论加强农商银行的人力资源管理

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　　摘 要：在农商行的阶段目标中，明确提出了完成以“扁平化”为特征、以“四级管理向三级管理转变”为主要内容的经营管理体制改革，保证农商行都以整齐划一的管理来为客户提供服务。为此，引入先进人力资源管理理念，搭建一个现代化、前瞻性、高端的人力资源信息化管理平台，并通过该平台优化人力资源管理业务流程，提高人力资源部门工作效率和服务质量，为各级管理层的经营决策提供准确、及时、全面的人力资源信息支持。本文就此进行了论述，具有一定的指导意义。
　　关键词：农商银行 人力资源管理
　　
　　一、农商行人力资源建设存在的问题
　　（一）人力资源观念不正确
　　过于重视业务开拓而人才的培养略显不足，没有充分发挥出人才资源开发在农商行发展过程中的基础性、战略性和决定性作用。以人为本的理念落实不够，具体的执行措施不多，没能很好做到机构发展与个人发展的有机结合。
　　（二）人员结构不合理
　　目前，农商行在人员结构上存在不合理，具体表现在年龄结构呈现“大龄化”趋势、文化素质普遍偏低、人才分布不均衡等诸多问题。
　　（三）人力资源开发的前瞻性不够
　　目前，农商行在人才开发和培养培训上整体发展规划还不够完善，还一定程度上存在随意性、短期性、滞后性，存在重使用、轻培训；重应急性培训、轻可持续发展的培养；重资历，轻能力；重人的稳定性、轻人的创造性等问题，特别是在如何激发人的潜力等方面未能取得实质性突破。对员工培训多依赖于传统手段，学历教育仅为了拿个文凭，技能培训多是以会代训，授课者也多是农商行内部人员，培训的针对性、有效性有待提高。
　　（四）人才市场化配置机制不完善
　　外资银行及国有商业银行人才的引进基本上形成了市场招聘、双向选择、择优录用的机制，其人才流动较为畅通，这为吸引优秀的金融人才创造了条件。农商行现在还没有完全做到通过市场,打破地域、打破行业选聘优秀人才。
　　二、如何加强农商行人力资源建设
　　（一）人员风险管控
　　银行管理着大量的金融资产，风险管控意识尤其强烈。在人力资源管理方面，对人员风险的管控，是其核心工作之一。农商行从人力资源的多个角度制定了详细的办法来加强对人员风险的管控，特别是对于中高层人员的任免、人事异动、轮岗、亲属回避、出国等内容的规定尤为严格，如何不折不扣的执行好这些规定，是银行防范人员风险的关键所在。
　　农商行利用人力资源管理信息系统，能够清楚的发现企业内部相关职位人员是否存在亲属关系，是否需要在轮岗或调动处理时进行亲属回避。同时对人员调动，针对不同的岗位，设计了不同的调动流程，且审批环节控制比普通企业的人事调动更严格和复杂。通过人力资源管理信息系统，加强了总行对支行人力资源的管控，尽可能的帮助农商行规避了用人风险。
　　（二）多组织架构支撑的HR业务体系
　　农商行是在原农村信用社、农村合作银行基础上整合而成。对于企业发展影响大的，能够影响企业战略的事情，收归总行管理，如薪酬审核、人才招聘等。而对于各支行一些具有传统性、地域性特点的人力资源工作，则实行分级管理。
　　HR的多组织架构体系，各支行可以在总行统一的信息化平台下建立独立的HR组织，独立开展总行授权的HR业务，同时还能执行总行统一的人力资源管控政策。
　　（三）管好"管理人才"
　　对如何管好"管理人才"这个问题，农商行人力资源管理者重点抓两类人员的管理，即"高级管理人才"和"年轻管理人才"的管理。高级管理人才是企业风险管控的重点，是企业经营管理的命脉所在，针对这类人员，农商行制定了很多针对性的高级管理人才管理细则，强化对他们的管理。而对于年轻管理人才是企业发展的未来，是建设百年老店的基石，农商行也特别重视对他们的管理、培养、锻炼，为每位年轻管理人才指定了导师，而且这个培养体系一直由总行主抓，以保证效果。
　　信息化系统的上线，为农商行的人才管理模式提供了技术保障，总行人力资源部通过人力资源管理系统能够随时随地了解到高级管理人才和年轻管理人才的发展状况，以及各支行对管理人才相关政策的执行状况，切实做到了实时把控，重点指导。
　　（四）"发展人"绘制农商行未来蓝图
　　在岗员工，都可通过员工自助平台访问人力资源信息化系统，了解和自己相关的人力资源信息。总行通过系统能随时了解全行人力资源状况，初步实现了"数对人，管好人"的目标。但相比"数对人，管好人"，农商行更看重"发展人".
　　根据不同岗位，不同任职要求设定年度最低学分要求，以此来促进培训对员工能力的提升。依托人力资源信息化系统，建立一套以能力素质为核心的战略人力资源管理体系，即以企业的岗位核心能力素质要求为出发点，结合员工的职业生涯发展规划，评估其与可能接替职位之间的能力差距，根据能力差距设置针对性课程，有目的的去培训人；对于一些特殊岗位和不能通过内部选拔接替的岗位，根据其能力要求去招募人等。
　　（五）立足全面协调可持续
　　树立人才资源是第一资源的观念，按照全面、协调、可持续的科学发展观要求，树立开明开放的人才观。一要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选拔人才；二要树立“用人看本质、看主流”的观念，不求全责备，全面正确地看待各类人才；三要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念，爱惜人才，及时起用人才；四要树立“注重实绩，竞争择优”的观念。
　　（六）树立人才全面教育培训观念
　　由于市场经济的特征是知识竞争经济，这种经济特征对现代企业职工素质提出了全新的要求，企业要想立足并谋求发展，必须努力提高员工素质，培训要坚持正确的指导原则，确保教育培训效果。一要坚持教育培训的多样性。二要注重教育培训的层次性。三要提高教育培训的针对性。四要体现教育培训的时代性。◆
　　
　　参考文献：
　　1.加里.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2005,第九版
　　2.张辉,潘留栓.深化国有商业银行人力资源改革的思考[J].中国人力资源开发,2007(10)
　　3.孙伯灿.商业银行人力资源中的忠诚问题研究[J].金融研究,2001(11)

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