浅析施工企业农民工的人力资源风险管理

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　　摘 要：进入21世纪，我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：经济全球化和世界知识经济的新冲击。在产业升级转型的机遇期，我国施工企业正面临着更加激烈的国内国际竞争。目前，我国施工队伍农民工整体素质低下，与施工企业发展的需要还存在相当大的差距。本文将从我国施工企业农民工人力资源风险管理现状出发，通过理论探讨和实证分析，构建本文的研究框架。基于此框架，对施工企业农民工的人力资源风险管理进行探讨。
　　关键词：施工企业；农民工；人力资源
　　一、 当前施工企业农民工人力资源风险管理现状
　　（一）人力资源布局风险
　　人力资源的配置需要进一步优化，有关数据表明，整个农民工队伍人员配置单一，没有体现人才梯次和技术层次的建设，这可以反映出整个施工企业农民工的人力资源部门管理不当，没考虑企业的长远发展，与国外同行业相比，国内施工企业农民工的技术人员待遇很低，而一线员工很少甚至没有再学习的动力，不能长期留住技术人员。企业对农民工人力资源的管理手段落后，对农民工人力资源不重视，只管招人，不管用人和留人。
　　（二）农民工招聘及培训风险
　　施工企业农民工的人力资源部门在招纳贤才时缺乏人才考核标准和能力检测手段，基本随用随招，缺乏战略规划，为项目目标实现，合理分配人员埋下隐患。另一方，施工企业只注重眼前短期需要，缺乏入职培训和职工成长期间的晋升培训，造成工人流失严重，企业没有培养出知识性、技能型的人才，给企业的长远发展留下隐患。
　　（三）风险管理文化尚未建立
　　现阶段的企业文化对于农民工人力资源风险而言还没有一定的概念和认同，也就是说企业管理中的风险管理文化，还未对把农民工的管理纳入风险管理的范畴，绩效管理也没有在农民工群体中发挥应有的作用，导致努力工作的员工还没懒散员工得到的报酬多，对员工工作积极性形成极大的打击。
　　二、 施工企业农民工人力资源风险分析
　　（一）落后的人力资源管理观念
　　农民工这种低技术劳动力，往往是随用随招，施工企业根本不重视农民工人力资源管理。在管理者的眼中将人只看成企业的成本，每当面对残酷的外部竞争而无计可施时，他们最先想到的就是降低劳动成本，尽可能多的降低劳动工人的工资。当经济下行，很多企业为了降低成本选择了裁员来达到降低成本的目的，呼之即来，挥之即去，他们将农民工当作能无限供给的廉价资源，这种观念使得他们对待员工缺乏最基本的责任感。在农村生活条件日益改善的今天，农民工的思想也日趋多元化，消费观念和工作理念也在与时俱进，以前那种只要有工作就去做，为家里多赚钱，对工作性质和条件没有任何挑剔的旧观念已经过时了。现在的农民工选择工作和赚钱的途径比以前多，城市的高消费、通货膨胀的压力、对非人性化管理的厌恶，使得很多人最终留在了家乡和转移到了其他更尊重他们劳动价值的企业。
　　（二）人力资源培训与开发的缺失
　　目前绝大多数的企业在工程项目合同签订后才仓促制定招聘计划，而且都希望招到的工人能够马上上岗，马上进入工作状态，这样一来在一定程度上就可以节约培训成本。但是目前建筑工程上有许多新材料和新工艺都需要有技术的工人来施工，还有客户对建筑质量和风格都有了更高的要求和重视，也需要工人有知识有技能，能够理解复杂的图纸和繁杂的工艺流程。可是农民工整体素质低，熟练工人稀缺，能看懂图纸和理解新工艺的工人更是严重匮乏，这就导致企业不可能随时都能招到熟练工人。但是绝大多数的企业依然没有意识到这个问题的严重性，他们依旧认为企业不应该在员工的培养上投入太多的人力、物力和财力，此外旧有的观念使得很多企业不重视工人的培训与开发，这样就导致很多企业在做预算时甚至根本就没有预留培训与开发费用。这样的情况常常会给企业带来风险或者造成重大的损失。
　　（三）农民工子女教育和社会福利问题
