论企业和谐劳动关系构建

来源:用户上传      作者: 鲁　虹　葛玉辉

　　[摘 要] 和谐稳定的劳动关系是社会和谐稳定的根本因素。本文分析了现阶段企业劳动关系失衡的现象，阐述劳资双方的利 益冲突是劳动关系失衡的根本原因。在借鉴国外经验的基础上，探讨制度机制建设是建立和谐劳动关系的有效途径， 并从完善“劳资自治”机制、外部利益制衡机制、劳动关系矛盾预防和处理机制三方面提出企业构建和谐劳动关系的 具体制度创新建议。
　　[关键词] 劳动关系；制度建设；和谐
　　[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0116-03
　　[基金项目] 上海市教委研究课题“国有企业绩效与人力资本产权制度创新研究”(批准号：05ES73)
　　[作者简介] 鲁 虹，上海理工大学管理学院副教授，博士生，研究方向为人力资源管理；
　　葛玉辉，上海理工大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理。(上海 200093)
　　
　　劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的重要基础。劳动力使用者与劳动者在劳动过程中发生的关系，我国《劳动法》称为“劳动关系”。一些学者将“劳动关系”的概念改为“劳资关系”，显然是为了强调“产权结构中私产已占据相当大的地位”，劳方和资方界限分明。也有一些学者尽量回避劳资对立的提法，如日本更多地称为“劳雇关系”。
　　具体讲，劳动关系是指劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式，不同的经济制度、不同的所有制下的劳动关系具有不同的特点。我国正处在经济转型期，企业劳动关系呈现出急剧变化发展的态势，而现行的法律、法规等落后于劳动关系的发展。随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量进入，劳动关系中开始呈现出许多不和谐的现象。
　　
　　一、现阶段企业劳动关系失衡现象及其原因
　　
　　(一)现阶段企业劳动关系失衡的现象
　　1.分配制度不合理，收入差距拉大。近年来，我国职工的总体收入水平不断提高，但分配制度不尽合理，职工收入偏低，仍是当前劳动关系矛盾中的主要问题，主要表现在：职工工资增长与经济增长不同步，各种所有制企业中的生产工人和农民工的经济地位普遍呈下降趋势，成为社会稳定的潜在危险。在部分非公经济企业中，政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。全国统计调查的情况表明，65%左右的职工收入低于平均工资水平，经营者、管理者与职工的分配差距在不断拉大。
　　2.劳动力供大于求，劳动争议增多。尽管我国经济的持续发展创造了许多新的就业岗位，但国有企业下岗职工再就业、每年新增劳动力就业压力、农村富余劳动力大量进入城市，劳动力总体水平仍供大于求。在一些企业侵犯职工合法权益的现象时有发生。有的企业自定有损于职工切身利益的“土政策”，突出表现在：拒签劳动合同、集体合同；阻挠职工组建工会；压低或拖欠职工尤其是农民工工资；不缴纳或拖欠社会保险；随意延长工时；不重视劳动保护和生产安全；随意解雇职工，等等。更有甚者，一些企业为了降低生产成本，使用陈旧淘汰设备，职工安全无保障，工伤事故频繁，职业病有增无减，劳动者的身心受到伤害。所有这些，必然造成劳动关系矛盾突出，劳动争议大量增加。
　　3.企业忽视职工权益，强资本弱劳工。虽然国家要求确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，但在目前中国的具体经济现实里，资本是相对稀缺的。由于劳动力须依赖资本才能生存，而劳动力资源又处于过剩状态，从而导致强资本、弱劳工的不均衡态势。职工对收入分配的主张权被剥夺，劳动要素和其他要素在利益争取上的力量被削弱，劳动要素在分配中严重“廉价化”。资本相对劳动而言，事实上拥有了更大的“话语权”，作为最重要的劳动要素，在分配中则处于弱势地位。企业老板和劳动者界限分明，企业员工的知情权、参与权、管理权在很多地方被剥夺。
　　4.部分工会职能缺失，维权职能受到挑战。随着我国经济结构的调整和国有、集体企业的改制， 不少工会组织被撤并。一些非公经济企业一直没有建立工会组织，建立的工会组织有的也沦为资方的附属物。同时，工会在协调劳动关系和维权中，工会干部自身权益受到侵犯的现象日益增多。工会职能的缺失，导致部分劳动者对工会缺乏信任，相当多的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这进一步加剧了劳动者在资方面前的弱势地位。
