中小民营企业员工薪酬满意度研究
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作者: 范晓明 孟庆顺
[摘要]本文以中小民营企业JS公司为例。运用SPSS软件对问卷收集的数据进行定性和定量分析，研究得出如下结论：JS公司员工薪酬满意度较低;薪酬满意度主要影响因素是：薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。对此，企业应完善薪酬结构，制定更具激励性薪酬体系，提高员工薪酬满意度。
[关键词]中小民营企业;薪酬;满意度
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.108
1引言与文献综述
某种意义上说，我国中小民营企业发展史，就是薪酬管理的发展史。当今，中小民营企业薪酬管理问题不断，如薪酬管理缺乏完整体系、随意性大;激励方式上，缺少长期激励、忽视非经济性报酬;福利待遇上，项目单一，无法满足员工多元化需求;劳资关系上，员、企关系紧张，缺乏长期合作。然而，薪酬管理水平将决定员工薪酬满意度的高低。
冉斌认为薪酬满意度是员工从企业获得的经济和非经济报酬与期望值相比较后形成的一种满意状态。公式表示为：薪酬满意度=对获得经济和非经济报酬的实际感受/期望值。当员工实际感受超过期望值时，对薪酬感到满意;达到期望值时，一般满意;低于期望值时，不满意。从已有文献可以看出，国内关于薪酬满意度的主流研究是把薪酬满意度作为四维结构模型，包括薪酬结构、薪酬提升满意度、薪酬水平满意度、福利满意度。国外学者Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬满意度分解为下列四个层次：薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式。
2研究方法
本文采用因子分析法。基本思想是从变量内部相关关系出发，提出能够解释所有指标的少数几个不可观测的公因子，每个指标可以近似表示成公因子的线性组合。Bartlett值P<0.001，KMO>0.7因子分析法有效。模型如下：
F1=b11X1+b12X2+…+b1PXP+ε1
……
Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmPXP+εm
F1， F2， …， Fm 是共享因子，X1， X2， …， Xp是潜在因子;εm是应变量Fm的特殊因子，εm～N（0，σ2）;系数bmp是第m个变量在第p个公共因子上的系数。
3薪酬满意度评价体系构建
3.1指标确立
借鉴以往文献成果，确定薪酬制度（薪酬激励性x1、薪酬保密性x2）;薪酬结构（薪酬结构合理性x3、岗位工资x4）;个人满意度（薪酬水平x5、薪酬公平性x6、薪酬与同职位相比x7）;福利满意度（福利待遇x8）四个一级指标和括号内的八个二级指标，构成员工薪酬满意度评价体系。
3.2数据来源与描述
本文基于JS公司为研究对象。样本包括一般员工、专业技术岗、管理层;问卷设计采用李克特量表，问卷选项设为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个维度，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分。共发放200份问卷，回收171份，有效问卷138份，有效率81%。
在有效的138个样本中，男性占57.2%，女性占42.8%，男性比例高于女性。职务样本中，一般员工为42.8%，专业技术岗为39.1%，这两类员工能最大限度的代表员工薪酬满意度水平，样本同样选取了管理层参与调查，旨在为薪酬设计和调整提供依据。年龄划分上，30岁以下和30～39岁所占比例是64.5%，这两年龄段属于较为年轻的职场人士，他们更加关注薪酬满意度。文化程度上，本科比例最大为41.3%，分布于销售岗和一般技术岗，硕士比例为18.1%，主要分布在公司关键技术岗和管理层中（见表1）。
3.3效度和信度检验
效度检验。对问卷的各项指标进行效度检验，得出效度较好，结果见模型求解。
信度检验。采用克朗巴哈信度系数法，公式如下：
α=k1+（k-1）
k是问卷题项个数，是k个题项相关系数均值。一般认为α≥0.7时，信度可靠。经求得各项指标α值都在α≥0.7上，说明本次问卷信度较好。
3.4评价指标基本统计量
从表2可知，八个指标中有五个指标均值在3分以下，说明薪酬满意度水平偏低。前四个指标均值都低于3分，且最高均值仅有2.99分。进一步分析知，员工最不满意的是薪酬保密性，得分最低，这反映了公司薪酬体系的透明度低。薪酬激励性与薪酬结构合理性两项指标，得分相同且都偏低，表明公司现有薪酬体系缺乏行之有效的激励政策和合理的薪酬结构。后四个指标中，仅看得分和均值似乎可以得出员工对薪酬水平、薪酬与同职位相比、福利待遇指标较满意，然而在对数据深入分析后发现，填写非常满意和满意的人员中，公司管理层占据八成以上，这必将提高指标的得分与均值。其中薪酬公平性指标得分和均值在所有指标中排名倒数第二，说明薪酬公平性问题较为突出。综上分析，JS公司员工薪酬满意度较低。
