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新劳动合同法对企业人力资源的影响

作者:未知

  摘 要:新劳动合同法是在旧劳动合同法的基础上对一些条例进行改进的法律法规。新劳动合同法一方面确实保护了劳动者的权利和义务,同时也给企业人力资源管理带来了全新挑战。文章首先阐述了新劳动合同法的一些新条例,并通过分析新劳动合同法对企业人力资源管理影响,针对企业如何面对新劳动合同法带来的挑战提出几点建议,以期为企业人力资源管理从业人士提供参考。
  关键词:新劳动合同法;企业;人力资源管理
  一、前言
  新劳动合同法于2007年6月29日修订通过,从2008年1月1日起开始正式实施。新劳动合同法是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方用人单位和劳动者的权利和义务,以保护劳动者合法权益为主要目标,最终促进社会劳动关系和谐发展。在这种政策背景下,企业必须要树立新的人力资源管理理念,以更好地践行新劳动合同法。
  二、新劳动合同法的一些新规定
  1.用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,以保障劳动者劳动权利和义务。基于这一点要求用人单位在各项规章制度、涉及劳动者权利制度和公司重大决策上一定要民主化,需经过全体员工商讨、提出修改意见之后才能实施。过去很多企业规章制度没有考虑员工接受与否就强制执行。例如,很多私营企业主为了盈利,随意设定试用期,利用此类非常严苛的规章制度并强制执行来获得盈利。
  2.对用人单位和劳动者签订劳动合同做了强制性要求,如果企业不按规定签订劳动合同将会受到处罚。以往很多企业在录用员工时只是进行口头制定用工信息和要求,经常会出现员工上班时间或工资与当初约定的不一样,或者员工私自离职却没有通知用人单位。因此,没有书面的劳动合同对于用人单位和劳动者都是不利的,书面劳动合同能有效地约束用人单位和劳动者的权利和义务,并可作为处理劳动关系纠纷的法律凭证。
  3.明确要求用人单位不得以任何理由扣押劳动者的个人证件。新劳动合同法规定企业在招聘录用职工时,不得以任何理由和名义扣押劳动者个人证件或收取押金作为劳动者的工作担保。否则,企业将会受按规定受到500元-2000元不等的罚款。如果因为以上原因给劳动者造成重大损害的,用人单位还要赔偿劳动者相应损失。
  4.对于劳动合同期限做出了具体分类。新劳动合同法规定劳动合同应该分为:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及完成一定劳动任务为期限的劳动合同。这项新规定明确了劳动者可自愿选择签订以上不同类的合同。除此之外,新劳动合同法还针对用人单位从用工之日至满一年没有和劳动者签订书面劳动合同的情况做出认定:即用人单位已经同劳动者签订了无固定期限劳动合同。如果用人单位违反以上规定,用人单位将会受到相应处罚。
  5.关于劳务派遣的特别规定。新劳动合同法针对于劳务派遣做出具体规范。规定经营劳务派遣业务的用人单位条件,及用人单位与派遣劳动者签订劳务派遣合同的各项细则和要求。劳务派遣制度的建立和完善对于劳务公司提出了更高要求,也是为了最大程度地保障劳动者权益,经营开设劳务派遣公司的门槛也将会越来越高。
  三、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
  1.增加了企业人力资源管理成本
  (1)首先是企业招聘录用的成本增大。新劳动合同法明确要求订立书面劳动合同以及对于劳动合同的期限、员工试用期等都做出了严格规定。这就要求企业在招聘录用员工时必须谨慎选择各方面都比较优秀的劳动者。有的企业为了提高招聘效率和质量,往往借助考核环节来筛选面试者。这样就在无形中增加了企业招聘录用的人力、物力、财力及时间成本。但企业也因此获得了适合企业发展需要的员工,求职者也可找到适合工作。
  (2)增加了企业内部决策的成本。新的劳动合同法要求让员工参与到企业重大事项和关系劳动者合法权益事项的决策当中。加强了员工和企业工会对企业内部决策的监督,在一定程度上提高了企业经营和决策的成本。以往决策权掌握在经营者手里,但是让劳动者参与到决策中,就必然增加商讨次数和修订环节,容易影响企业决策效率,增加企业决策成本。
  (3)增加了企业用于处理劳动纠纷成本。新劳动合同法明确规定了很多保护劳动者权益的条例和规定。劳动者在日常工作也必然会更加关注自己的合法权益,比如试用期是否合规等涉及劳动者切身利益的权益。在新形势下,劳动者可更好地利用法律来保护自己的权益。在一定程度上增加了企业劳动纠纷,企业必须通过法律程序来解决这些纠纷,也就造成企业解决劳动纠纷成本增加。
  (4)增加了企业用工成本。新劳动合同法直接增加企业为员工缴纳社会保险的成本。新劳动合同法要求订立书面劳动合同,企业必须为员工缴纳社会保险。而在新法实施以前,很多劳动者没有签订劳动合同,被称为临时工,而企业是可以不给临时工缴纳社会保险的。此外,在新法中对于用人单位解雇员工有非常明确的规定,企业在解雇员工时符合新法第四十六条所规定的情形,企业还需给劳动者一定经济补偿,这也增加了企业用工成本。
  2.限制了企业经营者特权的实施
