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公平公正和权威性,哪个更可靠?

作者:未知

  “受人尊重和权威性之间存在着相互排斥的关系,如果两者发生矛盾,领导者们往往更愿意选择后者。”      公平公正一向被视做管理过程中的一种美德,绝大多数学术研究显示,最高效的领导者一般都是那些给予雇员发言权和尊严,用包容的心态对待雇员,不会轻率做决定的领导者们。
  但有研究表明,此类行为背后存在着隐藏的成本,即,尽管我们发现公平公正的老板会最终赢得雇员尊重,但与其他类型的领导者相比他们可能在权威性方面略逊一筹,表现在,对资源的掌控不足、缺乏果断的奖励和惩罚实施,这些容易引起争议的因素都会降低其向更高层发展的概率。
  许多有关此类的研究都关注于“领导者该如何表现,更加有亲和力,还是更具威严?”我们把研究向前推进了一步,关注“是否领导者可以既受员工尊重又有威信?”研究发现两种素质同时具备非常困难。研究数据的采集来自两个途径:实验室研究和百家公司总裁及CEO的问卷访问。
  
  高级别的晋升更关注权威性
  
  研究举到了美国辉瑞制药公司前首席执行官汉克・马金龙和公司美国制药总部总裁凯伦・凯特的例子。在20世纪90年代汉克・马金龙和凯伦・凯特都是辉瑞公司的“上升之星”,马金龙是当时辉瑞的CFO。掌管公司的海外贸易,他以独断的谈判风格著称,他的行为严肃、实际,偶尔还会有些伤人感情。凯特当时掌管着公司最关键的运营部门,她对待各机构和同事的态度就温和得多,她非常尊重其他人,同时也获得了别人的尊重,她的行为也为她赢得了上升的空间。2011年辉瑞公司在任命新CEO之际,两个人同时被推到了董事面前,成为最后角逐的人选,但最终马金龙胜出。曾有分析人士向《商业周刊》透露:董事会认为汉克是最佳人选,因为他们认为他给大家留下了“强有力”的印象。
  这种现象在很多公司都非常普遍,高级别的晋升决定往往更多关注的是权威和力量,而非公正公平。一项实验室研究也证明了这一观点。研究设定一个场景:一组学生充当雇员和领导者讨论一项关于赔偿金的决定,A领导在讨论决定时,显得独断、粗鲁,B领导则显示出了充分的公平公正性,然后学生被分别分配给两个老板,之后让他们给两个老板打分。与之前的实验一致,打分结果是:行为独断的A领导比受人尊敬的B领导获得了更高的分数,尽管他们两人都对赔偿金一事做出了决定,而且对待员工的方式并没有很大的差别。
  长期困扰研究者的问题是:为什么老板不会看起来总是那么亲切?因为这样做对公司有利。研究也同样显示:成功的关键很大程度上依赖的是“兑现”,而这和亲和力关系不大,同时,很多领导者认为,受人尊重和权威性之间存在着相互排斥的关系,如果两者发生矛盾,而他们更愿意选择后者。
  
  受人尊重的领导者更容易最终获得权力
  
  尽管大多数领导者都会理性地选择表现独断,但这也并非永恒的真理,而且有时也会把组织推向风险中,例如,当马金龙接管辉瑞之后辞退了一大群优秀的高管,因为他们曾经都是凯特的部下,2006年,因为董事会受不了马金龙令人失望的业绩,马金龙被辉瑞辞退,董事会也一再因为其拿到的高额辞退金而怒气未平。
  在评估管理者行为时,公司应该重视考量领导者是否受人尊重这一特质,而后续的研究也显示,那些个人风格偏向受尊重的领导者更容易最终获得权力,尽管路途走得要艰辛一些,但最终会受到公司的重用。


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