外贸企业人员流失问题与对策

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　　摘 要:21世纪企业的竞争,人才是关键。社会进步、科技发展以及日益激烈的市场竞争,都离不开人才在其中发挥重要作用。目前我国型外贸企业的人力资源流失现象非常严重。本文就此进行了分析,找出了人力资源流失的原因,提出了适用于外贸企业人力资源管理的对策,为外贸企业人力资源管理的理论研究和实际应用提供依据和参考。
　　关键词:外贸企业 人员流失 原因 对策
　　
　　一、外贸企业人员流失原因分析
　　(一)企业方面的原因
　　1.企业对人力资源管理的认识不足
　　许多企业虽然明白人才之于企业生存发展的重要性,但对于人力资源管理重要性的认识显然还缺乏先进的思想观念指导。多数企业不了解人力资源特征,认识不到人力资源管理的价值,没有把强化人力资源管理提到关乎企业核心竞争力、关乎企业生存发展的高度。在企业的经营观念中,仍存留着大量的不适应市场经济发展要求的东西。如以规模效益为中心的经营观,缺乏危机意识,战略眼光的小生产者观念等。
　　2.企业管理制度落后
　　计划经济体制所形成的思维与行为模式,即劳动不讲效率、企业没有竞争、知识与技术更新缓慢,人力资本多是一次投入终身受用,不是根据企业的发展目标确定人力资源的输入、配置、开发和淘汰,由此造成落后的人才观念和传统的人力资源管理模式完全适应不了市场经济的要求,束缚了人们的思想与行为,严重影响着外贸企业的人力资源管理。
　　3.企业文化方面
　　杰出而成功的企业都有强有力的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化,这一非技术、非经济的因素,导致了这些决策的产生、企业中的人事任免、员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯等。在两个其他条件都相差无几的企业中,由于其文化的强弱,对企业发展所产生的后果就完全不同。很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业。
　　(二)个人方面的原因
　　1.根据需要层次理论分析外贸人才流失的原因
　　心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次,即生理、安全、归属、自尊、自我实现的需要。其中自我实现的需要是人的最高层次的需要,就是促使自己的潜能得以实现的趋势。当企业员工需要的五个层次逐一得不到满足时,跳槽的意向就会油然而生。
　　人人都想充分发挥自己的才能在事业上有所建树,一些外贸企业由于受政府部门干预和制约较多,晋升机会论资排辈和任人惟亲的情况屡有发生,压抑了一些人的要求上进的积极性,这些人在事业心的驱动下,产生了跳槽的欲望;还有一些企业,由于缺乏有效地管理体制,员工的才能得不到施展,企业员工总觉得怀才不遇,抱负和理想不能实现,久之也会产生离职的想法。
　　2.根据个人素质分析外贸人才流失原因
　　企业每一个员工都是一个独立的个体,个人素质也千差力.别,个别员工在思想认识上存在着一些惟利是图、恃才傲物、期望过高等的不正确思想,这些也会对员工的离职构成影响。
　　(1)没有以工作为重,而以金钱第一
　　一些外贸企业分配上的不到位,使得相当一部分专业人才追求个人经济利益的欲念变得十分强烈,他们觉得自己在国有企业干吃了大亏,不如为自己干。有些人跳槽后讲“辛辛苦苦十几年,不如自己干半年。”
　　(2)没有端正思想认识,自我评价过高,期望不切合实际
　　业务员一般都是年轻人,因此心高气傲,有时候工作当中出现这样那样的问题就想跳槽或者甚至自起炉灶。情况往往是有了两、三年工作经验的业务员就会跳槽到工资更丰厚、或者发展空间更大的类似企业。有的业务员因为在前几年的工作比较优秀,积累了创业的“第一桶”,就放弃原来的工作,自己开小公司当老板了。
　　(3)没有合作精神,而是恃才傲物
　　某些专业人才合作意识淡薄,恃才傲世,缺乏谦虚谨慎和锐意进取的精神。他们不知道现代科技的发展崇尚团队精神和集体智慧,一个人如果孤傲脱群,那么他将会成为孤家寡人。
　　(4)没有遵纪守法
　　有个别员工违法违纪,损公肥私,担心“东窗事发",于是趁早开溜以逃避法律的打击。
　　二、相关对策
　　(一)将部分传统的人力资源管理职能外包
　　专业化的分工大大的促进了社会的发展,在分工越来越细,效率不断提高的今天,企业内许多行政事务部可以交由专业化的公司来运作,比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理,企业内部的人力资源管理者可以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
　　(二)建立完善的人力资源信息系统
　　人力资源信息系统是组织进行的有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。对于一个少具规模的企业来说,人力资源信息的计算机存取是必须的。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。
　　(三)提高人力资源从业人员的素质
　　从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者,要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则,对日常事件能授权则授权,而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。人力资源部门从传统的行政支持转变为企业策略的筹划及执行者,为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标,了解各业务部门的需求,要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化、并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能,所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。
　　(四)加强员工培训
　　以满足企业长期发展的需求为目标,将员工按照新员工、管理员工、业务员工、技术员工列入培训对象,分别制定培训计划,根据该对象的相关资料,如工资、教育背景、参加过的培训、工作状况、绩效考核情况等,列出受训人员的培训前的资料,作为阶段性培训结束后的对比资料,以对培训进行评估。根据既定目标,具体确定培训项目的形式、课程大纲、教科书、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。◆
　　
　　参考文献:
　　[1]何宁,刘广珠.青岛市外贸企业人力资源管理现状问题及对策研究一以青岛益佳外贸集团所属外贸企业为例.青岛科技大学学报(社会科学版),2004,20(1):70-7l

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