构建企业绩效评价体系
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作者: 仇志永
绩效是相对于所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本、费用以及为企业做出的其他贡献等。绩效是经营者管理企业的业绩和效率，就需要界定一些指标来体现这些业绩和效率，这些指标构成企业绩效指标体系。绩效指标体系是把企业的战略置于中心地位的一个评估体系，通过量化管理来提升企业整体的水平，企业根据需要所设置的绩效指标是指那些能揭示企业经营过程中的各种现象、准备反映企业经营绩效的各类主要财务统计指标。企业绩效评价是指企业根据自身的战略规划和发展目标，运用一定的方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，对企业一定经营期间的经营状况做出客观、公正和准确的综合评判。
一、建立企业绩效评价指标体系的必要性
员工配置、绩效评价、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统。在这四个系统中，绩效评价是最为重要的，因为它是其他三个系统赖以建立的基础。恰当的绩效评价系统能够起到一种合同的作用，它明确地表明了组织对员工的要求是什么；恰当的绩效评价相当于一个监察员，它代表组织检查每个员工工作的有效性。因此，它是一种控制系统，根据有关绩效评价标准，使管理人员能够确认什么样的员工可以上岗，什么样的员工可以留任，什么样的员工应该下岗。同样地，绩效评价作为一种控制系统，对于促进员工的自我管理起着十分关键的作用。绩效评价把绩效反馈与所建立的工作目标阶梯相连接，借此实现对员工开发与激励的重要功能。绩效评价的这些基本功能为员工的留任、提升、降职、转岗、加薪与解聘等人事决策提供了可靠依据。
二、设计企业绩效评价指标体系的有效方法
企业绩效评价指标体系的设计：一是要考虑既要改变原有指标体系的不合理之处，又要保持企业统计指标的连续性；二是要考虑既要提高对企业经营状况如实反映、监控和分析的能力，又要提高统计指标的使用效率；三是要考虑既要帮助企业提升核心竞争力，又要为企业在激烈的市场竞争中可持续发展提供依据。
1、确立企业远景，设定绩效目标。有效的绩效考核要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，有了共同的目标方向，企业才有奋斗的目标和方向。目标是组织前进的标志，也是评估绩效的标准。有了目标企业员工才能充分发挥积极主动性，从根本上有利于工作目标和绩效目标的实现。绩效目标的设立是企业目标、期望和要求的压力传递过程，同时也是牵引工作前进的关键。通过绩效目标的牵引使得企业、部门和员工朝着一个方向努力，共同完成企业的战略目标。
2、合理地选择绩效考核技术。绩效考核是一项涉及面广、内容复杂的系统工程，在实际运行中难免会出现这样或那样的问题，需要我们认真分析，仔细研究，找出妥善的解决办法，制定合理的应对方案，按正确的方法组织实施，使绩效考核最大限度地发挥出积极作用。针对不同的考核对象，在制定绩效考核标准和所采用考核方法时应该有所区分。
3、有效地利用绩效考核结果。绩效考核结果可以用于：一是进行员工或工作团队工作业绩的总结，当前企业的绩效考核工作多数停留于这一层面；二是进行过程控制，在业绩总结的基础上，建立与绩效考核工作相关联的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系，即分析员工或工作团队的实际工作表现，实施客观的奖惩，为其发展提供培训，开发其潜能，最终达成企业的管理目标。多数企业并没有达到第二个层面上的考核目标。
4、积极地提供和接收绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈使考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正，有利于改善被考核者的绩效，实现组织目标和个人目标的统一，增强企业的核心竞争力。
5、建设高绩效的企业文化。员工绩效管理系统的运行过程，实际上也就是企业文化的灌输过程。它是企业高层表达和宣扬企业文化的一种途径，向员工表明企业领导所推崇的做事之道。通过绩效管理，建设高绩效的企业文化，培育和发展企业的价值观，整合企业价值理念，强调人力资本不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标，根据自身的情况把财务和非财务指标结合起来进行业绩考核。通过绩效评估指标的设计来体现企业鼓励学习与创新文化，从而提高企业的核心竞争力。
三、企业可选用绩效评价的类型
1、平衡计分卡法(BSC)。它的最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩考核系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标。它克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的滞后性，而是从财务、顾客满意度、内部流程以及成长与学习这四个不同的视角来考察企业的价值创造。在保持对财务业绩关注的同时，平衡记分卡清楚地列出了长期的价值和竞争业绩的驱动因素，从而使企业了解未来业绩的推动要素，以及如何通过对客户、内部过程、技术革新等方面的投资来创造新的价值。平衡计分卡可以作为组织内高层经理快速而全面地考察信息系统的综合评价指标体系，对所有问题的考虑都是动态的，并且每年都要不断地进行检查和修正。
2、企业关键业绩指标(KPI)。它是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是通过对系统内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。该方法主要通过从上而下，逐级确定企业级KPI、部门级KPI以及个人KPI，从而保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
3、基于目标的绩效考核。目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一。它与人们的价值观和处事方法相一致，能更好地把个人目标和组织目标有机地结合起来，使员工的工作与组织的目标相关联。在目标管理方法中，绩效目标的设定开始于组织的最高层，由最高层提出组织使命和战略目标，然后通过部门层层往下传递至具体的各个员工。一旦确定以目标管理为基础进行绩效考核，那就必须为每个员工设立绩效目标。目标管理系统是否能够成功，主要取决于这些绩效目标陈述的贴切性和清晰性。设定绩效目标通常是员工及其上级、部门及其上级部门之间努力合作的结果。各级绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效考核的有效性。
4、360度反馈绩效综合考核。它是由被考核者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。这种方法的目的是为了达到有效的考核，从所有可能的渠道收集信息，获取组织成员行为观察资料，集中各种考核者的优势，使考核结果公正而且全面。它与传统的自上而下考核的本质区别就是其信息来源具有多样性，从而保证了考核的准确性、客观性和全面性。
除了以上介绍的四种目前比较流行的绩效评价模式外，还有其他的一些绩效评价模式。如主管述职模式、以价值流为中心的绩效评价体系等。每种绩效评价模式都反映了一种具体的管理思想和原理，都有一定的科学性和合理性。同时不同的模式又都有自己的局限性和适用条件范围。企业对绩效评价模式的选择应该是灵活的，只有适合的才是最好的。
综上所述，随着社会经济的发展，以及企业在竞争市场中的压力不断增大，绩效管理成为企业提高自身竞争能力的内在动力来源。企业应把绩效管理当作一项系统工程来抓，全面有效地管理员工的绩效。建立和完善高效的绩效评价系统，通过有效的绩效评价系统来挖掘员工的潜力，将人这一企业最宝贵资源的作用充分发挥出来，企业才有可能在新环境竞争中立于不败之地。
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