浅谈工会工作与企业文化建设的融合对策
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中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）02-000-04
摘 要 工会工作与企业文化建设有着共同的目标，也即充分调动员工的工作与生活两方面的积极性，既能够保证员工利益获得满足，又能确保企业发展的可持续性。因此，两者有着天然的融合基础，但企业在实际运营过程中却并未能很好的处理好这两者之间的关系，因而有必要详细分析两者可融合策略。在这种背景下，本文首先概述了工会工作与企业文化的相关涵义，在这一基础上，本文提出了发展文化式工会的新思想，并从发展文化式工会的内涵、文化式工会的推动措施与流程两个方面进行了探讨，并进而探讨了文化式工会的推行保障策略，最后进行了总结，以求为更好的将工会工作与企业文化建设相融合提供有价值的参考。
关键词 工会工作 企业文化 建设 融合对策 文化式工会
一、工会工作新发展与企业文化反思
（一）新时期下工会工作新发展
目前我国各行各业都在进行着巨大的变革，并且也纷纷取得了较为显著的成果，这对于国民经济的快速发展，增强国家综合能力，提升人民生活水平均带来了极大的改进。在这些改革有条不紊的快速进行的同时，一些在工作、生活上的传统做法也有了极大的改进，尤其是在思维层面，人们的生活与工作习惯都呈现出新的需求与面貌。这种新的工作与生活习惯并非是快速接受的，而是在人们的不断适应过程中逐步接受的，是对原有生活与工作习惯的打破，并在此基础上逐步建立新的习惯。这种逐步改进的特征也使得改革不断的可持续进行，推动着社会的发展。在这种可持续变革的新时期，工会工作如何更好的适应环境变化的需求，是广大的工会工作者必须要面对的议题。从历史发展的趋势来看，不断的接受新观念，不断的对旧有工作与生活习惯进行有针对性的革新是必须的发展路径，只有这样才能更好的服务好社会发展，服务好各行各业的快速变革。因此，这种新形势为工会工作提出了新的要求，也是企业工会组织必须肩负起来的责任。在这种背景下，企业工会必须不断的拓宽工作思路，创新工作形式，投入更多的工作经历，不断的提升工会工作的服务水平，努力开发出一条适合企业自身的能够更好服务国家建设的工会工作新方式。客观来说，任何事物都是在不断变化之中的，因而也不可能有一成不变的工会工作模式，因而工会工作这要清晰这种逻辑，在一定时间段保持稳定的同时，积极顺应时代的潮流，开发新的工会工作思路与方法。
（二）企业文化反思
文化是一个为一个机构成员规定意义和组织内部行为规范的共同信仰和价值范式，是通常未被证明的内涵的共同认识。Sergiovanni 与Corbally两位学者指出，文化标准定义应该包括一个群体的价值体系、符号和共同认识的意义，并且包括这些价值、符号和意义具体化为物体客体和仪式化的实践。文化无所不在，它涵盖团体生活的所有领域，并无法简单的分类。但如果抽取团体研究中小团体理论的各个向度，我们就能界定所有团体必须学会处理的一系列主要内外任务。换而言之，文化会因组织的不同而以不同的面貌呈现，但是也可以从一些层面去做适切的归纳与分类。
Schein提出组织文化定义包含下列重要的要素与内涵：基本假定、既存的团体规范、创造与发现或发展、外部适应与内部整合问题、将基本假定习以为常、传递给新进人员、认知或思考与知觉。Schein对组织文化的看法，影响组织文化研究所关注的焦点。例如，有学者剔除四个层面组织文化观（基本假设、价值观、器物创制、行为模型）、还有学者剔除三个层次的组织文化观（潜在假设、价值观、规范）。先将其观点说明如下：组织文化的构成元素，可依其抽象程度可以分为三个层次，也即组织器物与创制、价值观、基本假设。分述如下：（1）基本假设包括组织对环境的假设、组织对真理及时空的假设、组织对人性的假设、组织对人类活动本质的假设、组织对人际关系的假设；（2）价值观是组织成员共有文化的潜藏信念，其系涉及人（或组织整体）对环境、对真理及时空、对人性、对人类活动的本质及对人际关系的基本看法；（3）组织资源与制度是组织成员共有文化的实质层面，而系由一些言辞、行为及物资上的事物所组成的，是属于组织文化外显于外的特征事物。
