企业内部个体激励与审计

来源:用户上传      作者: 喻小明

　　[摘 要] 企业内部个体激励机制的不完整是造成企业X低效率的主要原因之一。本文主要以期望理论为框架，说明各种因素 的变化是如何影响个体的努力程度进而影响个体绩效和满意度的，讨论并提出了对企业内部个体激励机制进行审计 的要点所在，以提高企业X效率。
　　[关键词] X效率；个体激励；审计
　　[中图分类号] F239.2 [文献标识码] A [文章编号]1006-5024(2006)11-0182-02
　　[作者简介] 喻小明，江西财经大学会计学院教授，研究方向为会计学。(江西 南昌 330006)
　　
　　一、X效率与个体努力程度
　　
　　X效率理论是相对于只关注市场(价格)的配置效率及其实现条件的新古典经济理论而言的、以人为研究对象、由组织和动机形成的效率理论。X效率理论对影响企业经济活动的效率来源提出以下假设：(1)生产活动的效果不仅决定于技术和资金，还受制于人的心理和生理活动。如决策、努力程度、理性、压力、极大化等因素。(2)人的行为有二重性，一方面，具有努力追求极大化的倾向及追求确定性，坚持标准、注重计算、注重细节等特征；另一方面，也具有不努力追求极大化的倾向，及有不关心标准，不注意计算，不注重细节等特征。(3)个人的努力程度是一个可变的变量，因为企业与雇员签定的合同中，仅规定了向雇员购买的劳动时间，而不是劳动努力。因此，努力程度的可变性既可以产生理性行为，使成本极小化，利润极大化，产生完全的X效率，也可以产生成本极大化，利润极小化，从而产生完全的X低效率。(4)企业与雇员之间在理性上都有追求极大化的倾向，但二者的极大化方向并不一致。雇员的极大化表现为尽可能小地付出努力，但依然照拿工资；企业的极大化表现为工作条件和工资的极小化，而从雇员处得到的东西为极大化。(5)雇员个人行为具有惰性特征，若以努力程度和满意程度的关系来刻划，则意味着二者关系有阶段性特征。在某一努力水平之前，随努力水平提高，人的满意程度以递增速率增加，这意味着在此水平之前，人们会自愿提高努力水平。而在这水平之后，与另一更高的努力水平之间，存在着一个努力程度提高，但满足程度变化不大的平顶区，这即为“惰性区域”。在此区域中，员工由于努力水平的提高不会导致更高的满意度，因而没有自发提高努力的动力，反而会由于习惯的原因，而抵制改变其努力水平的各种影响。在“惰性区域”以上的努力水平的提高，反而会降低满足程度，于是他们会自发降低努力水平，退回“惰性区域”。
　　从以上X效率理论假设，我们不难发现，个人的努力程度，即体力和脑力的运用程度，可由企业预先确定，也可由个体自由选择。但就方法而言，预先确定的搜寻成本可能很高，监督成本也可能很高，这使得预先确定个体努力程度在实际操作上变得非常困难。因此，X效率理论认为个体自由选择努力程度具有相当普遍性。为此，X效率理论引入“压力”的概念。这里的“压力”的含义是：由个人自身内部机制或者由某种外部力量施加在个人身上的旨在改变人们行为的力量。压力的存在会对人们行为产生影响，使个体通过调整自己的“惰性区域”来提高满足程度。
　　
　　二、期望理论与企业内部的个体激励
　　
　　期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取某一个特定行为，它包括以下三项变量或3种联系：(1)努力――绩效的联系。个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)绩效――奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)吸引力。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。
　　从这一机制我们不难理解个体的努力程度，是对其动机的反应，动机则产生于需求。在高的技能水平和优越的工作条件下，个体的绩效越大；根据企业报酬政策、企业氛围和员工的工作性质，员工的低级需求和高级需求在分别考虑个人需求偏好时得到满足；当一种需要得到满足之后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位，即员工的需求是逐层上升的。个人的动机亦是不断随着需求的变化而变化的。当然，个人需求满足过程亦是精力耗费和提升效用水平的过程，这个过程的形成需要一种机制来评估，我们认为，进行企业内部个体激励机制的审计是最好的方法。
　　
　　三、企业内部个体激励的审计
　　
　　1.个人绩效的审计。个人对自己的努力程度与工作绩效之间有一个预期，我们可用个人努力的成本(个人体力和脑力的耗费)表示为努力程度，以劳动生产率表示绩效。在其它条件中如工作条件、劳动技能不变的情况下，个人努力程度越高，取得高绩效可能性越大；反之，绩效水平越低。因此，在进行个人绩效审计时，我们应关注工作条件和职工技能水平的审计。在其它条件不变时，工作条件的改善可提高单位努力程度的生产率。一般来说，工作条件越好，单位努力程度的生产率越高。工作条件越不好，单位努力程度的生产率越低，对工作条件的改善审计，不仅包括新设备的采用，还包括进行动作研究，配备合理的工器具，设计适当的工作面。因为，只有这样才能尽可能减少工作疲劳，所需个体努力程度下降，以提高个人绩效水平。审计职工的技能水平时，一般来说，应注意工作条件一定时，技能水平与单位努力程度的绩效水平是水涨船高的关系。
　　2.个体奖励的审计。个体奖励审计分为外在奖励审计和内在奖励审计。
　　(1)外在奖励的审计，个人的外在奖励主要受企业报酬政策所决定。企业的报酬政策一般包括工资报酬和其它报酬。在进行工资报酬审计时，首先，应注意其与个人绩效水平的关系。在绩效工资条件下，个人绩效越高，工资报酬越大。其次，还应注意企业有关工龄、职称与工资报酬的关系。因为，个人的工资报酬不完全由个人的绩效水平所确定，还受其它因素如工龄、职称等因素的影响。最后，还应关注企业的其它报酬问题。因为有些企业除与绩效水平相联系的工资报酬外，还有其它形式的奖励，如某些升迁机会或其它物质奖励。对个人而言，这些奖励也是有价值的，因为它给个体带来某种程度的满足。一般来说，绩效水平较高，获得升迁机会的可能性越大，这相当于个人收入可能上升，个体单位绩效报酬率提高。
　　(2)内在奖励的审计。内在奖励受企业氛围的影响。企业氛围对个体内在奖励的影响有两种类型：一是抑制型，即个体绩效水平越高，可能反衬同事的无能或工作的不努力，因而越容易导致同事忌恨和不满；二是促进型，即个体的表现水平和绩效水平越高，越能得到他们认可与尊敬，个体从他人尊敬中得到的内在奖励就越高；反之，越低。
　　内在奖励还有一种表现形式：即其它条件不变时，个体从自己工作的本身当中也会得到一种满足，这种满足程度，是和工作绩效正相关的。
　　因此，我们在进行内在奖励审计时，首先，要注意企业氛围如何，企业的氛围是促进型还是抑制型，要针对不同的氛围采用不同的审计策略。其次，要注意个体对工作绩效的满足程度的审计。一般来说，个体的绩效水平越高，个体从自我实现感，对工作意义的体验和从自己的进步中得到快乐越多，内在奖励越高，反之，绩效水平越低，内在奖励越低。
　　3.个体效用水平和精力耗费成本的审计。
　　(1)个体效用水平的审计。进行个体效用水平审计时，我们应注意的是，其它因素不变，个体及外在奖励增加时，得到的内在奖励越多，效用水平越高，但同时边际效用递减；内在奖励不变，外在奖励增加时，情况亦一样。

