地勘单位人才流失的影响及原因

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　　当前形势下，人才市场的流动活跃，人才流动已成了市场经济的常态。人才流失对单位来说是一个双倍的损失，因为不仅削弱了自己的力量，更强化竞争对手的力量，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位。近年来地勘单位人才流失现象普遍存在，必须引起我们的高度重视，现结合本单位近年来人才流失情况对这一现象的影响及形成的原因做简单的分析。
　　
　　近年来人才外流情况及影响
　　
　　一、人才流动情况调查。近年来，地勘单位通过录用大中专学生、向社会公开招聘、调入专门人才等方式不断引进各类人才，但也有不少人才通过辞职、调离等途径流出。流出的人才中，绝大多数是青年专业技术人员，年龄28岁以下人员占到流失人才数的一半以上；本科以上学历人员占流失人才数的三分之二，中级以上职称人员占到三分之一。这种非正常的人才流失，使队伍结构性矛盾进一步加剧，人力资源“又多又少”的状况进一步恶化。职工总数偏多，急需的技术骨干和管理人才又相当紧缺，部分岗位出现了“青黄不接”的人才断层现象。
　　二、优秀人才的流失带来了一系列的消极影响及不良后果。特别是高级人才和技术骨干的流失，对单位发展带来的影响很大。主要表现为：
　　其一，影响团队的凝聚力和向心力。过多的人才流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，给其他职工心理上造成冲击，尤其是关键岗位人才的流失，会影响单位的凝聚力和向心力，导致职工人心涣散，群体效率低下，有时还会形成多米诺骨牌效应，影响队伍稳定。
　　其二，影响单位的发展。人才外流，多少会对工作的连续性造成影响。当掌握主业经营网络和专业技术的人才流失后，会带走技术、资料、客户，直接削弱单位的经营管理和技术力量，使单位无形资产受损失。大量的年轻人才的流失，不能有序的改善队伍结构，不利于长远持续发展。
　　其三，增大管理成本。这里的成本不仅包含人才流失的显性成本，还包括诸如对留下职工的压力、单位声誉的降低等隐性成本。对流失掉的人才的前期培养投入不仅得不到回报，而且还导致人才流失以后的置换成本也相当高。因为人才流失而重新招聘员工、培训员工、开发员工需要二次投入，必然要付出更多的人工成本。因为人才流失而使用新人，对单位的安全生产、经营管理都有一定风险。
　　
　　人才流失的原因分析
　　
　　了解人才流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是管理中非常重要的一环。人才外流的原因很多，归结起来主要有以下几方面：
　　一、宽松的人才流动政策环境、青年人的价值取向和不定型的职业生涯观的影响。第一，新的就业政策和方式的影响。国家人才政策鼓励人才合理流动，促进了人才流动观念的更新；多样化的经济成分，员工自主择业观念逐步增强，使人们有了更多的择业自由。第二，青年人价值取向的影响。价值取向几乎是人生一切选择的基础。有的人倾向于使自身价值得到社会承认，有的则更希望施展才能和完善人格，还有的追求享受高水平的生活。第三，青年人才职业生涯观尚未定型，没有正确的择业观，期望值太高。从近几年外流人才年龄看，主要是刚入职的年轻人，主要原因是他们尚未形成稳定的职业生涯观，对自己该向哪方面发展不清楚。青年学生与社会隔绝太远，常是凭着想象找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。第四，地勘系统相对艰苦的工作环境和条件所致。地勘单位大多工作场所远离城镇，一些职工每年数个月工作生活在野外，十分艰苦；即使在城镇，所处工作环境也较差，且少有休息日。一些青年职工一进单位就被分派到项目上，一个项目接着一个项目，工作辛苦不说，就连找对象的时间都没有，很难做到安心工作。
　　二、薪酬待遇问题。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。薪酬在市场经济中的作用怎么强调都不过分，对还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有人都会关注薪酬，只不过侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了对人才价值的评价。和薪酬相比，怎么强调企业文化、发展空间等都用处不大，企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。人才的柔性流动遵循一个原则：怎样让自己变得更值钱。大量事实表明，人才流失很重要的原因是待遇问题。近几年地勘单位收入分配差距不断拉大，职工的低收入与单位领导、二级单位负责人的高收入形成反差，引发较多矛盾，对人才队伍稳定带来很大压力。从人工成本构成结构上来看，国有单位的人工成本除了个人工资收入外，还有如公车、住房、通讯甚至业务交际等方面的隐性部分，很多都是领导才有资格享受。近年来，单位青年人才特别是刚就职学生流失占人才流失的比例较大。究其原因，一方面是年轻人资历浅、职级低，工资和奖金低，年收入相对偏低；另一方面，年轻人才面临的支出压力却非常大，如购房、婚育、参加继续教育等。收支上的悬殊差距，逼迫年轻人才变得更为现实，急切追求高收入。
　　三、为了自身的长远发展。按照马斯洛的需要层次理论，自我实现在需要层次系统中处于最高层次，单位管理者这一方面的认识还不足。没有人喜欢平庸，尤其对于年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要。许多单位在选用人才上重引进轻使用，重使用轻培养，只注重如何引进和招揽人才，而对进入后如何发挥人才的作用，如何创造一个能发挥才能、潜能的条件和环境，缺乏足够的认识和规划，缺少科学的、系统的保障人才成长的有效激励措施，使一些人希望得到晋升，或希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会，找不到实现自身价值的机会而离去；由于行业原因，地勘单位中人际关系错综复杂，且论资排辈的思想仍较为严重，总认为年轻人工作时间短、经验不丰富、挑不起担子，一些青年人才深感伟业难图、抱负难展，急于寻觅新的出路。
　　四、管理上的缺陷。管理中还缺乏人本的理念，对职工关心和尊重不够，责任意识淡薄，“雇佣”意识却十分浓厚。有的负责人对事关职工切身利益方面的呼声和要求，不能正确对待、认真研究，更缺少解决问题的措施、办法和途径。管理者能力不足，工作方法粗放简单，或品德欠佳，就会难以令职工信服。对人才有吸引力的单位，往往管理比较规范，管理政策也是十分透明的。一本员工手册，把各种政策、制度都说得十分明白、一目了然。可对国有单位来说，却很难做到这一点，因为管理上的许多东西都是不成文的，即便有时已经制定了政策，但在执行中也随意性很大，影响了制度的严肃性和政策的公平性。
　　五、企业文化不够。企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。制度方面，如果单位有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励、脱颖而出的制度设计，人才流失就会少。反之，没有科学公平的激励标准，做好做好一个样，肯定是留不住人才的。文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或领导家长作风严重，说一不二，都会让人才产生逆反心理。如果企业的文化不统一，沟通与协调存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，也会使人感觉自己好像很孤立，感觉到自己难以融入这个团队而选择离开。由此，开放的用人制度与工作气氛、科学的管理制度与和谐的工作环境是人才稳定的一个重要原因。
　　六、对单位的发展目标缺乏认同。对企业的认同问题存在认同的程度高低问题。具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。
　　七、其他因素。人才的流动与其自身所追求的生活方式有关，有人喜欢较为稳定的生活方式，有人喜欢多变的生活方式；另外人才流动还可能是因为家庭因素，例如由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等；当然也不排除对职位及权利有更高的要求者。
　　 综上所述，人才流失的原因是多方面的，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。对此，我们只有从适当待遇、管理策略、文化认同等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决人才流失问题，在根本上保证单位的持续快速协调发展。
　　（作者单位：河南省地质矿产勘查开发局第四地质探矿队）

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