基于层次分析法的管理者素质测评模型
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作者: 李 鑫
摘要:层次分析法(简记AHP)是一种重要的多目标、多判据的系统评价办法。文章试图应用“AHP”的思想,对管理者素质测评进行指标的确定和量化,以期为今后管理者的选聘和评价工作提供一个比较客观合理的参考依据,也为人力资源管理提供一种新的思路。
关键词:AHP;管理者;素质;测评;模型
知识经济时代的到来,国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争,而竞争的实质是人才竞争,人才已成为科技进步和经济发展中的最重要资源。在一个组织里,管理的主体是人,管理者的素质水平是决定管理效果的最重要因素之一。为了选拔合格的管理者人选,充分发挥管理者在管理绩效中的“杠杆”作用,对他们的素质能力进行测评是很有必要的。
长期以来,对于管理者素质的评价,主要是评价者根据评价对象平时表现和工作状态的观察及分析,直接对评价对象做出的定性评价。定性评价有简单易行的优点,但容易受到人的主观因素影响,其结论往往比较片面。因此,寻找一种能同时取定性、定量分析方法之长处,为管理者做出较客观的评价之方法,对现代管理研究,特
别是对企业管理者素质的研究具有重要意义。而“AHP”就是一种实现量化评价的比较科学的有效方法和模式。
一、管理者素质构成要素
(一)职业素质
职业素质就是具有其职业特征的道德境界和人生信念,是人格和人性的真善美在职业生涯中的体现,是个人竞争力的重要组成部分。其核心是持有一种更为具体化、职业化、个性化的社会道德,体现了一个人最基本的素质水平。从活动看,是多要素的统一,如责任心、务实进取、遵纪守法、勤恳工作等,构成了管理者素质基本内容。从过程看,是多环节的统一,如管理者在工作上追求精益求精,不断提高自己的管理业绩,重视和控制组织执行力、调整工作目标等等。
(二)能力素质
能力素质是管理者素质的核心,是管理者知识智慧在工作中的综合体现,它来源于基本素质和专业素质,但也区别于基本素质和专业素质。不同管理者在管理实践中都会形成具有自己个体性优势的能力素质,从而决定了不同的管理作风和管理风格。但共性的是,一个合格的管理者要想胜任所从事的管理工作,必须具备组织管理能力、团队协作能力、领导决策能力、执行控制能力和开拓创新能力等等。组织管理能力表现为建立组织机构的能力,选人用人的能力,优化群体结构的能力。在当今的组织形态中,团队已是一种重要的组织形式,管理者在管理中必须有能力建立一个高效的合作团队,通过调动各种积极因素,充分发挥团队力量,进行创造性、高效率工作。此外,领导决策能力、执行控制能力、开拓创新能力也是衡量管理者管理水平高低不可或缺的重要指标。管理者这方面的素质越高,就越能有效地去实现组织目标,进行创造性工作。
(三)知识素质
当前,知识成为推动现代化生产力发展最活跃的因素。因此,高素质的管理者必须具备完善合理的知识结构,成为复合型的专与博统一的“通才”,不仅要有精、深的专业知识,而且要有宽广的知识面,尤其是要通晓相关的法律知识。除此之外,还有要开阔视野,拓展与行业包括与非行业之间的交流空间和渠道,通过学习他们的经营管理经验,不断改善自我的管理。
二、管理者测评模型设计
层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂20世纪70年代初提出的一种将定性分析与定量相结合的系统分析方法。该方法可以紧密地和决策者的主观判断及推理联系起来,对决策者的推理过程进行量化的描述,避免决策者在结构复杂和方案较多时的逻辑推理上产生失误。
(一)构造管理者素质层次结构模型
依据“AHP”思想,以系统的观点,把管理者素质层次问题分解成若干因素,并按其支配关系得出管理者素质层次结构模型(见表1)。
(二)分别构造各指标的判断矩阵
针对上一层次某因素而言,将该层次内各因素进行两两比较,根据斯塔相对重要性等级表,按照规定的标度,进行定量分析,写成矩阵形式(见表2-表5)。
(三)进行层次排序
1、层次单排序和一致性检验
层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言,本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值,即先将矩阵的元素按列归一化,然后求矩阵各行和的平均值和权向量值Wi,最后计算矩阵的最大特征值λmax。在得到λmax后,还需要对判断矩阵的一致性进行检验。为了检验判断矩阵的一致性,需要计算它的一致性指标CI,定义CI=(λmax-n)/(n-1)。然后将CI与平均随机一致性指标RI相比,得出CR。RI的取值(见表6)。当CR<0.10时,表明判断矩阵满足一致性检验;否则,应对判断矩阵进行适当调整。
通过上述步骤计算得出各指标的权向量值Wi、λmax和CR(见表2-表5)。计算结果显示,4个判断矩阵均具有良好的一致性,通过矩阵的相容性检验。
2、层次总排序计算结果(见表7)
为评价层次总排序的计算结果的一致性如何,需要计算与单排序类似的检验量。同样,当CR<0.10,层次总排序的计算结果具有满意一致性。
三、结论
根据最后的分析计算结果(见表7),在管理者素质诸要素中,相对重要程度顺序依次为:组织管理能力(WP22=0.294)、团队协作能力(WP21=0.166)、管理知识(WP31=0.143)、领导决策能力(WP23=0.089)、拓展视野(WP34=0.060)、道德品质(WP11=0.050)。分析得出的具体结论如下:
(一)管理者能力素质最重要
研究结果表明,选拔或评价一个优秀的管理者,首先应该关注其是否具有组织指挥和驾驭全局的能力,是否具有在组织内部运用沟通协调形成强有力组织核心的能力,是否能根据客观情况做出具有高瞻远瞩的决策能力,从而将组织内的各个要素、各种资源有效地整合成统一体,使组织始终能处于良好的配合运行状态,朝着良性的方向发展。
(二)重视管理者的管理知识水平和拓展视野能力
管理者知识素质中的管理知识的综合权重位居第三,拓展视野位于第五,这说明管理者的知识水平和拓展视野的能力必须要重视起来。实践证明,一个管理者只是精通自己专业领域的知识,对管理方面知之甚少,一切凭着主观感觉进行管理工作,必然致使组织适应性差,工作和服务质量下降,最终导致领导无效的结果。与此同时,当今时代是一个信息时代,各行各业相互间的横纵向的联系与交流越来越密切,作为管理者不能两耳不闻“窗外事”,只有拓展视野,走出去取别人的管理之长,挖掘为“我”所用,才能不断提升管理水平,最大限度地发挥科学管理的效能。
(三)管理者的职业素质不容忽视
从“AHP”的分析结果可以看出,作为现代的优秀管理者,必须要有正确的、科学的马克思主义世界观和人生价值观,对事业忠诚,对工作尽责,务实进取,严于律己,使自己的所作所为符合社会的道德规范和职业规范,在承担决策、协调、管理的组织指挥中实现自我价值和集体价值的共同提升。因此,我们在选聘或评价一个组织的管理者时,深入考察其职业素质如何,也是一个必不可少的重要方面。
参考文献:
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(作者单位:安徽农业大学研究生院)
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