劳动合同法对企业人力资源管理的影响分析
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摘 要：随着《劳动合同法》的颁布和实施，对企业人力资源管理产生了深远的影响，必然进行相应的变革，以适应新的法律环境。本文在主要阐述了《劳动合同法》立法背景、原则的基础上，从“选”、“育”、“用”、“留”提出对企业人力资源管理的影响。
关键词：劳动合同法 企业 资源管理
人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。人力资源管理是对人力资源的管理，它的核心是实现人力资源资本化，人力资本价值最大化，归根到底就是如何最大限度的发挥人的作用和积极性。结合上述《劳动合同法》的立法背景、立法原则及它的具体内容的了解，可以看出该法在调整企业劳动关系上，都倾向于对劳动者权益的保护。这对企业的人力资源管理必定会产生了巨大的影响。《劳动合同法》的实施对企业的影响是十分深刻的，特别是在如何做好“选”、“育人”、“用”、“留”，以保证实际操作与劳动法的要求相符合。
一、《劳动合同法》对企业员工选拔的影响
人员招聘是人力资源管理的基础工作，选拔优秀、合适的求职者是人力资源管理部门的基本职责。招聘过程本来是一个受用人单位控制、由用人单位主动进行的过程，但随着反歧视、反欺诈、反强迫劳动立法的变化，招聘过程中用人单位的权利不断受到限制。《劳动合同法》实施以后，企业今后的选聘流程也会趋于严格、规范。包括：劳动关系明确、反歧视原则重视、如实告知与应聘欺诈防范、禁止收取财物或人事担保、岗位职责声明、试用期新规定、对人力资源战略规划提出要求。
《劳动合同法》规范的非标准劳动关系包括劳务派遣和非全日制用工两种形式，《劳动合同法》对这两种非标准劳动关系从主体、内容、形式、程序等多方面做出规定。《劳动合同法》对非全日制用工限制较少，保持了其灵活用工的特点，使其仍然是“真”的非标准劳动关系；《劳动合同法》对于劳务派遣则采取了非标准劳动关系标准化的立法思路，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬平均化、退回机制法定化，使劳务派遣成为“假”的非标准劳动关系。
二、《劳动合同法》对企业员工培育的影响
《劳动合同法》规定用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金等。同时，对违约金的数额也进行了限制，不得超过用人单位提供的培训费用。不过要满足专项培训费用专项技术培训这两个条件也并不容易，只要财务不是按人按岗位按培训项目分别记账核算，就不属于这一条件的约束范围。上述规定意味着企业在和受训员工约定服务期时需满足下列条件：企业出资；一个月以上脱产培训；违约金不能高于培训费；违约金在服务期内进行分摊，并逐年递减。企业向跳槽员工索赔培训费只限于出资培训范围。一般包括：委托全日制大中专院校、培训中心、职业学校代培；学历培训；能力培训，如外语等级培训、专业技术职称培训以及劳动技能培训等；出国或异地培训、进修、研修。同时用人单位还必须提供支付凭证，即出资证明。因此企业应保留各种培训费用支出的货币支付凭证(如学杂费、交通费、生活补偿金领发签名等凭证)，以备后用。规定对一个月以上的脱产培训才能约定服务期和违约金，而在职培训不能约定服务期，但后者恰恰是比重最大的一种受训方式。不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职，所以企业可以权衡考虑，若在职培训属于耗资比较大的培训项目，就要尽可能安排一个月的脱产培训。另外，还需要注意的是，尽量不要对试用期内的员工非紧迫性的培训，因为这些员工可以随时辞职而且无须支付违约金[1]。
因此，企业在对员工的培训、开发过程中，必须有明确的目标指向与相应的规划，与自身职业发展规划紧密联系，具体操作中采取有所为有所不为的谨慎态度，充分考虑培训与开发过程中，成本与收益的关系。通过制定自助式培训计划，以积累积分的方式获得相应的培训项目，既可激励员工的工作热情，又可节约企业的培训成本。对于个体员工专门的培训，必须寻找既有发展潜力有与企业经营理念、价值观高度融合，对企业认同性较高的员工，以减少由于培训后员工跳槽带来的沉淀成本，这就要求人力资源管理者还要帮助员工做好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。