　　都说子女是父母的天，子女的教育问题关系到下一代的未来，大多数农民工都希望自己的孩子可以接受良好的教育，虽然教育部门已经出台保障农民工子女就学的制度，对收取借读费等方面都有所限制，国家也希望更多农民工子女将来成为知识型的社会人才，但是目前依据我国的教育体制，儿童需要在其户籍所在地上学，才能正常参加高考。不少地区由于教育资源有限，为了保护本地儿童的利益，依然对农民工子女进入公立学校念书设立了高门槛。另一方面，由于法律制度的不完善，很多企业“打插边球”或者钻法律的空子，不缴纳或者少缴纳社会保险，使农民工群体缴纳社保的比例远远少于同单位的有户籍员工，造成大比例的农民工无社保无医保，享受不到社会改革的红利，逐渐边缘化，成为弱势群体。
　　三、 如何防范施工企业农民工人力资源风险
　　（一）树立新的人力资源管理观念
　　目前，大多数的企业管理者的管理思维比较陈旧，所以应当在现阶段彻底改变管理者旧有的对农民工人力资源管理的思想观念，首先管理者应该将一线操作的农民工纳入人力资源管理的范围，而不是视而不见，施工企业的管理者要将自己公司所招收的农民工视为企业重要的资源，而不是企业的成本负担，因为他们所创造的价值是不可估量的。其次，作为企业的人力资源管理者，一定要重视对农民工的管理，许多施工企业正是因为不重视对农民工的管理工作，在一定程度上忽视了农民工渴望被尊重的心理，进一步导致了农民工对施工企业没有忠诚度，施工企业和农民工之间就是纯粹的利益关系，一旦当利益不存在时，或者有更大的利益驱动时，农民工就会选择离开。
　　（二）加大农民工培训与开发力度
　　以往大多数人们眼中的农民工都是没有学历，依靠力气来工作的，但是在新时期，新一代农民工大都具有初中和高中文化，他们有着学习及思考的能力，此外还有一部分的农民工他们拥有大学学历，他们对新事物的理解能力比较快，但缺少生产技能，施工企业需要培训上岗。新一代的农民工他们有文化基础，个人文化素质也比较高，在新知识的学习上处于优势，能够很快适应新工作，接受新技术，这就是企业的潜在资源，也是施工企业竞争力的体现。施工企业在农民工的人力资源管理方面应该首先做好人力资源规划，要招聘一些年轻的员工作为储备人才，准确预测未来一线操作工的供给和需求；然后才能根据企业的实际情况扩大招聘范围，企业应该抛弃旧的思想，不再将招聘目标只锁定在熟练工人。最后施工企业要根据所招收的农民工的不同文化素质来制定一套科学的培训与开发体系，比如企业和社会联合开办各种补习班、夜校，通过以师带徒等各种方式，加大对上岗的、没上岗的农民工进行培训。
　　（三）注重农民工的职业管理
　　首先，做好人力资源规划。以大型复杂工程中的农民工人力资源管理为例，施工中涉及多方面内容，如勘查、规划、具体施工等，其技术性较强，农民工的专业技能要求较高，施工企业要结合企业自身发展情况，重新布局人力资源的梯次建设，取长补短，也可以聘请有经验的专家为企业制定出适合自身发展的人员管理方案，帮助管理部门设置适合本企业的人力资源规划。
　　其次，做好绩效考核。根据工人的职位、能力的不同设置不同的薪金等级，更有利于发挥工人的创造力和积极性。对于技术能力强，肯学习，工作努力的员工，进行必要的奖励。
　　最后，要注重精神激励。精神激励更容易提供工人精神上的满足感。比如当工人在施工中发明了新的工法，提高了工作效率和质量保证性，除了物质奖励外，同时也要进行精神激励，授予荣誉或者先进个人称号等，可以极大地满足工人的心理需求，让工人觉得自己的劳动被认可和肯定，从而激发出更大的创造力，为工程的管理目标服务。
　　（四）解决员工的后顾之忧和注重人文关怀
　　如前面所说，新一代农民工所顾虑的不仅仅是待遇问题，更重要的是子女的教育问题，如果企业能在此方面给予很好的解决方案，必能吸引大量的人才，让农民工更加努力地做好自己的工作，增强为企业创造价值的决心。
　　在施工现场，农民工的工作繁重，工作条件差，生活环境不好，缺少娱乐设施，首先，企业应该尽力改善农民工的工作生活条件，开展一些活动，增加一些娱乐项目。其次多与农民工进行沟通交流，及时了解他们工作中、生活中的困难，提供必要的帮助。最后，创造条件，解决农民工心理和生理需求，比如提供探亲补贴等措施。
　　四、总结
　　综上所述，企业人力资源管理部门应针对农民工群体的特点，结合公司和行业的情况，制定出相对完善的风险应对方案，提高企业的风险把控能力，企业才能长远发展。（作者单位：上海交通大学机械与动力工程学院 ）
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