医务人员敬业度影响因素分析
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摘要：本研究采用问卷调查法，获得成都市各医疗机构284名医务人员关于敬业度调查的有效信息，运用探索性因子分析，根据旋转后因子得分矩阵从量表中提取6项一级指标，包括管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重、工作负担，通过双变量相关法分别分析6大指标对敬业度得分的影响，结果显示管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重这5项指标Pearson相关系数具有显著性，最后运用多重线性回归法建立回归方程，研究医务人员敬业度的影响因素。
关键词：医务人员 敬业度 影响因素】
一、研究目的
盖洛普公司认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”[1]。近年来，企事业单位对人力资源的重视不断地加强，工作敬业度的研究逐渐细化到各个行业中，以此为相关行业的员工管理提出针对性的政策建议。医务人员作为一个特殊的职业群体，不仅关系着医疗机构服务质量，还肩负着救死扶伤的社会责任。研究表明，医务人员工作敬业度与服务绩效存在显著正相关，工作敬业度对工作绩效具有显著的预测作用[2]。医务人员敬业度的研究有利于医疗机构管理者制定相应的政策制度，提高医务人员敬业水平，提升医疗服务质量，提高患者满意度，改善医患关系。
二、调查设计
此次研究在文献分析基础上，综合考虑敬业度现状、影响因素相关维度，在以往学者研究的基础上设计形成调查量表。问卷总共分为三大部分，即调查对象个人基本情况、医务人员敬业度调查量表、敬业度影响因素调查量表。量表均采用李克特五级量表测量方法，分为“完全不符合”、“基本不符合”、“一般”、“基本符合”和“完全符合”，分别赋值1到5分。调查对象根据自己的实际状况对自身敬业度的现状进行评分。
三、问卷分析
（一）调查对象社会人口学变量统计
采用问卷调查法，随机向300名医务人员发放调研问卷，问卷全部当场回收，剔除存在漏填、逻辑不合理等问题的问卷，实际有效问卷为284份，有效率为94.67%。284位调查对象的社会人口学特征如下：性别方面，男性83人，占29.23%，女性201人，占70.77%；年龄方面，30岁及以下132人，占46.48%，31至50岁136人，占47.89%，50岁以上16人，占5.63%；婚姻状况方面，已婚占69.37%，未婚占30.63%；学历方面，本专科205人，占72.18%，硕士及以上61人，占21.48%，中专/高中及以下18人，占6.34%；月收入方面，2500元以上5000元以下160人，所占比例最大（56.34%），其次是5000元以上10000元及以下占23.24%。从事专业方面，临床医疗占52.11%，护理占39.44%，公共卫生占8.45%；专业职称方面，初级及以下职称163人，占57.40%，中级职称72人，占25.35%，正高或副高49人，占17.25%；编制方面，正式编制205人，占72.18%，非正式编制79人，占27.82%。医疗机构规模方面，医务人员所在医疗机构为一级及其他的有85人，占29.93%，为二级的有74人，占26.06%，为三级的有125人，占44.01%；所在医疗机构类型为非营利性机构的有156人，占54.93%，为营利性机构的有128人，占45.07%。
（二）医务人员敬业度现状
医务人员敬业度现状调查量表共设置12项评价项目，“完全不符合”赋值1分，“完全符合”为5分，总的得分范围为12-60分。12项指标平均得分依次为：会仔细叮嘱病人相关注意事项（4.31）；会自觉严格遵守医疗操作规范（4.25）；及时反思医疗失误并承担责任（4.24）、会耐心回答病人和家属问题（4.21）；注重工作团队协作，乐于分享经验（4.20）；工作时会全身心投入（4.18）；会主动学习，提高业务能力（4.17）；认为工作比娱乐重要（4.14）；会主动发现问题并主动解决（4.02）；工作不顺利也会坚持不懈（3.99）；不因心情不好影响工作（3.88）；热爱目前工作并对之感到满意（3.76）。调查结果显示，医务人员的敬业度总分平均得分为49.35，为中偏上的水平。
（三）医务人员敬业度影响因素因子分析
将数据录入SPSS软件，并运用SPSS软件对工作相关影响因素调查量表下22项条目进行探索性因子分析。运行结果如下：（1）KMO样本测度和Bartlett球体检验。KMO统计量=0.925，大于0.9，说明各变量之间相关程度较高，适宜做因子分析。Bartlett球形度检验近似c2=3470.082，显著性概率为0.000，P<0.01，适于因子分析。（2）确定敬业度影响因素一级指标。首先以特征值≥1为条件提取主成分因子，从解释的总方差图中，可见因子的特征值大于1，累计贡献率为63.198%。为使累计贡献率达到70%以上，确定提取因子数目（即一级指标）为6个，解释的总方表见表1，累计贡献率为70.68%。