　　5.部分地方政府的角色错位，监督职能缺失。某些地方政府较多地考虑对资本的吸引力，偏向投资者的态度和做法已经成为劳动者和工会维权的障碍。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，片面地把经济社会发展等同于经济发展，在各种经济数据的背后隐藏着劳动关系不和谐的因素。有些地方政府为了所谓的投资环境，对一些企业违反劳动法规的现象睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益开脱。
　　(二)劳资双方的利益冲突是劳动关系失衡的根本原因
　　劳动关系既是现代工业社会就业组织中最基础的组织关系，也是经济社会中一个最基本的社会关系。从根本上讲，它是“资方”(雇主或劳动力使用者)与“劳方”(雇员或劳动力)之间的权利与义务安排，以及由利益引起的合作与冲突的总和。在计划经济时期，职工利益由国家通过计划级别工资和再分配实现，企业与劳动者没有根本的利益冲突。进入市场经济后，企业与职工的利益关系发生了深刻变化，呈现矛盾和融合的多样化，雇主与雇员之间力量的博弈――劳资双方的利益冲突是劳动关系冲突的最基本的内容。
　　马克思指出：即使我们单只从资本和雇佣关系这个范围内观察问题，也可以知道资本的利益和雇佣劳动的利益是截然对立的。雇员对公平和公正待遇的关心同雇主对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，这种冲突包括了诸如薪酬收入、工作条件和福利保障等这些具体的利益问题。协调和化解二者的矛盾或冲突，构筑和谐的劳动关系就成为提高企业劳动生产效率，确保企业稳定运行的一个重要环节。
　　
　　二、制度机制建设：发达国家处理劳动关系的做法借鉴
　　
　　西方国家在发展中逐渐认识到： 劳资冲突以及由此引起的社会危机和动荡， 是其制度变迁中最大的交易成本。要减少这种交易成本， 保证社会的稳定和经济发展，就要从“理性”出发， 通过一套制度安排和机构重组， 将这种损失降到最低的程度。一些西方国家是通过“外部性内部化”来实现这一目的。“外部性的内部化”是指通过制度建设和机构重组等内化的方法， 把外部不经济的损失减少到最低程度的一系列方法和手段的总和。即通过制度建设和机构重组， 使有可能在决策中受到影响的人， 在组织做出任何有可能严重影响其利益的决策时都能成为一个参与者去发挥自己的作用。其通常的作法就是集体谈判、分享经济、职工持股等一系列缓和劳资冲突的措施。
　　制度是设计出来调节人类相互关系的一些约束条件。建立和谐的劳动关系，劳资双方要通过契约的制度化使各自的理性保持在一定限度内，利益各方达成一个可自我执行的契约，使制度成为激励和约束实现自我利益与社会利益的规范。良好的制度环境不但为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且为和谐劳动关系的建设提供强大保障。具体地讲：
　　1.制度是与人类行为有限理性相联系的调节经济利益关系的社会行为规则的集合。制度安排可以承认、引导和协调劳资双方在利益追求过程中的冲突，从各自的需要出发，充分调动双方的积极性，实现社会整体利益的协调发展。
　　2.制度的功能在于为各利益主体提供一种激励。通过界定权益，消除劳动关系中可能存在的外部性与机会主义行为，使权责对等，个人收益率不断接近社会收益率。

　　3.制度的创新与选择是利益双方相互制约、相互冲突与相互妥协的契约过程。制度环境既定，合理的制度结构在协调劳动关系的利益冲突、促进经济发展与维持社会和谐上有重要作用。随着环境的变化，一定条件的制度将变得不合理，构成了进一步制度创新的基础。
　　
　　三、完善制度机制建设，建立和谐的劳动关系
　　
　　和谐劳动关系的最终目标是实现劳资双方利益的平衡，使雇主与雇员双方的利益得以维护，达到双赢。在我国目前劳动关系调整多方面存在失衡的情况下，如果单方面强调劳动关系的自主协商，由于“劳方”是处于相对弱势的地位，难以实现公平；而单方面强调政府调整，成本高且容易导致政府对企业的干预过度。为解决劳动关系失衡这一问题，实现劳动关系的和谐稳定，着力点应放在劳动关系的制度建设和制度创新上。
　　1.在企业内部，完善“劳资自治”机制。劳动关系最终是雇主和雇员之间的关系， 其和谐取决于双方利益的共赢。实施并推行“劳资自治”，就是以劳动关系双方利益最大化为基本原则，通过逐步完善劳动关系内部利益制衡机制，增强自治能力，增进劳资双方的合作意识和责任意识，实现劳资双赢的合作博弈，从根本上减少劳资冲突，即使发生冲突也基本能在双方之间解决，避免劳资矛盾的显性化和外部化。
　　第一，企业要坚持“以人为本”的原则，企业要认识到保护员工的利益，其实最终是保护企业的利益，两者是唇亡齿寒的关系。劳动者为企业提供必不可少的劳动力，没有劳资双方的合作与互利， 就不可能有企业持续健康的发展。企业应从以下两方面做好工作：一是要把员工作为企业的主体加以尊重，尊重企业员工的人格，只有企业切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。二是建立良好的竞争机制，为调动员工的积极性和创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，同时应“公平、公正、公开”地选拔人才，让优秀的人才脱颖而出，使员工个人发展和企业的发展统一起来，从而使企业和员工的关系更加和谐。