组织文化与企业管理的关系在《企业文化》一书问世后，成为学术界与企业界十分关注的焦点。事实上，在过去20 多年当中，组织文化持续受到企业界的重视，有许多相关的著作也孕育而生。例如，《Z理论》、《日本式管理的艺术》等书籍的畅销，可以看出实务界希望的是一套组织文化的学术理论，可以用来作为解决企业组织中的一切疑难杂症。一些学者认为，企业具备优势的组织文化，将能使工作绩效良好，并更进一步指出强而有力的企业文化是造成企业组织绩效良好的主要原因。早期企业文化的研究都强调在团体层次，例如将焦点放在语言、故事、神话与仪式的符号机制观点，以及其它等研究取向。即使是采用个人层次的观点也是放在创办者或领导者价值观对文化的影响与塑造上出发，而基本上企业文化是要对个人的行为产生影响。在企业组织文化的探讨中，组织文化的焦点往往放在企业组织领导者的视野上，探究组织内部的活动，企图寻找影响组织发展的动力与脉络。不同企业有不同的发展目标，营利企业与非营利组织的标杆也各不相同，因而产生不同的组织文化。也正因为此，组织文化的探究往往与组织行为、组织策略等有所关系。
二、发展文化式工会的内涵
（一）文化式工会的工作价值
（1）在企业层面。文化式工会能为企业在提高生产效率、降低成本、留住人才，减少缺勤及旷职率、降低工安意外发生率、减少医疗成本、了解员工真正问题、提高士气、增加员工归属感、建立企业人文关怀形象等方面做出贡献。（2）在管理层面。文化式工会能够在减少员工投诉、有效处理与员工下属之间的关系、避免涉入私人问题、有利于保持绩效期待、提高绩效追求目标、改善员工关系、更有效地领导整个团队做出贡献。（3）在员工层面。文化式工会能够在提高工作绩效、提升生活品质、提高工作满意度、增进身心健康、降低工作压力、更融洽地与他人相处、促进工作─生活平衡方面做出贡献。 （二）文化式工会的服务内容
我国的员工服务方案是以员工为导向的福利之一，现行文化式工会服务内容主要分为以下几项内容：
（1）工作面。包括员工引导、工作适应、工作设计、职位转换、职业生涯发展、退休规划、离职转职、员工处理。（2）生活面。包括财务法律、休闲娱乐、家庭婚姻、托儿养老、生活管理、人际关系、保险规划、生活协助。（3）健康面。戒毒戒酒戒烟、忧虑焦虑、健康饮食、运动保养、压力管理、心理卫生等。（4）管理面。以管理者为主要服务对象，包含自我调适、管理沟通、团队凝聚，实务上常见的模式有员工福利模式（employee assistance-as-employee benefit model）与管理方案模式（employee assistance-as-management program model）。（5）危机预防及处理。参与危机处理流程及手册编撰、设计员工的判断与处理机制、悲伤处理、自杀防治培训等。（6）参与组织营运与变革。建构员工协助窗口或服务中心，作为员工个人与组织的桥梁，将议题反映予决策中心进行管理改善，使员工配合组织政策的变动。综合以上服务内容，排除外在干扰后，员工才能心无旁鹜的专注于工作上。但我国企业认为员工协助方案的服务内容，其“预防性”大于“发展性”，形式上的推动大于实质上的功能发挥，加上实施员工协助方案必须要有一定的成本，同时也造成推广上的困难。
（三）文化式工会建设所面对的问题
1.一般性问题。
（1）企业负责人不够重视。目前，我国文化式工会市场还处在萌芽阶段，企业对文化式工会的使用和认知有限。外资企业中，外籍主管对文化式工会充分理解与接受，但中方的人力资源人员对文化式工会的了解不够；本土企业开始希望了解文化式工会，但是从理解、认同文化式工会理念到实际购买，还需要一段漫长、艰苦的市场教育和培养过程。
（2）专业团队的成长和专业技术工具的使用。由于各种先天或后天因素，使得目前文化式工会专业团队相当匮乏，专业技术工具也无法获得有效使用，造成文化式工会在推广上受到阻碍，要让企业接受、信任文化式工会，需要更多专业人才提供优质的文化式工会服务，产生良好声誉，形成规模效应。
（3）接受服务人群的认同。新生事物能否被接受，最终要看被服务人群的认同程度。文化式工会服务的对象是企业，是管理者，是员工。因此要推广文化式工会，从企业和员工着手是很重要的。目前，企业及员工对文化式工会并不重视，是文化式工会推广过程中的巨大阻力。