根据旋转成分矩阵中各评价指标系数值，为各一级指标命名，确定敬业度影响因素一级指标为：管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重、工作负担。管理与发展主要包括所在机构管理政策、管理者能力、员工职业发展状况等；职业特质主要包括医疗职业特殊性的认识、对职业的认可等；薪酬福利主要是指医务人员的付出与回报是否相符以及是否公平合理；关系氛围包括家庭成员间、同事间关系对工作敬业的影响；社会尊重体现社会上对医务人员的尊敬以及对医患关系的认识；工作负担则主要是医务工作对家庭活动的影响。具体问题设置见表2。 （四）医务人员敬业度影响因素多重线性回归分析
为探索管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重、工作负担六大因素与医务人员敬业度总分的线性回归关系，本研究采用多重线性回归分析法探索这六大因素与敬业度总分的相关关系以及线性回归方程。首先运用SPSS双变量相关法分别分析管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重、工作负担六大因素各自与敬业度总得分的相关关系，结果表明管理与发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重这五大因素显著性概率小于0.01，可认为这五大因素分别与医务人员敬业度相关。运行结果见表3。
剔除工作负担这一因素后对其他五大因素与敬业度作多重线性回归分析，建立因变量Y与五个自变量之间的多重线性回归模型：
Y=β0+β1χ1+β2χ2+β3χ3+β4χ4+β5χ5+e
运用SPSS软件进行回归模型检验，F=109.70，P=0.00<0.01，拒绝H0，该回归模型有统计学意义。决定系数R2=0.658，说明敬业度总分变异中，有65.8%由管理与e发展、职业特质、薪酬福利、关系氛围、社会尊重这五个自变量组合决定。根据软件运行结果得出最终回归方程：
Y=7.748+0.029χ1+1.310χ2+0.199χ3+1.193χ4+0.075χ5
四、讨论
通过调查发现，当前医务人员敬业度总分平均数为49.35分（得分率为82.25%），敬业度呈中等偏上水平，这与李珂珂（2011）[2]在医务人员工作敬业度的初步研究中所得出的结论一致。医务人员所处的医疗行业涉及国民健康水平，要求医务人员不仅具有扎实的专业知识与技术水平，还要有责任心，高度敬业。根据各项评价指标的平均得分可以看出，医务人员在工作程序上敬业度最高，例如会仔细叮嘱病人相关注意事项、会自觉严格遵守医疗操作规范、会及时反思医疗失误并承担责任、会耐心回答病人及家属问题等，而得分最低的为不因心情不好而影响工作、热爱目前工作并对之感到满意。就该调查结果直观分析，医务人员敬业度受情绪影响较大，而对工作满意度既是医务人员敬业度的体现，也是影响工作敬业度的一项重要因素。
研究还表明，敬业度受职业特质、关系氛围、管理与发展、薪酬福利、社会尊重等五大因素影响。根据探索性因子分析，从21项影响因素指标中提取出六大因子：职业特质、关系氛围、管理与发展、薪酬福利、社会尊重以及工作负担，累计贡献率达70.68%；运用双变量相关统计方法得出六大因子与工作敬业度的Pearson相关系数，结果表明，职业特质、关系氛围、管理与发展、薪酬福利、社会尊重这五大因素与工作敬业度在0.01水平上显著相关。为提高医务人员敬业度，医院以及国家卫生事业管理者可以从这五大方面制定相关方案。职业特质方面，深化医务人员对医务工作的认识，培养职业认同感，使医务人员深刻体会医务工作的意义；关系氛围方面，关心医务人员同事之间的关系以及员工家庭生活，为医务人员创建良好的工作环境；管理与发展方面，上级领导重视员工意见，充分尊重员工意愿，设计合理的职业发展通道，重视医务人员职业发展的需求[3]。薪酬福利方面，首先要建立合理的薪酬激励制度，体现医务人员能力和价值，建立岗位绩效工资制度，体现职位、绩效、能力相结合，降低员工薪酬的不公平感。采取灵活多样的福利措施，满足医务人员的不同需求[4]。社会尊重方面，从各个方面改善医患关系，建立良好稳定的工作氛围，尊重医务人员职业，认可医务人员工作。
参考文献：
[1] 马倩倩.IT企业员工敬业度影响因素研究[D].安徽大学，2010，38-40.
[2] 李珂珂.医务人员工作敬业度的初步研究[D].重庆师范大学，2011，16.
[3] 靳树霞.医务人员敬业度研究―以京东中美医院为例[D].北京交通大学，2014.
[4] 高莹.某公立综合性医院医生工作积极性影响因素的研究[D].福建医科大学，2014.
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