　　(2)精力耗费成本的审计。个体达到一定绩效水平，是要耗费精力的。耗费的精力随着个体的努力程度而变化。因此，在进行精力耗费审计时，应注意在不考虑其它因素的情况下，随着个体努力程度的提高，起初耗费的精力给予个体带来舒适的感觉。随着努力程度的进一步提高，个体的舒适程度以递减速率上升，在某一时期后，努力程度的再上升，个体精力耗费给个体带来的舒适程度以递增的速率下降。
　　4.个体满意度最大化条件和个体需求偏好影响的审计。个体满意度的高低对个体产生新的动机至关重要。而个体满意度最大化的必要条件是：在其它条件不变的情况下，单位努力程度所导致的个体效用的提高要等于因精力耗费带来的个体舒适程度的下降。因此，在审计个体满意度最大化条件时，应注意：①其它条件不变时，非绩效因素带来的收入越高，个人努力程度越低，绩效水平越低。非绩效收入越低，个体努力程度越高，绩效水平越高。②企业管理是否采用通过提高单位绩效工资报酬率和把对个人有意义的其它形式奖励与工作绩效联系起来的两种方法，使单位绩效报酬率变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。③企业是否建立积极向上的企业氛围，是否建立和增强与用户的联系，来改变工作的特点，使内在奖励变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。④企业是否通过培训提高工作技能或改善工作条件，使个体单位努力程度绩效提高，从而提高个体的努力程度和绩效水平。
　　个体满意度受个体需求偏好的影响很大。因此，在审计个体满意度时，还需进行个体需求偏好影响的审计。在对个体需求偏好影响进行审计时，应注意企业在考虑实施激励措施时，是否考虑了个体的特点和个体的差异。对一般的个体而言，其需求是有层次的，在生存需求没有得到很好满足之前，个体更偏好外在奖励。如果生存的需求已得到很好的满足，个体偏好就会发生转移，会更偏好于内在奖励。此时，如果还继续使用提高报酬率等外在奖励的措施，其作用可能会很有限，因为外在奖励已变成保健因素，相反，此时应多考虑内在奖励的激励手段。
　　
　　参考文献：
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　　[责任编辑：李小玉]

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