企业绩效考核存在的问题及应对措施

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　　摘 要：很多企业的绩效考核体系的重点都是对员工绩效的考核。实际上这种“一头沉”的做法并不利于企业整体利益的发展。因为，企业由职能部门组成，而部门的功能不同，创造的业绩也不同，对企业的贡献也不同，如果我们单纯的针对员工个人的绩效进行考核，就会忽略员工与部门之间的协调关系，绩效管理里也就没有了意义。本文分析了目前我国企业绩效管理中存在的问题，并提出来相应的对策。
　　关键词：绩效考核 问题 对策
　　
　　1.目前企业绩效考核中存在的主要问题
　　1.1 个人绩效与部门整体绩效的冲突
　　每个部门的成绩都要靠该部门所有员工的共同努力才能实现。但是能力水平不尽相同，在努力的过程中有人贡献大，有人贡献小。如果我们在业绩考核时片面针对员工个体的绩效进行考核，那么一个部门只会有少数的几个人受到肯定，其他人的努力就得不到认可。长期下去受到肯定的人就会被渲染很重的“个人英雄主义”色彩，喜好单打独斗，不顾及部门整体利益。而得不到认可的员工就会失去工作积极性，这样整个部门的凝聚力就会减弱，就没有团队精神可言。所以说选择绩效考核的优先目标很关键。
　　1.2 绩效考核工作权职范围不清
　　很多管理者认为对员工的绩效考核属于人力资源部门的工作范畴。他们只需要协作人力资源部门完成考核工作而已。但事实上，人力资源部门是考核工作的组织者，而并非考核主体。真的考核主体是企业各部门的主管。而主管却完全忽视了自己主体的重要地位，面对人资部门的评价要求，也只是简单几句敷衍了事。
　　1.3 考核部门之间矛盾难协调
　　如果我们以各部门整体绩效来考核员工绩效的话，部门与员工之间就会“一荣俱荣、一辱俱辱”。这样一来有些业绩总也上不去的部门就会有员工产生不满，自己兢兢业业的工作，却因为别的同事拖后腿而得不到认可，而有些业绩好的部门，即便是有浑水摸鱼者存在，也能因为部门绩效好而获得较高的薪酬。利益之间的不平衡会引发部门与部门之间，员工与员工之间的冲突。
　　1.4 考核成绩缺乏客观性
　　有些企业员工人数多、流动量大，所以部门的主管人员想要与所有员工保持沟通很难，所以在考核时，主观印象会主导考核评价。这样的评价缺乏一定的客观性，也有失公平。
　　2.如何完善企业绩效管理工作
　　2.1 处理好局部与整体之间的关系
　　绩效考核是企业对每一位员工以往一段时间内工作效果的总结，这种总结以考核的形式存在，而且考核的结果是人事部门作出嘉奖或是惩罚的依据。
　　第一，员工绩效是部门绩效的基础企业的效益要靠各部门的效益来推动，而各部门的效益需要各部门职工推动。各部门职工的绩效就需要绩效管理来推动，所以说。员工绩效是部门绩效的基础，部门绩效决定着企业的效益，也可以说员工绩效是企业绩效的基础。
　　第二，在绩效评价方面，如果我们只注重一个方面，必然会导致顾此失彼的局面。员工绩效与部门绩效不相协调，是因为他们之间没有建立其共进退的默契，而是自顾自的行动，导致二者之间发生偏离。所以说在衡量考核重心时我们要把重心放在企业效益上，即每个员工绩效都要去企业效益挂钩，这样员工与企业之间就是“一荣则荣，一辱则辱”，就不存在部门部门之间的差异。这样一来不平衡感就会消失。
　　2.2 具体措施
　　2.2.1 牢固确立整体绩效观念
　　对待业绩管理首先要树立起整体意识，处理好企业、部门和员工之间的绩效关系，其次企业要从多个角度入手，深入理解绩效管理的内涵。最后，企业要建立健全的绩效管理制度，并在此基础上大力贯彻实施。
　　2.2.2 考核的认同度应循序渐进
　　每个职能部门应首先确定其绩效考核主体和考核对象。我们要明白，人力资源部门起到的是组织作用，在考核过程中起到监督和协调的作用。同时各部门对考核的认同度并不是从一开始就能够提升到一定的高度，这需要一个循序渐进的过程，此外，人力资源部门也不要一味的抱怨各部门不配合考核工作，要知道认同是双方面的，在抱怨别人不配合自己的同时也要检讨，为什么自己的工作不被认同。
　　2.2.3 重视部门间的配合
　　企业中很多业务指标需要通过部门间的配合才能完成，可以说每个部门之间都会有交集。所以说在对某项比较突出的指标进行大力度奖罚措施时，要考虑到知否关系到部门之间的协作，要根据协作关系共同奖励或是共同处罚，不可以忽视任何一方，其次对于上下级之间的关系也要做出考虑。
　　2.2.4 重视考核过程中的沟通
　　主管人员应常常深入“群众”内部，与广大职工之间建立良好的互动关系，每个部门的主管人员都能够从品质、素质、工作态度等方面深入了解本部门职工，只有这样在绩效考核时，主管人员才能够对每一个员工进行客观、全面的评价，而不是靠主观臆断。当然人或多或少都会存在不足，不能因为一次不足而全盘否定一个人。所以说对考核周期内工作存在不足或是工作出现失误的员工，部门主管应根据考核结果对其进行教育指导，使其不断进步。
　　2.2.5 以考核促进技能提升
　　提升员工技能也是绩效考核的目的之一，在考核之前我们应现对员工进行有计划的技能培训，使员工了解在即将到来的考核期内，自己需要掌握什么、需要到达何种标准。每种考核都应是有目的性的，而这个目的是阶段性的，可实现度大的。我们不能盲目的考核，将目标设定的大而空虚。这样的考核不但无法起到提升职工技能的作用，还会打击职工的工作积极性。而且在培训后我们可以通过考核成绩的反馈，制定下一步的培训计划，保证职工技能的稳步提升。
　　3.结论
　　企业搞绩效考核，为的是约束并激励每一个员工工作能力的提高，为的是整体素质的提高。企业长期的发展，需要做到企业与部门之间、部门与员工之间的协调。企业必须建立高度开放的人事考核制度，公开和透明是基本原则。科学的标准是根本要求。人性化的考核模式是我们考核的基本理念。我们要从根本上改变那种，主观判断多、客观评价少；静态考核多、动态考核少；领导意见多、民主评价少的考核方法，只有这样才能了解员工真正的潜能，才能发现组织中真正存在的问题，才能有利于企业的人力资源管理。◆
　　
　　参考文献：
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