三、《劳动合同法》对企业员工使用的影响
在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。原先老板定工资是一般人习以为常的观念，而《劳动合同法》颠覆了这种常识。“国家定工资”、“员工定工资”将成为普遍现象。绩效管理是用人单位尤其是企业提高效率的重要手段，但是《劳动合同法》严格的局面变更合同制度使绩效管理受到空前的挑战，末位淘汰、岗位调整等常用的绩效考核和绩效改进手段都无法使用，没有绩效改进的绩效管理制度如何维系成为人力资源管理者必须面对的问题。不能胜任解除是《劳动合同法》留给绩效管理的唯一空间，人力资源管理者必须充分利用这一法律手段，同时转换思维，开拓新的绩效管理之路。
《劳动合同法》对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，这对用人单位的规章制度管理体系产生全面影响。它对企业规章制度制订的最大影响在于改变了规章制度的权利属性，将其由用人单位自主行使的管理权利变成了用人单位和工会、职工的共决权[2]。
《劳动合同法》将过失性解除的情形由四种增加到六种，同时也对原先的过失性解除的规定进行了调整。《劳动合同法》关于过失性解除情形的规定，其实是利用对用人单位规章制度制订的一种提示，用人单位可以根据法律的提示设计自己的规章制度。规章制度不仅是严重违纪解除的依据，也可以为其他过失性解除提供依据。商业秘密保护一向是劳动关系管理中的难点，而《劳动合同法》对本已为数不多的保密手段又加强了限制，脱密期方式不能使用，竞业限制、违约金受到限制，用人单位的保密难度加大。
四、《劳动合同法》对企业员工留用的影响
人力资源管理既要及时淘汰不合适的员工，也要挽留、培养优秀的员工。高素质的员工是用人单位持续快速发展的关键因素，优秀的人才是企业最宝贵的资源。《劳动合同法》的规定则使劳动者离职更容易，而对用人单位解除劳动合同给予了严格的限制，在解除情形、解除通知、经济补偿上都有着详细的规定。原先用人单位的一些留人手段也无法再继续使用，用人单位留人难度加大。我国的解雇制度本来是解除较严、终止较宽，两者相互作用达到平衡，使用人单位保持一定的解雇权利。现在《劳动合同法》对解除和终止作了严格的条件限定，对离职阶段用人单位和劳动者的权利义务从离职类型、离职程序、离职待遇、离职交接、离职责任等多个方面进行规范，解雇保护大大加强[3]。
过去企业还存在用违约金来留人的方法，而《劳动合同法》的实施给了员工充分的自由流动权利，企业必须转变留人的方式才能留住这些核心人才。替代违约金强制留人的思路就是要求员工的组织认同感，要靠感情、靠事业来留人，要为员工自身的利益考虑，要把员工看作企业的资本而非成本，要把保护劳动者的权益作为自身的重要任务，要有道德感，做一个能承担起社会责任的好企业[4]。
《劳动合同法》的制定目的就是要构建和发展和谐稳定的劳动关系，因此《劳动合同法》的制定充分考虑了劳动关系双方当事人的权利平衡和维护，针对强资本、弱劳工的现实，侧重于劳动者权益的维护，使劳动者能够取得与用人单位地位的相对平衡，同时也不忽视用人单位权益的维护，既规定了用人单位的权利义务，也规定劳动者的权利义务，既规定用人单位的违法责任，同时也规定劳动者违法应承担的法律责任。这种权利义务的对应性，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系，在建立和完善社会主义市场经济体制过程中，相信这部法律的实施，能够充分发挥建立和维护劳动关系协调机制的基础性法律作用，促进企业依法增强以人（劳动者）为本的法治理念。◆
参考文献：
[1]王春晨.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].辽东行政学院学报，2008（12）
[2]张培德.劳动合同法实施背景下人力资源柔性管理[J].中国人力资源开发，2009（1）
[3]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊，2009（8）
[4]刘春梅.劳动合同法视野下的人力资源管理[J].现代经济信息，2009（9）
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