3.5模型求解
运用SPSS软件对数据标准化处理，求出KMO=0.73，Bartlett值P=0.000，说明原有变量适合做因子分析;累计方差贡献率为68%，说明问卷效度较好。通过主成分法，提取特征值大于1的3个指标作为公因子，继而进行最大方差正交旋转，结果见表3和表4。
由表3可知：F1对薪酬保密性、薪酬公平性、薪酬与同职位相比有较高载荷;F2对薪酬激励性、薪酬水平、岗位工资有较高载荷;F3对薪酬结构合理性、福利待遇有较高载荷。根据指标具体含义，命名三个公因子为：F1个人满意度，F2薪酬激励性，F3薪酬结构。
因子函数表达式为：
F1=-0.04x1+0.56x2-0.16x3-0.25x4+0.06x5+0.23x6+0.06x7+0.45x8
F2=0.57x1-0.1x2-0.03x3+0.44x4+0.4x5+0.02x6-0.15x7-0.09x8 F3=-0.26x1-0.23x2+0.58x3+0.26x4-0.03x5+0.14x6+0.47x7+0.01x8
因子得分：薪酬激励性0.99、个人满意度0.81、薪酬结构0.79。
4结论与启示
经以上研究得出：JS公司员工薪酬满意度较低;员工薪酬满意度主要影响因素是，薪酬激励性、个人满意度、薪酬结构。现对中小民营企业薪酬管理，有如下启示。
4.1薪酬设计原则
薪酬设计，应遵循三个原则：内部均衡原则。指公司给予的薪酬与各岗位的相对内在价值相符合。根据亚当斯公平理论，人们在工作中有薪酬公平需求，他们强烈地追求在自身付出与回报之间的平衡性，如果员工感到薪酬不平等时，将导致员工对现有薪酬状况的不满，降低工作效率。外部均衡原则。指公司给予员工的薪酬与该行业的市场价格相比，具备合理的可比性。企业要保证薪酬水平的竞争性和外部均衡性，就必须对外部市场工资水平保持高度敏感。因此，管理者必须深入调查，了解本行业员工的薪酬水平，客观把握员工的薪酬期望水平，合理制定具备竞争力的薪酬体系。个体均衡原则。指在个人绩效的基础上，个人与公司内部相同或相似岗位员工相比，薪酬是否公平与均衡。该原则意在保障业绩出色和关键技术岗员工的薪酬高于同类普通员工。
4.2优化薪酬体系
提高薪酬激励性。关键方法是准确分析出不同层次的员工，需求不同，并试图去满足。因此，企业应为基层员工设计出有明显竞争力的绩效工资、奖金等短期激励性薪酬体系;对中高层管理人员和关键岗员工设计出具有长期激励性薪酬体系，如员工持股计划。但单纯的经济激励显得过于乏力，企业应根据不同的内外部环境，增加非经济性激励，如扩大福利和津贴受益群体，在给予对象上，其直系亲属也能受益;在福利项目上，不仅涵盖房贴、车贴等项目，还应合理增加员工生日津贴、会议补贴、保姆费等新型人文关怀项目。
完善薪酬结构。对公司来说，优化薪酬体系，首先要完善薪酬结构，增加薪酬的种类，提高非经济性薪酬比例和福利待遇;适当调低固定工资比例，调高浮动工资比例，体现绩效工资的弹性薪酬机制。其次，公司薪酬结构不应只由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成，还应在薪酬分配中体现对员工特殊能力、关键技术等方面的考虑。最后，薪酬结构要密切与外部环境、企业效益、个人绩效之间的动态联系，及时调整。
增加薪酬透明度。主要方法是让员工参与到薪酬设计与管理中来。实践结果表明：让员工参与薪酬体系的设计与管理能取得较好的激励效果。如果员工参与，在薪酬体系制定之前就会发现并解决问题，执行顺利，薪酬满意度高;如果员工不参与，当制度执行时，同样会暴露出问题，但已失去解决问题的最佳时机，导致员工薪酬满意度低。员工更多的参与，有助于形成更适合员工需要和符合实际的薪酬体系，能够促进管理者与员工之间的相互信任。总之，让员工感受到来自公司的关怀和重视，便会利于企业薪酬管理，提高员工薪酬满意度。
参考文献：
[1]李志畴.薪酬体系设计与管理实务[M].北京：清华大学出版社，2014.
[2]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：海天出版社，2002.
[3]于飞.我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经济纵横，2006（11）.
[4]何波.论员工满意度研究现状及其设想[J].重庆大学学报，2003（5）.
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