  (1)新法中强制要求需订立书面劳动合同及对劳动期限做出规定,这些条例和规定的实施对企业经营者继续实施特权造成了严重影响。以往企业经营者不和劳动者签订劳动合同不会受到处罚,企业解雇员工也更加的自由。但新法实施后,如果企业不和劳动者订立劳动合同将会受到处罚,而新法中对于劳动合同期限做出了分类和签订要求,也限制了企业单方面的解雇员工。企业中难免会出现一些不求上进,但又没达到用人单位解雇要求的员工,这类员工对企业发展没有重大贡献。如果企业单方面解雇又将会受到新法限制,不解雇又会增加企业的用工成本,从而导致企业陷入进退两难的局面。
  (2)新的劳动合同法着重对企业的试用期做出了明确的规定和要求。现实中确实有些企业利用试用期的说法损害了部分劳动者的权益。新法实施之前,有很多中小企业随意规定员工的试用期期限以及工资,还有的在试用期内解雇员工等等。新法的出台和实施,对企业的试用期提出了明确的要求,企业则必须去权衡关于试用期的相关事宜,且必须保证试用期员工的各项权益。   (3)新法中的关于劳务派遣制度有效加大了用人单位经营劳务派遣业务的门槛,同时对于一些企业想利用劳务派遣的形式来规避企业风险的这种现象也起到了遏制作用。以往由于劳务派遣制度不太完善,许多企业利用劳务派遣制度漏洞来进行人力资源管理,以达到降低企业风险的目的。而新法中的劳务派遣制度对于用人单位、劳动者及用工单位的权利和义务都做出严格要求和限制,旨在维护用人单位、劳动者、用工单位三者之间关系的协调发展,避免其中任何一方利益遭到损失和未履行相关义务。
  3.对企业用工关系的影响
  (1)新法对于用人单位和劳动者解除劳动合同的法律要求有所放宽,并且关于试用期和劳动合同的要求在一定程度上更加有利于维护劳动者权益。虽在某些方面促进了劳动者和企业用工关系的稳定和协调,但也容易造成员工流失。员工离职只要是按规定提前三十天以书面形式向用人单位提出辞职申请,在试用期内的只要提前三天提出辞职申请,劳动者都可解除劳动合同。对于员工来说,离职和接触劳动合同显得更加方便,但却加大了企业员工流失的随意性。
  (2)新法在一定程度上增加了企业义务。新的劳动合同法严格要求企业必须为员工缴纳社保,细化到工作时间和地点,同时要求企业必须对有可能危害劳动者身体健康的职业因素加以防范。此外,如果用人单位出现克扣或延期劳动者应当所得报酬和经济补偿现象,用人单位则必须按规定和比例增加员工应得的工资报酬和经济补偿。由此可见,新法不仅加大了用人单位要履行的义务,还加大了对违规用人单位的处罚力度。
  四、企业应对新劳动合同法的措施
  1.企业树立的新的人力资源管理理念
  要想更好的在新劳动合同法背景下做好企业人力资源管理工作,就必须先树立新的人力资源管理理念。正确地看待新法对给企业带来的挑战和机遇,企业应充分地尊重员工应享有的各项权益。企业的人力资源部门要熟悉新劳动合同法规定的各项内容,对企业现有的人力资源管理提出合理化的建议。同时人力资源部门的工作也不再是单纯地去按照经营者的意识去工作,而是作为一个专业的HR去发挥人力资源管理的作用。
  2.企业应该及时与劳动者签订劳动合同
  企业应认识到签订劳动合同不仅是为了保护劳动者权益,劳动合同除了维护劳动者的权益之外,对于劳动者的工作行为也起到了一定的约束作用。在大型企业里,员工数量非常多,如果没有劳务合同基础性的约束作用,必然会加重企业人力资源管理负担,严重的将会造成企业重大损失。所以企业应该认识到签订劳动合同对企业自身管理的好处,及时地同员工签订合同,并明确合同中的各项条款。对于签订固定期限劳动合同的,到期后根据劳动者和用人单位双方的意愿,对于续聘员工也要在一个月之内签订好劳动合同。同时企业的人力资源管理部门要保留好合同文本,作为以后的法律凭证。此外,对于拒绝签订劳动合同的员工,要及时做好证据确立和保存。劳动合同除了对用人单位和劳动者有约束作用以外,也可作为处理劳动纠纷的有效凭证,可减少因员工自主行为而造成企业损失。
  3.通过民主化的程序制定企业的制度
  民主不仅是当前和谐社会的号召,也是企业众多员工的追求。企业的经营和发展一大部分靠的是员工的向心力。而企业走民主化道路制定企业的各项规章制度有利于发挥员工作为企业主人翁的意识,增强企业内部的向心力,从而提高了企业人力资源管理的效率。具体到执行上,对涉及员工切身利益的制度,企业可开展民主、公开式商讨会,有效地发挥企业工会作用,对于各项标准进行投票表决,比如上班时间、加班时间或者关于请假的各项规定。最后综合所有员工意见,制定科学合理的企业管理制度。
  4.企业要学会利用新法中有利企业的条款
  劳动合同并非完全是为了维护劳动者的合法权益。在新的劳动合同法中,有些规定对于企业管理来说是极为有利的。比如最基本的劳动合同中约定的工作地点、时间及劳动纪律,这些是员工应该遵守的基本规范。在用工前签订合同并将基本的工作要求做出具体的说明,可减少人力资源部门的基础人力资源管理工作。其次,在新法中还专门强调了员工培训期间签订培训协议的要求,新法二十二条规定劳动者如果违反了服务期约定,劳动者必须按照约定支付给用人单位违约金。企业可以利用这一条款,有效维护企业在给员工提供培训时的权益。
  五、结束语
  综上所述,新劳动合同法实施在全面有效维护劳动者合法权益基础上,对企业人力资源管理产生了较大的影响,但从企业长期发展来看,有利于促进企业劳动关系的和谐和稳定。企业也应该看到新法实施带来的发展契机,通过改变传统人力资源管理思想,树立新理念,切实做好维护劳动者权益,就可更好地面对新劳动合同法带来的挑战,实现良好的人力资源管理,以促进企业更好地发展。
  参考文献:
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