　　第二，保证员工参与企业民主管理的权利，在产权改革中推行“职工持股”。完善职工代表大会制度，例如，可以通过立法形式明确规定一定规模以上的各类企业都要建立有职工参加的董事会或监事会，在企业内部建立包括职工参与的企业日常决策的“共同决定”制度，以期在企业内部形成“共同利益”，进而为劳资双方之间的利益平衡提供制度保证。“职工持股”可以优化劳动者与生产性资源的结合方式，从根本上保证劳动者在企业中的主人翁地位，为实行企业民主管理创造新的途径。同时，职工持股也可以使他们拥有直接参与利润分配的权利，享有工资以外的经济效益。
　　2.在企业外部，完善外部利益制衡机制。第一，加强劳动关系法律法规体系建设，积极推动《劳动合同法》等法律法规的制定、颁布和实施。现阶段，我国正在积极完善劳动法律法规，为依法调整劳动关系奠定坚实的基础。我国《中华人民共和国劳动合同法》已经在第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过并在2007年6月颁布，并于2008年1月1日起施行。《劳动争议处理法》、《集体合同法》、《企业工资条例》的研究起草和有关论证工作也在进行中。
　　第二，完善责任追究机制，提高企业违法成本。对使用童工、拖欠工资等严重违法行为的企业要加大处罚力度，直至吊销营业执照，对其经营者要追究刑事责任；对应参加社保而未参加的，强制缴纳社会保险费；欠费的，从欠费之日起加收滞纳金；加大企业不订立劳动契约的成本，若企业故意拖延不订立劳动合同的，视其为订立无固定期限劳动合同，劳动者可随时解除，等等。
　　第三，建立“双向诚信”制度，在舆论上夯实法制环境基础。建立“双向诚信”制度，保护劳资双方的合法权益，建立科学、具体的企业劳动守法诚信评价体系，明确评价标准、诚信等级、评价程序、监督管理等，对不同等级的企业采取不同的监管措施，及时通过媒体向社会公众公布企业守法诚信状况。并且，还应建立劳动者就业诚信制度，对恶意跳槽加以限制。
　　第四，强化二次分配，引导三次分配。目前，我国在二次分配过程中调节社会利益关系的不足，使相当一部分职工由于在企业劳动关系中利益受侵害，导致在医疗、子女教育、住房等社会利益享受上的利益再次受损。所以，社会应重视在二次分配中通过政府调控来协调公平，建立健全以社会保险、社会救助、社会福利为主要内容的社会保障体系。第三次分配是指个人或组织通过自愿或者资助的形式进行社会收入的调节。在各个不同的行业建立慈善基金会，对行业内的困难职工给予帮助。
　　3.完善劳动关系矛盾预防和处理机制。第一，建立政府、工会、企业三方协调机制。由政府、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制构成了劳资关系的基本格局和主要协调机制，它是有效解决劳动争议的一种切实可行的协调机制，就职工民主权益、经济权益和劳动权益进行定期协商和沟通，从源头上遏制侵犯职工合法权益的问题。多方协调机制的主体不仅包括政府、企业和工会三方，还应该包括行业、监察、仲裁、法院等劳动关系协调的各个部门。
　　第二，提高工会的地位，强化工会维权的职能。在组织结构上，细分区域工会，强化行业工会。长期以来，我国企业工会在经济上严重依赖企业(资方)，在身份上对企业有严重的从属性。这些都直接导致了企业工会在维护劳动者权利方面存在严重的先天不足。而区域工会或行业工会，由于在人员编制、经费等关键方面不隶属于企业，在协调劳动者和资方的关系，解决矛盾方面会更具有意识上的超然性和地位上的权威性。行业工会在我国目前还没有广泛建立。行业工会具有产业特征明显、群体利益诉求一致的特点，尤其在劳动安全卫生、劳动基准等问题上具有较为专业的知识。而且，行业工会的建立也与现在建立行业协会行使一些过去由政府行使权利的大背景是相一致。
　　第三，进一步完善司法救济机制。目前，我国对于劳动纠纷的解决途径主要有行政和司法(包括劳动争议仲裁)两方面，具体体现在行政部门的劳动保障监察和劳动仲裁部门的劳动仲裁以及人民法院的劳动争议诉讼等方面。但随着失业率的提高，劳资矛盾的加剧，这些途径的缺陷也有所暴露。为适应建设和谐社会的需要，有必要突破原有的“劳动监察――劳动仲裁――诉讼”的框架，进行机制的模式创新，使其真正焕发活力。例如：可以把调解机制作为处理个别劳动争议的主渠道，以最低成本、最高效率和最小的影响妥善处理劳动争议，形成以专业调解为主导、区域性调解等社会调解共同参与的调解制度，更好地发挥调解制度的作用。
　　
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　　[责任编辑：陈 瑾]

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