产生了不同的标志人群,比如说70后、80后、90后。仅仅30年的跨度,但这三个人群却有着迥然不同的价值观,看待事物与思考问题的方式、角度也截然不同。实际这就是社会发展的结果。很多人在批判80后、90后的时候,我到是认为,每代人群的不成熟必然都是暂时的,我很高兴地看到在80后90后的思想中,体现了人性解放程度的日益增加,刻意的思想禁锢或导向的削弱了,这其实是对个体的日益尊重,是当今社会进步的重要标志。相对应的企业管理,传统的岗位、薪酬和绩效管理的体系虽然严谨,但是却忽略了员工的个体差异和内心感受。现代社会尤其是80后、90后陆续登上社会大舞台的这个阶段,如果没有站在人性的角度去关注员工的发展和感受,导致管理的简单化和形式化,那么,管理只能得到事与愿违的效果。
  (二)其次,职业生涯管理在目前的人力资源管理工作中,占有相当重要的战略地位。
  在很多组织苦恼其核心竞争力不突出,容易被复制的情况下,人力资本的持有是企业的另一条出路,在这种背静下,如果能够让员工在自己的职业生涯发展方面,拥有自由度和话语权,使自己的价值能够得到最大限度的发挥和体现,那么这种工作无疑是快乐的,员工的业绩、成长也应该是令人满意的,这时候,组织和个人会形成共赢的局面,实现人才和岗位相互匹配,留住高绩效人才,组织的人力资本持续增值,从而体现职业生涯管理的战略作用。讲到这里,有人会提出,本文前面提到过,在大部分组织中,职业生涯管理呈现一种很尴尬的情况,因为组织没有足够多的发展路径提供给个人,员工的期望值与实际情况总是不对称的。实际上,这种抱怨在全世界都是普遍存在的,但组织在苦于不能提供员工发展机会的时候,有没有想到为员工提供良好的培训机会,以帮到他们的职业选择,有没有表示过关注员工的兴趣与发展意愿,有没有在面试未来员工的时候考虑到除去岗位技能、能力要求外的一些东西,有没有致力形成一种尊重人才与个人发展,鼓励个人价值主张的文化,并努力地一步步实现。在当今社会环境中,对个体的真正尊重是致关重要的。
  (三)最后,很多目前的难点随着时代的发展会得到解决
  我个人认为,未来,随着文明程度的进一步加强,经济的持续进步,国内教育的继续深人以及人员基本素质的提高,会使得人们的思维方式在现在的基础上更加开放,强调包容有相互理解,组织对个人的尊重会越发自然,同时,共赢的思维方式也必将随着“世界大同”的发展趋势而越来越被人们接受,那个时候,必然会产生越来越多的、相对目前管理上更为人性化、更为理想的组织,能够满足组织内相当一部分员工的职业生涯发展需求。其实在很多一流的同行业、同领域的组织中,我们也是能看到明显的区别的,比如说有些组织是在赢销方面体现其核心竞争力,有些组织在技术方面是绝对领先的,而有些组织最为重视文化的影响与凝聚,我个人更欣赏最后那种组织,如果能将尊重员工个人的职业发展作为文化中的一个重点,那将是十分高明的作法。此外,信息的逐步对称,也许能够使得人才在组织间的良性流动得以实现,如此一来,虽然会加剧组织在经济体中的竞争,但最终的结果也许是大家都乐于看到的—存留下来的企业不会再惧怕员工跳槽而特意误导他们的职业发展发展方向,一切都是透明的,能够留在组织中的员工一直是具备工作能力与发展潜力,并且愿意长期在企业中长期发展的,而且,得意于信息技术的发展,未来工作的方式也会同目前有所不同,会产生越来越多的一人身兼若干组织职位的现象, soho一族也将变得普遍,这也为组织真正关注员工的职业发展问题创造了条件。但无论怎样,未来的趋势中,职业生涯管理的主导一方必然是个人。在职业生涯管理的技术层面,管理方法会被很多人掌握,那时候,除了企业中人力资源管理者可以扮演咨询专家的角色外,也许会有更专业的第三方——专门面向个人与组织的人力资源管理顾问机构,成为监督这个市场的最有效工具。

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