《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的影响

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　　摘 要：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施以来，一方面加大了对劳动者权益的保护力度，另一方面对企业用工行为的管理更加规范。外资企业进入中国市场，遵循中国的法律法规，对新的劳动法需要更加重视。劳动合同法中的某些法规与原先的劳动法有所区别，正确地解读这些法规，才能在未来的企业活动中规避风险，做出有利于企业的决策。
　　关键词：劳动合同法；外资企业；劳动关系；劳动关系管理
　　一、相关概念与研究
　　（一）《劳动合同法》概述。《劳动合同法》的内容包括：总则，订立，履行和变更，解除和终止，特别规定，监督检查，法律责任，附则，共八章，其中第五章：特别规则，包括集体合同，劳务派遣，非全日制用工三个方面。
　　劳动合同法是关于制定劳动合同方面的法规，内容上和合同法存在一定增删，主要包括：对劳动合同的订立方面的规定进行了细化，对试用期的约定更加明晰，对辞退员工的条件进行了重新制定，增加了用人单位在辞退员工时支付经济补偿的规定，以及其他内容。
　　（二）外资企业的定义与相关研究。外商投资企业：外国企业，外国经济组织，外国个人在中国投资举办能够独立承担民事责任，具有中国企业法人资格的经济实体，这种形式就是外商投资企业。其中外资企业是指：企业全部资本均为外商出资和拥有的外商投资企业。本文中的外资企业采用此条定义
　　外资企业作为一种相较于国内企业的特殊企业形式，常常引起社会关注，随着新的《劳动合同法》颁布实施，外资企业的应对措施常常惹人争议，本文针对新《劳动合同法》颁布实施，分析外资企业的劳动关系管理。
　　二、《劳动合同法》对外资企业劳动关系管理的新要求
　　（一）劳动关系的建立。《劳动合同法》新规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”；“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，否则，用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
　　新法对劳动关系做出了进一步的更改，无论哪个用人单位，无论是否签订劳动合同，也无论签试用期合同或是签正式劳动合同，一律从用工之日起确定已与用人单位建立了劳动关系。外资企业以前利用劳动法及其他法规虽认可“事实劳动关系”，但没有以法律的形式明确化的这一漏洞来违法用工的做法必须结束了。
　　（二）试用期的规定。《劳动合同法》规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
　　部分不良外资企业希望利用廉价劳动力，会在试用期上做文章，比如订立超出正常期限的试用期，约定过低的试用期工资等等。但是，《劳动合同法》详细规定了试用期的时长与薪资，要求外资企业要严格按照法律规定，从劳动者的利益出发，合理设置试用期。
　　三、外资企业应对《劳动合同法》的现状与问题
　　诸多外资企业在《劳动合同法》颁布之前，就做出了应对措施，这些措施大多是为了规避《劳动合同法》颁布后的人力成本的增加和风险。做法最多是裁员，尤其是裁掉工龄长的老员工，来避免签订无固定期限劳动合同和支付大额经济补偿金。
　　外资企业一方面想享受中国廉价的劳动力，另一方面也在试图避免新颁布的《劳动合同法》中的成本与风险。一般企业会采取以下的手段，来应对成本提升的困扰：
　　当前合同到期时，自动解除，另外招聘。减少正式员工，大量使用劳务派遣、租赁员工。用逼迫、给员工“穿小鞋”、更换员工岗位并降薪等办法进行变相裁员。把全日制职工变为“小时工”，以逃避社保福利。但是，这些小聪明式的手段，都是不能长久使用的，而且很多措施都是擦法律的边，甚至违反法律。这样劳资矛盾会逐渐恶化，国家立法也会逐渐完善，填补这些法律空白。
　　外资企业还存在着一些侥幸心理，或者根本不了解劳动合同法律，依然沿用以前的做法。这会给外资企业带来很大的法律风险，细致了解《劳动合同法》与《合同法》的异同，避免触及法律底线对外资企业来说十分重要。
　　四、外资企业依法优化劳动关系管理的措施
　　（一）规范劳动合同的签订
　　1、规范书面劳动合同签订。劳动关系的成立不再以一份合同为依据，而是以是个人是否在这个用人单位劳动过为标准。招聘前，企业要认真作好岗位工作分析，确定招收人员的条件与聘用日期。通过前去应聘人员的个人品德、学历、能力、笔试和面试考核，来判断应聘人员有没有胜任这个岗位的能力。仔细考量好合同的期限，合同期限不能过短，避免支付大量经济补偿金。外企容易自认为员工法律意识薄弱，以及以前的积威，而不与员工签合同。在新法颁布后，用人单位如果以各种理由不签订书面劳动合同，将会会面临巨额罚款的法律风险。
　　2、规范劳动合同订立时间。以前通常做法为一年一签，用以规避经济补偿金。在新法颁布后，外企应对劳动合同签订的多种因素做出全面考虑，为了更好的挑选合适的工人。在订立第三次合同时，应当签订无固定期限劳动合同，因此，外企在订立第二次合同时，就要认真考虑劳动合同的签订期限，以避免第三次签订时的被动。在此同时，外资企业应让企业员工有家的感觉和有安全感及为员工以后的发展做出长远规划，为不同工种的人群设定不同的劳动合同年限。
　　（二）规范试用期管理方面
　　1、合理设置试用期时间。新法对试用期限做了严格规定，不仅企业不能随意设置试用期时间，试用期的薪资也有明确的规定，外企不应随意设定试用期的长短。对新员工的试用期应该在仔细考察工作的基础上，根据员工的自身素质，科学设定，并在试用期内对员工的胜任情况仔细考察，对于不符合要求的员工，掌握好证据后在试用期内解除劳动合同，避免签约后需要支付的经济补偿金。
　　2、将试用期纳入劳动合同期限。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合如果仅仅包含试用期的，试用期合同不成立，该期限为劳动合同期限。如果签订了所谓的试用期合同，又签订了固定期限的合同，那员工在下次就可以要求签订无固定期限的劳动合同。外资企业在约定试用期时，应严格避免此类错误而引发的损失。
　　同时，同一单位只能和同一劳动者签订一次试用期，外资企业不能重复约定试用期，否则需要承担法律风险。因此外企在试用期内，必须严格考察员工的能力与素质，试用期机会只有一次。
　　（三）依法建立和完善规章制度
　　旧劳动法第四条仅规定用人单位应当依法建立和完善规章制度。规章制度以企业自主制定为准，属于单方面决定的事项，完全体现的是管理者的意志。自新法实施后，规章制度制定不再是企业单方面决定的。新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　新的法律实施后，外企规章制度的制定不再是企业单独做主，而是一个民主协商共同来完成制定的过程。外企需要把民主程序变成为企业规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这对外资企业对工人的权益保障提出了新的要求，建立健全工会或职工代表大会是当前保护职工权益的迫切要求，建立合法的规章制度是当前外资企业的主要任务。（作者单位：临沂大学文学院）
　　参考文献：
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　　[3] 魏红梅.劳动合同法对企业人力资源的影响及对策[C].中国知网，2011：8-13
　　[4] 王斯文.劳动合同法对民营中小企业人力资源管理的影响研究[C]，中国知网，2009：12-22
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