（4）文化式工会使用价值的体现。文化式工会服务机构通常将其视为一种有偿服务推广给企业时或组织，然后由企业作为一项福利方案免费提供给员工。在此过程中，企业、组织会特别关注它的成本效益或投资报酬，但如何在短期内评价一项文化式工会方案的成功与否，是极具挑战性的工作。事实上，企业或组织是否购买文化式工会服务，与该机构决策者的人性观念和人本思想有非常密切的关系，同时取决于他们对员工心理、行为问题的重视程度，以及对文化式工会工作效果的影响等的敏锐度。因此，对组织决策者进行有关文化式工会用途、理念、效果的教育培训就非常必要，而且大众媒体的宣传支持也重要。
2.文化式工会评估中的实验设计问题。
（1）问题。文化式工会服务的有效性评估历来为企业所重视。为了测量文化式工会的服务是否有效，文化式工会专业人员可以设计一个有控制组的标准实验，但这种实验在实施时难度很大。因为实验必须考虑到评估的保密性，确保参与文化式工会的员工不被外人所知，所以在文化式工会效果评估实验设计上，随机分配员工到“控制组”或是接受文化式工会协助服务的“实验组”的可行性具有一定难度。实验的随机分配有可能导致参与文化式工会的员工在其所在的实验组里与他的上司、同事相遇，或遇到熟人，他们就会知道对方也接受了文化式工会服务。（2）发展。在设计文化式工会评估实验时，要谨慎使用随机分组的实验设计，遵循文化式工会服务保密性原则的一贯性。
3.文化式工会评估数据的搜集。
（1）问题。由谁来负责搜集数据，是评估文化式工会过程中另一个让人感到两难的问题。如果由执行文化式工会以外的人员或研究机构负责，就会出现两个问题：保密性更难确保；由于他们通常没有参与前期文化式工会计划的制订，文化式工会服务评估所需要的很多数据有可能不会被搜集到。如果由文化式工会专业人员来负责数据搜集，由于他们缺乏足够的研究专业知识而必须先接受培训，这又会花费更多的时间，使得文化式工会的评估遭遇时间上的问题。除此之外，文化式工会专业人员会担心评估结果是否与他们的预想吻合，这种期望不仅会对评估产生影响，也会影响数据搜集人员的工作效果。（2）发展。为了在这两种的情况下不致影响评估的客观性及公正性，就必须让一些缺乏专业人员获得研究上的专业培训或协助，最佳方式就是透过合作来完成评估工作。让文化式工会专业人员和专业研究人员组成团队，一同进行文化式工会的评估工作。
三、文化式工会的推动措施与流程
（一）推动措施
从一般意义上来看，文化式工会推动需要做好如下两项内容。一是专业文化式工会专业人员队伍的成长。任何事物的推广都必须有一群对其坚信不疑的追随者，文化式工会要发展，及在世界各地进行推广，必然离不开这样一群人。他们熟悉文化式工会，推崇文化式工会，致力于将文化式工会推广到所有企业中。二是媒体的倡导推动。随着通讯和网络的不断发展，媒体倡导对文化式工会的推广越来越重要。如果能合理地利用媒体的巨大能动力，必能将文化式工会在世界各地更广泛地传播开来。
从倡导的具体措施来看，文化式工会的倡导有以下方式。（1）讲座。以讲座做为倡导推广工作的开端，是个最佳选择。面对面的直接沟通可以让员工在方案开始前就对执行方案的文化式工会专业人员有所认识，增强双方的亲切感，使他们在日后接受服务时更有安全感，更加放心。同时，还可以让员工更快融入整体文化式工会中。（2）使用手册。除了开场讲座外，也应该将使用手册分发给所有文化式工会范围内的员工。手册的主要功能是向员工介绍文化式工会的概念、提供服务的类型和范围、如何获得文化式工会服务、文化式工会专家的资历背景。基本内容和讲座相似，需要时可以反复阅读。当员工遇到任何问题或困扰时，想到身边还有一份数据，按照它的使用指导，可以获得文化式工会专家的援助，让员工在心理上有安全感，尤其在一些典型的企业危机事件（如员工自杀、重大工作安全事故等）的处理上有非常重要的作用。（3）其它。例如布告栏、海报等。这些宣传品的内容和使用手册基本相似，因为是张贴形式，更容易引起员工的注意。在工作场所设置这些经过设计的宣传品，可以让员工在工作之余随时驻足观看，更能发挥第一阶段的倡导作用，帮助员工了解文化式工会，信任文化式工会，达到促进其使用文化式工会的目的。 从推动的具体措施来看，在倡导的基础上对文化式工会知识进行更深层的讲解，包括以下内容。（1）系统培训，通过开设课程等方式让企业或广大员工了解文化式工会的观念和精髓。（2）具体施行。再华丽的倡导都不及在企业中进行真正的文化式工会，只有让企业知道文化式工会能够带给他们好处，员工在遇到问题时获得文化式工会的有效帮助，才能感同身受、口耳相传，真正接受文化式工会，信任文化式工会，使用文化式工会。
