现代工程企业内部治理与绩效管理体系构建研究
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作者: 顾宝茹
摘 要：新世纪以来，人力资源的国际竞争力已然成为国家实力的关键体现，我国工程企业的人力资本及其效能作为瓶颈性问题，工程企业的内部治理及其绩效管理成为企业发展的核心制约。本文力图通过对工程企业内部治理体系现代化的探索，以绩效管理为切入点，系统性的构建与现代企业制度相适应的治理能力综合评价机制。
关键词：工程企业;内部治理;绩效管理
改革开放以来，建筑业有力的支撑和推动了我国经济的持续快速发展，工程企业扮演了极其重要的角色。随着改革步入深水区，经济发展的下行压力不断增大，如何挖掘内在潜力，在争取更大市场份额的同时，积累和增强内在竞争力，通过建立和完善科学化、现代化、精细化的现代内部治理结构及其运行机制，尤其是绩效管理体系的构建与提升，促进工程企业获得可持续健康快速发展的内在动力。
当前，针对国内以数量级存在、相对实力薄弱的工程企业来讲，能否尽快实现内部治理体系及其能力的现代化，尤其是绩效管理――人力资源开发和管理的核心任务是否能够顺利构建和转型，不仅关系到组织内部员工能力水平的提升，更严重影响着企业参与市场竞争甚至企业基本生存和持续发展。
一、工程企业内部治理存在的主要问题
现代工程企业内部治理体系及其能力考评，已成为当前及今后很长一个时期影响和制约整个行业发展与相关企业发展的关键要素。就整个建筑业企业从业人员总体分布而言，2013年，我国建筑业企业从业人员共有4499.31万人，其中国有和集体建筑业从业人员约占16%的比重，其他建筑而已企业从业人员占比约84%，港澳台和外商投资建筑业企业从业人员仅为26.58万人，相比可忽略不计，从中不难看出，我国建筑业企业多为民营、私营、个体等社会资本为主。
图一 2013年我国建筑业企业从业人员分布
注：数据综合来源于国家统计年鉴及国家数据网。
（一）工程企业内部公司治理结构的缺失和不规范。总体上看，除了少数大型工程企业之外，我国工程企业内部治理尚处于低层次、低水平、低效能的发展阶段，现代企业制度尚未得到科学、有效建立。在产业集中度偏低且产业面窄小，家庭作坊甚至个人主导的包工头为主的大量工程企业广泛存在于整个行业中，即使一批较有实力的工程企业脱颖而出，但内部治理结构仍多停留在传统的计划经济体制的桎梏中，现代企业管理制度严重匮乏或流于形式，内部管理制度及其执行力仍未成为企业管理的常态，严重缺乏以人为本的企业管理念，管理机制与行为非常不规范。
（二）工程企业人力资本竞争力严重缺乏。当前，全球经济增长已迈入人本阶段，人力资本作为工程企业的核心要素却仍未引起足够的重视，企业间竞争的本质在于人力资源的开发与管理，吸引、留住、开发并使用人才成为争取市场主导权的核心。不论国际竞争还是国内竞争，我国工程企业人力资源储备严重滞后于经济社会发展的需求和要求，国际化和综合性的高素质、高层次、高水平、高技能的工程项目管理人才严重匮乏，专业管理和技能人才结构极为不合理，企业骨干引进、培养尚缺乏有效的职业规划和考评机制。
（三）绩效管理的效能和潜力未得到充分开掘。基于综合考评和全程监控的绩效管理理念和方法已得到几乎全球的认同和广泛采用，绩效管理不仅仅能够衡量并提高员工的绩效，更在于其能够帮助企业实现战略目标和持续发展。但我国工程企业由于先天不足的因素影响，广大的企业主或者领导层长期以来都过度关注短期效益或年度考核指标，或者对成本控制或利润最大化有过高期待，使得工程企业的绩效管理效能大打折扣，至于绩效管理可能被开发和挖掘的潜力一直以来都被有意或无意的忽视甚至无视，导致工程企业生存期非常短且抗风险能力差。
二、工程企业内部治理和绩效管理的现代理念
现代企业治理和绩效管理体系的构建，必然使企业能够获得更多的资产效益、实际产值、投资收益甚或股票效益。但从行业增加值指数上看（图二），建筑业与其他行业相比，2013年我国国内生产总值指数（上年=100）为107.7，建筑业增加值指数略高于全国水平，略低于金融业增加值、批发和零售业增加值指数，但与其他行业相比，建筑业的劳动生产率、工薪收入水平以及从业人员素质等总体上都是偏低的，主要原因在于建筑业企业的主体为民营、私营和个体等非公有制的经济形态，一方面难以深度参与到国家和地区的重特大项目甚至公有制主导的各类工程投资项目中，另一方面国家和地方已有法律法规制度难以彻底的落实，同时很多环节和节点等处于相对真空的管理状态下，可供其以经济效益为出发点的各种灰色地带难以得到有效监管，导致包括工程企业在内的建筑业企业总体上管理混乱、松散甚至同业恶意竞争，使得层层分包、资质混用乱用、内部缺乏系统管理和科学评价等问题尤为突出。
