建立企业与核心员工和谐劳动关系的探索及思考
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作者: 贾鹃
摘要： 企业与核心员工和谐的劳动关系，直接影响企业的经营和健康发展。企业应加强核心员工管理，探讨核心员工积极效力企业的因素，完善劳动合同管理，使企业和核心员工的利益达到双赢。
关键词： 企业； 核心员工； 劳动关系
中图分类号： D412.6 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）02-0052-01
包钢供电厂是技术工种集中，并以技术工种为主的能源动力单位之一，高技能人才是企业发展的基础和未来。企业与核心员工的劳动关系是否稳定，直接影响着企业的经营情况，甚至关系到企业的健康发展。建立和完善相应的高技能人才培养和使用机制，探索稳定核心员工的方法和措施，保护企业和核心员工双方的利益，成为人力资源管理的一个重要方向。
核心员工是企业不可或缺的人才，那么，什么样人是企业的核心员工呢？核心员工构成应包括：经营者、中层管理人员、专业技术人员、生产技能人才等。这里不难看出核心员工在企业的概念应该是广泛的，从普通工人成长起来的工人技师，从刚毕业的大学生成长为业务精湛的技术带头人和优秀管理者，从刚入厂的徒工成长为完全可以独立工作并具备一技之长的岗位工人，他们在各自的工作岗位上的角色都举足轻重，这些高技能人才是企业的品牌，是企业的灵魂。例如：我单位继电保护工职业技能竞赛状元刘志坤的技术成果在实践中应用价值就非常广泛。他的故障查找法：替代法、电位变换法、短接法、参照法、逐项排除法、直观检查法等，经在实际工作中验证，对继电保护二次回路的故障排查，起到了准确、便捷、快速的作用。
供电厂是一个技术力量全面的老厂，但近年来随着一些技能人才调离单位、离岗退养等原因，现有人员结构，情况已不容乐观，高技能人才短缺、人才队伍失衡局面，已引起决策层的高度关注。
以供电厂为例：从年龄和工龄结构看，40岁以上占技能劳动者55.1%，30-40岁、10-20年工龄占技能劳动者的39.5%， 30岁以下、10年工龄以下占技能劳动者5.4%。理想的技术行业要求，中、青技术操作人员应占65-75%比例。技术力量在不同的积累期没有呈现梯队式状态，人才分布明显不均衡。
从技术等级分布来看，在主体岗位，高级工占技能劳动者的比例为67%，中级工占技能劳动者的比例为12%，技师占技能劳动者的比例为2.8%， 高级技师占技能劳动者的比例为1.3%。技师以上高技能人才明显不足，根据技术产业达成的共识，企业高技能人才需求量是14%，差距较大，人才储备还远未达到预期要求。若在短时间内，高技能人才短缺的局面不能得到改善，随着企业的竞争加剧，高技能人才存在的缺口及人才流失必然成为企业经营发展的瓶颈。
一、采取应对措施，培养核心员工，发扬核心能力及传递作用
首先要建立权责明确的制度。不少企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对等，特别是对关键人才，激励的多，约束的少。所以在激励的同时必须降低核心能力的专用性，即缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。通过核心员工的“传”、“帮”、“带”，使其他员工逐步掌握核心能力，带动团体提高人员素质。
其次要积极完善激励机制。一是要重视与核心人才的沟通。及时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会，同时也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才和企业共同成长。二是要明确薪酬对个人价值的体现。核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。三是要提供培训机会。培训也是一种激励，企业每年给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的业务技能和敬业精神，也为企业发展提供了持续的动力。但要注意以书面形式签定培训协议，将企业支付的各类费用和受训人员为企业应该承担的责任和义务标明，规避培训风险，让核心员工对企业有归属感。在关注核心员工职业发展的同时，注意强化“非货币薪酬”的作用，建立辅助性福利政策，例如：带薪休假、定期体检、车房补贴等等。定期进行核心员工为主的职工代表座谈，让他们参与企业发展的设计和规划，真正和企业同呼吸、共命运。
第三要强化企业文化的认同。许多企业在给核心人才提供了足够高的薪水，可还留不住人，这正是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过人性化的管理强化企业的文化特色，即企业真诚感谢员工为公司发展做出贡献，同样地员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工。企业文化建设是人力资源管理的重点，一个生机勃勃、昂扬向上、坦诚轻松的团队对核心员工的吸引可想而知，一个厂务公开，透明民主的企业，必然会注意在人才工作环境建设上，明确考评制度，淡化人为因素，缓解员工压力。协调人才发展通道，掌握人才发展需求，是人力资源管理探索的一个方向。
第四要弱化企业对核心员工的依赖。出色的员工和团队是企业竞争优势的必要条件，而非充分条件。企业应通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无法挽回的损失。人事部门在协调有关部门搭建人才平台的同时，要注意维护企业的利益，分散核心员工在给企业带来高效益的同时带来的高风险，在关键岗位分析和培训上做好部署，在资源管理和分布上应设立牵制关系，打破技术垄断，做好企业的参谋。
第五要建立后备人才计划。一是企业应有其完善的后备人才制度，关键岗位要定期进行风险评估，积极制定接班人计划和人才梯队建设，保证人才或团队突然离开，有后续人员接替，避免岗位断层，保证公司持续发展。供电厂实行的导师带徒、内外培训、技术比武、缩短评聘技师年限以及执行的其它一些新政策等，给新员工提供了很好的学习发展机会，鼓励其尽快的具备核心员工的素质，更有激情地从事好本岗位工作。二是当有员工“流失”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或产生不信任、惶恐、焦虑等消极情绪，尽可能公开、透明和坦率地处理人事问题，努力消除他们的心理阴影，鼓励留下来的员工更好地工作。
二、完善人才管理机制，规范和细化核心员工的劳动关系管理
稳定核心员工主要从三方面入手：一是培养员工对企业观念和文化的认同；二是完善细化企业的薪酬、福利鼓励机制；三是建立预防机制和法律约束。因此，企业在处理核心员工的劳动关系时就要注意以下方面：一是核心员工准入严格化。加强对核心员工准入时的背景调查，选择适合本企业的核心员工。二是薪酬制度渐进化。避免核心员工薪酬设计一次到位，要逐渐增加，以增加企业对核心员工的吸引力。三是雇佣长期化。企业与核心员工签定劳动合同时，期限应尽量长一些，使企业和核心员工之间都有一个和谐的长远发展目标。四是义务对等化。避免权利与义务不均衡情况的发生，以促进企业与核心员工劳动关系的健康发展。
建立和谐的劳动关系，是核心员工管理的目的。人力资源一方面关注高技能人才的成长和激励机制的运作，保证企业核心员工的合法权益；另一方面也要协调企业和核心员工的劳动关系，保证企业的用工安全，维护企业的利益不受损失。这和我们提倡的“打造诚信企业，塑造忠诚员工”的理念是相符的。
对企业来说，核心人才流失则意味着时间、金钱、人力、效益、培训等多方面的加倍投入和浪费，所以在今后人才管理工作中，我们应更加注重提高高技能人才的社会地位，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，激励广大职工立足本职，爱岗敬业，从而使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出其更大的工作热情，使高技能人才与企业共同成长。
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