（二）推动流程
为推动文化式工会服务，无论采用以上哪一种服务输送模式（内部、外部、混合模式），在工作组织内部都需要建立一个服务系统，其实施程序如下：
（1）确认实施文化式工会的负责部门。成立专责新部门或单位、指定某一部门或单位负责、人事部门。
（2）成立推动文化式工会的组织。任务小组编制（人数、任务职称、职责），任务小组的工作要求（确定角色、定期开会、完成分配之任务、尊重彼此意见……），制订小组目标，拟定计划书/时间表（确定方案目标、策略；编列预算；设计可行方案，以获得支持；相关人员培训计划；规划倡导方法与程序；决定由哪一部门或哪一工作区域试行实施；作业流程的监督、评估、修正等。
（3）方案需求调查与分析。先对工作组织本身的现况与特色做全盘分析，了解员工需求，针对员工需求结合工作组织目标设计适合的员工协助方案。
（4）设立目标及编列预算。设立目标（针对需求或问题思考目标，含短、中、长程目标），编列预算（先多方面思考工作组织内、外部可利用资源）。
（5）设置服务窗口。拟定服务窗口的角色/职责，制订作业流程。
（6）选定文化式工会专业服务机构。与外部文化式工会专业服务机构签约，如医院、法律事务所、社福机构、咨询辅导机构、企管顾问公司等，员工直接去寻求协助或由工作组织相关人员（主管、同事……）推介。
（7）文化式工会服务系统倡导会。行政管理说明会（对象为人力资源部门有关人员），介绍说明会（对象为第一线主管），基层方案协助网络（对象为各阶层员工或志工），员工引导介绍说明会（对象为全体员工）。
（8）文化式工会服务系统推广。主管人员培训（对象是主管、督导人员），给予所有员工有关文化式工会的介绍信，及方案小册子，同时也寄至员工家中。
（9）试行文化式工会服务方案。依据当前企业组织或员工急需要解决的问题或满足的需求规划先导方案试行，并评估其成效，再修正方案。
（10）全面实施。再次举行说明会，以加强倡导；结合人力资源管理制度，以协助处于不同阶段的员工们；与工作组织目标结合，时时考虑文化式工会服务的适时性；建立文化式工会服务的标准化，包括文化式工会服务设计（任务小组、需求调查、服务实施系统）、执行计划（政策叙述、执行计划）、行政与管理（文化式工会服务程序、行政管理层级、行政质量、小区网络、文化式工会服务安全保证、文化式工会服务信赖度、专业伦理）、直接服务（危机干预、评估和推介、短期谘商、文化式工会服务进展管理、追踪管理、教育培训）、间接服务（配合工作组织内部活动、结合小区组织和社会资源、与文化式工会专业服务机构合作）和评估等六大部分；文化式工会服务的管理；文化式工会服务的扩展。
四、文化式工会推广的保障策略
（一）发挥企业管理层与党政部门的职能
对于企业管理层职能来说，企业管理层成员应本着忠诚、谨慎及高度注意的态度以企业利益为前提，对于评估企业经营策略、风险管理、年度预算、业务绩效及监督主要资本支出、并购与投资处分等重大事项须善尽职责，同时应确保企业工会工作开展的适当性与有效性，并避免有管理层成员损及企业工会工作行为或与员工发生思想冲突的情况。企业管理层应审慎选任、监督工会工作，对企业工会工作事务进行客观判断，确保工会工作的有效性，有效防范不合理工会工作出现。企业应依章程规定或依主管机关的要求开展工会工作，而工会部门对于企业管理层决议事项如有反对意见或保留意见，应在企业管理层议事录中加以载明。对于企业党政部门来说，企业应有效设置党政部门，党政部门应适时行使企业监察权，并本于公平、透明、权责分明的理念，促使企业工会制度的运作更为顺畅；党政部门除确实监督企业工会工作事项外，必要时还需要对企业工会工作进行具体指导。另外，企业在变革时，党政部门应督促企业工会确实补正改善，以免日后损及员工权益。党政部门应确实查阅内部运营报告，追踪企业工会工作与经营工作的执行情形，将依托企业所设有专门的党政部门职责，将相应的不高一并交付企业高层领导人员。
（二）以人员为本的人性化的管理
