《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响研究
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作者: 晏 军
摘要：《劳动合同法》的颁布时企业用人造成了很大的影响，从企业人力资源成本构成的角度来分析《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响。
关键词：劳动合同法；人力资源成本构成；影响
中图分类号：D992.52
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)08-0228-02
1 企业人力资源成本的构成
企业人力资源成本通常包括取得成本、开发成本、使用成本、保险成本、离职成本。人力资源取得成本是指招募和录取职工所发生的成本，包括；招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。人力资源开发成本是为提升人力资源的价值、提高工作效率而发生的费用。具体包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本是单位在使用职工的过程中而发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
2 《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响
(1)《劳动合同法》对企业人力资源取得成本的影响。
人力资源取得成本受《劳动合同法》的影响可以从两个方面来看：
一是劳动合同法取消了劳动者在劳动合同期限内解除劳动合同需交纳违约金的规定，只有当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下为例外。这一点大大增加了劳动者择业的自由。同时从企业角度来说对企业获取人才也是一个很大的便利。原《劳动法》规定，劳动者在劳动合同期限内辞职的，新单位需要与劳动者一起对原用人单位承担违约责任。但是现在，劳动者本人都不需要负违约责任了，新用人单位的连带责任也就不复存在了。也就是说，在录用在其它企业的优秀人才时，企业不需要担心违约责任和连带风险的问题，从这点上讲，取得成本降低了。
二是用人单位在试用期内辞退劳动者，必须要能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在录用劳动者的时候肯定是初步认可劳动者的工作能力的，但之后又以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用，这个时候用人单位需负举证责任，否则，哪怕劳动者的工作能力达不到用人单位的要求，用人单位也不得解除劳动合同。这条规定，要求企业要想人尽其用，必须一要仔细挑选，二要严格考核，注意举证。因此，为保证企业的正常运转，必须要求人力资源招聘工作做得准确高效，招聘工作的投入必将增大。
(2)《劳动合同法》对企业人力资源开发成本的影响。
一方面，《劳动合同法》导致了人力资源开发成本的增加。该法第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这也就是说，劳动者因工作能力不能胜任工作，用人单位负有为之提供培训的义务，而不得直接将劳动者开除。另外，该法第62条规定，用人单位对在岗被派遣劳动者负有提供进行工作岗位所必需的培训的义务。这些规定的增加和明确将会大大增加企业的培训费用。
另一方面，《劳动合同法》也导致人力资源开发成本的减少。该法第22条规定用人单位为企业提供培训的，可以与其约定相应的服务期，若服务期限未满，劳动者单方面提出辞职，用人单位可以向劳动者要求欠缺期限的违约金。可见，培训费用的付出是与相应的服务期限和违约金为代价的从这个角度讲，培训费用的付出能为企业带来长期经济效益，能为企业带来了一定程度的员工稳定性和忠诚度，也能为企业带来了培训人员产生的高投资回报。
(3)《劳动合同法》对企业人力资源使用成本的影响。
《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这条规定保证了劳动者在试用期的工资的最低线，使得以往一些利用较高薪资来骗取劳动者试用期廉价劳动的情况变得不可能。该法第85条规定，用人单位有不按照法律规定及合同约定支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一处罚性规定也使得用人单位的用人成本大大增加。
与此同时。《劳动合同法》在希望建立稳定劳动关系的同时，也赋予了劳动者极大的择业自由，相应带来的是企业要想留住自己的人才，必须要加大对劳动者在物质上乃至精神上的投入，包括奖金、奖品、带薪假期等福利待遇。鉴于此，我们可以得出结论：《劳动合同法》增加了企业人力资源使用成本。
(4)《劳动合同法》对企业人力资源保障成本的影响。
《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备社会保险条款；第38条规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。
通过以上这三条规定。不仅从制度上规定了用人单位必须为劳动者购买社会保险，同时，通过行政督查保障这一规定的执行，最后，法律赋予劳动者在用人单位拒不履行该条款时的随时解除劳动合同的权利。为了保障企业的正常运营，用人单位将不能再存侥幸心理，不得不按照劳动合同的约定及劳动合同法的规定缴纳社会保险。从这个角度来说，《劳动合同法》对企业人力资源保障成本也是大大地增加了。
(5)《劳动合同法》对企业人力资源离职成本的影响。
在人力资源离职成本方面看《劳动合同法》的影响，我们主要从以下三个方面来看：
①增加了经济补偿金支付的几种情形，加大了经济补偿金的支付成本。依照《劳动合同法》第46条的规定，在非劳动者过错导致劳动合同解除或不能履行情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿原则上按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在以前适用的《劳动法》中，用人单位可以与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，期限到达则合同终止，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
②增加了无固定期限劳动合同的订立情形，减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)，用人单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同除劳动者过失企业解除劳动合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。另外，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。再者，企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
③加大了企业的违法成本。
《劳动合同法》规定，劳动合同必须自用工之日起30日内以书面的形式订立，超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为与该劳动者签订无固定期限劳动合同。
企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行I劳动不要求继续履行或者已经不能继续履行的，企业应依照经济补偿标准的2倍支付补偿金。解除、终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的。企业向劳动者支付应付金额的50％以上100％以下的赔偿金。
这些规定都会导致企业的支出增加。
3 结语
综上，我们从人力资源成本构成的五个方面，分析了《劳动合同法》对人力资源成本的影响，总体说来，有积极影响，也有消极影响，但消极影响大于积极影响，也就是《劳动合同法》导致用人单位人力资源成本的增加大于减小。
但是，从长远来看，《劳动合同法》是我国规范劳资关系的一部良性法律，对用人单位和劳动者的权利和利益都进行了保护，同时也对双方的义务作了规定和约束，所以，哪怕是人力资源成本短期增加了，企业也不应单纯地感到恐慌，而是要迎难而上，用更高成本的人力资源创造更大价值的物质财富。
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