企业人事管理存在的问题及解决对策
来源:用户上传
作者:
摘要：随着经济的快速发展，人事管理逐渐发展成为现代企业管理的重点，并且已经成为提高企业整体效能的一条重要途径，而这一点在大型企业的管理上特别的明显，文章通过对当前企业的人事管理中存在的问题进行深入分析，并针对存在的这些问题提出相应的对策。
关键词：企业；人事管理；管理问题；解决对策
中图分类号： C29 文献标识码： A
引言：随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。
一、企业对人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加强企业管理。对于大企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
（二）对于企业来说人事管理是生存发展的关键。企业要实现其既定目标就必须从事经济活动，必须投入各种资源。这些资源基本上可分为五类：即财、人、物、时间与信息。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
（三）人事管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。就有人说过：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：第一是成本优势；第二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
二、目前企业人事管理存在的问题
（一）人才引进、配置不合理。大多企业一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，企业聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保企业招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
（二）竞争逐渐白热化。当前，行业间的人力资源竞争正渐渐的演变成我国一种常见的商业社会现象。各企业、行业都在尽力展现自己企业对人才的渴望，通过这些年对各企业中高级人才的需求统计，不管是外资企业、国有企业还是民营企业，每年的需求都在不断的递增；而民营同国有的争夺、合资同独资之间的人才竞争继续加剧，二者间的相互挖人更是司空见惯。“竞业限制”不仅没有保护行业间的人才竞争，反而起到的是推动促进的作用。
（三）人事管理者成为企业管理瓶颈的焦点。在企业的日常生产中，任何一个细节的失误都可能导致整个计划的失败，从而降低了企业的生产效益。当前，对于人事管理在现代企业管理中的重要位置，很多企业的领导还没有足够的认识，未有从战略的高度来部署人事管理工作。在其看来，现代人事管理和传统的人事管理没有什么大的区别，人事管理的职能不过是制定人员培训、晋升、调配等方案。因此，他们就没有根据企业的发展需要，从宏观的角度对人力资源进行管理，所以就缺乏正确的激励约束机制，在绩效管理方面，企业文化和人力资源的调和方面，在技术和人力资源的合理配置方面存在很多问题。
（四）激励机制不健全。
企业对人力资源的管理缺乏竞争与激励机制，就比如没有建立一个完善淘汰机制。那么就导致了，企业对有些不能满足职位对专业技能要求的人员，没有进行很好的处理；企业内的人员的晋升标准，没有一个科学的方案，那么这就会使员工没有一个积极的工作心态。
（五）绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。目前，我国一些企业由于目标不是很清楚，因此，对绩效考核体系的设计常常存在很多不科学的地方，比如说原则混乱、项目设定、内容等方面没有任何关系。还会存在对于相关政策没有很好的落实的情况，导致考评体系不具备一致性。要正确的认识到绩效考核并不是管理的目的，它仅仅是一种以有效的绩效考核对员工进行评价和激励的手段。
三、解决企业人事管理问题的措施
（一）实施聘用制，确立企业新的用人制度
按照公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。
对企业的各类人员，可实行不同的任用和聘用办法：行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通出口，确保能进能出。
（二）发挥并健全单位公平竞争机制
由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。
（三）发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求遵守国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
（四）健全分配激励制度
当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。还有就是，企业也可以实施物质上的激励，对于业绩突出的、对公司有重大贡献的人员进行物质上的奖励，建立一个科学合理的奖罚制度，这样就能有效的激励员工的工作积极性。
（五）增加对员工的技能开发培养，合理调配人力资源
人力资源开发的投入是最有效益的投入，通过培训等形式尽可能地开发人的潜能，并提高管理水平和现代化作业等在培训中的比例，使人事管理向现代企业的管理方向上转变，并合理安排人力资源和岗位，实现资源的优化配置。
（六）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。
在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策提供人力资源支持。在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。
结束语：
随着经济全球化的发展及其宏观环境的转变，以及我国开放程度的提高，很多的企业面临各种机遇的同时，各种挑战也接踵而来，而最为企业核心存在的人才也成为竞争的关键，所以合理、科学有效的人事管理就成了知识全球化和经济全球化的最迫切要求。
参考文献：
[1] 石颖. 浅谈国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策[J]. 内蒙古科技与经济,2011,22:23-24.
[2] 朱元元. 论企业绩效管理存在的问题及解决对策[J]. 财经界(学术版),2013,23:116-117.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-6089994.htm