当企业工会要进行日常管理的目视化、流程化与平准化的作业时，工会工作人员在面对流程建立与现行作业模式的改变时，人员对工作的改变会产生严重的不安与排斥现象，针对工会工作人员的作业流程进行深入的探讨后，则会发现作业流程的改变模式无法符合作业者的期望，所以文化式工会工作体系在工作开展上不单只是将工会作业加以制度化与标准化，在进行流程改善时必须将人员的因素考虑进去，所以要成功的导入应急工会工作方式，工作者的心态往往是成功或失败的关键所在。而构建人性化的管理是从作业人员的角度来检视人员对工作的接受度，引导员工确实了解自己的工作现况与需求，再诱发员工自行去思考日常工作上的困难点，激发员工能够自主性改善动机，借助员工自行改善的工作场所中，员工自身也较容易接受作业的改变并且乐于工作。
（三）循环改善视角的工会工作创新理念
现代化的企业对于经营管理手法的运用越来越重视，由于文化式工会工作方式能够实际为企业提升运营效率，使得企业在营运上大幅降低企业成本，同时也能够借助管理手法的运用来满足员工的诉求，让企业能够在同业当中拥有更好的竞争力，进而赢得可持续发展。企业在导入文化式工会工作模式的过程中，是将其企业文化的理念与内涵应用在改善的推进上，因而文化式工会工作方式的改善办法是以发掘问题点本身开始，针对问题点现象进行现场、现地、现物的了解，接着再针对问题点本身拟定出执行措施，最后问题点改善完成后进行改善前后的差异比较。这种作法本文称之为单点式的改善，所描述的改善活动仅针对问题点进行表向思考，对于问题点的本身没有进行更深层的了解与探讨，导致改善后的效益不佳或者是维持性不足的现象。所以，企业为了有效并且成功的推广其文化式工作模式，必须通过有系统性与逻辑性的工具或手法来进行辅助，借助工具或手法的运用将问题点进行深入的剖析与探讨，因而较易成功的推广文化式工会工作模式必须要有一套良好执行架构与步骤，企业必须借助改善循环（Deming cycle）的手法与工具进行辅助，让改善推进的作业能够依循其计划（Plan）、执行（Do）、确认（Check）、行动（Action）的系统性步骤来执行运作，通过改善循环的步骤进行有计划性、系统性的改善活动，经过一连串实施步骤的运作让执行文化式工会工作模式方式的推行上成为更容易成功的模式。 五、结语
综上所述，确立工会工作与企业文化建设相互作用的认识，并据之而促成二者的“联姻”，这不仅有理沦上的必要性、实践上的可行性，而且还有推动社会主义现代化的经济、政治文化事业发展的重大价值意义而仅从工会角度来看，这也能为工会工作开辟出新思路、新天地。增加新内容、新形式，有助于切实加强工会组织在社会主义市场经济条件下的地位，发挥工会组织在社会主义现代化建设事业中的应有作用当然，这方面尚有许多工作需做，既需理沦工作者加强这方面课题探索性的研究，更需实际工作者创造性的实践。
客观来说，对于文化式工会建设而言，发展性与预防性工作经常是不可分开的，偏重于预防工作的思考角度容易让员工协助方案的推广重点落入“协助”而非“发展”员工的思考，缺少更为积极发展工会价值的作为。员工协助或支持方案的推动应以现有工会为架构，着重于日常生活的教育培训与发展工作，融入跨领域专业的功能，以预防或协助概念为辅，而必须真正能凸显“发展”概念的强调。这样一来，或许可以考虑以“员工发展”的概念取代“员工协助”的概念，借助其它专业服务的提供更为落实文化式工会有被预期发挥的功能，这样的观点正与美国在上世纪80年代之后出现的“员工促进方案”（employee enhancement program）的基本理念相互呼应，也与英国组织领域近年来出现的“员工支持”（employee support）概念密切关联。我国现阶段工会工作对员工协助或支持方案的开展，若能回归原点思考，着重于组织必须如何推动工会工作以支持员工在职场工作时的价值实现，才能够避免本末倒置，避免因为一时的流行而提倡员工协助方案，反倒忽略了跨领域专业合作可能对于人力资源发展工作以及组织变革可能产生的根本影响。尤其是，工会主管的教育培训工更是相当重要、不可忽视的一环，他们对于员工的自我实现及其在职场工作时的价值追寻有着不可取代的重要性。
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