图二 2013年全国行业增加值指数
注：数据综合来源于国家统计年鉴及国家数据网。
（一）坚持以人为本的理念。工程企业较之其他劳动密集型企业而言，伴随着老龄化进程加快，人口红利逐渐缩窄，其所面临的人工荒将前所未有的严重，而以人为本的理念将赋予工程企业建立健全更为完善、科学、有效的先进管理工具。这一方面是知识经济时代产业结构调整、经济增长模式和生态发展理念的要求，另一方面工程企业人力资源开发和管理的作用是显而易见的。
（二）坚持以法治企的理念。国内外现代企业制度及其现代治理体系和能力的确立，根本前提在于完善和发展现代企业管理制度，提高企业的执行力，通过不断地创新改革推动企业遵循制度而发展，彻底摒弃长期以来我国工程企业计划经济时代遗留的行政管理模式、科层制的运营管理模式。
（三）坚持以评促管的理念。实践证明：以评价为导向的绩效管理，不是简单的关注工作目标是否实现，员工价值是否与企业发展契合一致，更重要的是注重工作目标和员工价值直至企业效益如何得以更加科学有效的实现，推动建立长效机制以确保企业获得持续健康快速的发展。特别是在一定的绩效综合考评周期内，工作效能、行为过程、信息反馈和整体效益等成为利益统一体，通过综合评价促进内部管理的科学有效，从而实现企业的长远发展。 三、构建现代企业内部治理与绩效管理体系
针对工程企业内部管理制度不健全、绩效评价标准不清晰、考评指标不明确、人力资源竞争力匮乏、管理机制僵化等诸多问题，构建工程企业现代治理与绩效管理体系。相比传统的企业基于严格的层级制建立起来的绩效评价体系，偏重对职位和权力的关注，导致人才梯队难以建立，且层级间论资排辈、按级分配等现象尤为突出，现代企业（表一）应当更加强调差异化的配置均衡，完善制度和相应的监督评价机制，用制度约束和调控资源，以评价促进发展和完善，强化扁平化管理和执行力强度，明确评价原则、标准和指标等，通过科学合理的总和绩效评价体系，针对不同职级、岗位、个性等员工建立与企业发展战略相适应的职业生涯规划，使得其工薪福利待遇、职业发展水平、个人具体诉求等与企业的中长期发展战略等相契合，共同形成对企业各项事业发展的最优合力。
表一 现代企业内部治理与绩效管理系统结构
（一）制定和完善管理制度。对与时代发展和市场经济要求不相适应的制度，应尽快予以废止或进行修订，结合新的经济发展和行业规范及企业阶段性需求等，创新性的制定相关管理制度。
（二）明确绩效评价原则、标准和指标。从企业战略层面充分论证和探究提出绩效评价的原则，基于分级、分层的思路，针对不同部门、岗位、职责等进一步明确绩效考核评价的标准，建立有针对性、区别性和系统性的绩效考核评价体系。
（三）加大人力资源开发力度。不断完善现代人力资源开发工作机制，将员工的个人职业生涯发展与企业长远战略规划相契合，着力建构起以人力资本为导向的人力资源开发和管理机制，充分调动员工的积极性、主动性、创新性，提高员工对企业的深刻认同。
（四）构建科学有效的运行机制。扩大员工参与内部管理的力度，以现代治理和绩效评价为主导建构起可持续而有效地企业运行机制，细化和明细企业部门间的责权利关系及其考核目标，使企业绩效考核公开、公平和透明的进行，凝聚所有员工的合力共同推动企业持续健康发展。
（五）着力增强部门和员工的执行力。通过更为科学有效的内部治理及其绩效考评机制，强化部门和员工的执行力，把工作任务分解到岗到人，合力制定工作计划和目标任务，保障工作任务事项能够保质保量的完成，且能够做到管理投入小、效益高、速度快。
综上，构建现代企业内部治理和绩效评价体系对于工程企业具有至关重要的作用和意义，尤其是通过内部治理体系的现代化有助于治理能力的突出体现，彰显依法治企和综合改革的时代精神，必将在推动中国企业的现代化、科学化、国际化进程加快的同时，确保绩效综合考核评价得以顺利实施，最终实现工程企业能够更加科学、更加健康、更加持续的发展壮大。
参考文献：
[1] 祝龙.浅析企业人力资源绩效管理的问题和对策[J].科技与企业.2012（02）.
[2] 刘海涛等.基于AHP的企业组织绩效模糊综合评价[J].技术与创新管理.2011（02）
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