治理2.0时代的董事会哲学思维
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作者:
谢永珍
山东大学管理学院，教授、博士生导师，主要研究领域为董事会治理与量子管理
基于量子科学哲学恩维，企业是不确定的、主体参与的、整体涌现的量子场。公司治理应以使命感为驱动力，以信任、共创、共赢为基础，通过赋能式的治理文化、治理结构与治理机制，激活组织能量，实现商业生态系统的整体价值创造。董事会应以量子科学哲学思维为指导，基于使命感、整体观、非线性、潜在性、参与性以及边缘性思维审视商业环境，对组织进行重构与战略决策方案的选择
中国公司治理历经20年的发展，在市场化、法制化的推动下，渡过合法合规为基础、以利润追逐为目标的治理1.0时代。逐步进入改善治理有效性、实现利益相关方价值创造的2.0时代。经合发展组织（OECD）经济学家耶伦曾指出，一个好的董事会对于公司而言，正是达尔文理论中的那个决定一个物种超出其竞争对手的决定性因素。因此，提升2.0时代公司治理有效性的根本在于构建富有治理能力的董事会，以确保公司具有持续的价值创造能力。董事会作为科学决策的团队，其决策行为与有效性离不开科学哲学思维的指导，然而既有研究鲜有关注这一领域。公司治理实践中，也极少关注科学哲学思维对董事会团队决策的影响，导致上市公司董事会弱化组织使命感、不确定性、组织潜能以及生态系统价值创造等意识，甚至发生侵害利益相关方的行为。长生生物在片面追逐利润的错误思想引导下，发生严重危害公众安全的行为而被强制退市。
物理学对大至宇宙、小至基本粒子的探索与自然规律的总结，不仅是自然科学的基础，也是社会科学的元理论与哲学指导。经典物理学与量子物理学对客观世界的不同认知，形成了不同的科学哲学思维，并因此而产生了不同的治理行为范式。19世纪末物理学三大发现以及两朵乌云的出现，表明经典物理并不是一个完美无缺的理论体系，更不是能解释宇宙中所有现象并揭示其规律的科学。不确定性、波粒二象性以及量子纠缠等量子物理学理论更深刻地揭示了宇宙和事物的本质。近年来，量子科技在计算机、数字通信等领域的广泛应用，标志着人类已逐步进入一个新的科技时代。移动互联网、客户需求个性化、员工知识化等使得企业面临更多的不确定性；同时，商业实践中的非道德行为更需要来一场价值革命。然而经典物理学的机械论与还原论根深蒂固地影响着人们的思维，组织治理中的决策者致力于构建庞杂的科层制组织，关注于组织的控制与利润的追逐，而对价值与意义、不确定性、整体性、参与性、潜在性等鲜有关注，从而导致诸多治理风险事件的发生，并制约着企业的价值创造能力与可持续成长的能力。
基于量子科学哲学思维，企业是不确定的、主体参与的、整体涌现的量子场。公司治理应以使命感为驱动力，以信任、共创、共赢为基础，通过赋能式的治理文化、治理结构与治理机制，激活组织能量，实现商业生态系统的整体价值创造。董事会应以量子科学哲学思维为指导，基于使命感、整体观、非线性、潜在性、参与性以及边缘性思维审视商业环境。对组织进行重构与战略决策方案的选择。
使命感
量子思维使董事会能够从更深的愿景中汲取能量，专注于更长远的价值创造。扎根于量子自我的深层次价值观之中的使命感、意义与愿景，通常能产生强大的潜能与创造力。为此，董事会应对企业的本质与存在的意义进行深度思考，并以使命感与意义为驱动力。激发组织成员的活力。企业应被视为构建人类命运共同体的主体，不仅要追求自身价值的创造，还要致力于整个商业生态系统的价值创造。方太以仁爱为核心。驱动企业由“一流企业”向“伟大企业”转变的使命感大大激活员工潜能；纳德拉通过刷新微软使命，驱动微软成为强有力的价值创造组织。
整体观
量子新科学认为世界是相互作用、互相叠加、紧密联系的动态能量系统。每一个组织或组织成员都将受到商业生态系统的其他组织或量子个体的影响，商业生态系统的每个个体与组织构成了相互依存的整体。量子思维不再将企业视为“孤岛”，而是将其连同所处的环境视为整体。基于量子思维，组织中的领导、雇员及其它利益相关主体，处于一种共生的平衡系统中。董事会治理应致力于构筑良好的商业生态环境，而不是自身的利益追逐。海尔以“人”的价值创造与价值传递为中心，致力于利益相关方的“共创”“共赢”“共享”，通过“三生”体系将价值创造扩展到全社会的商业生态系统，2018年实现151亿元的生态收入，同比增长75%。
非线性
非线性是由量子自身的属性决定的。微观粒子从一个状态到另一个状态的变化常常是跳跃式的。世界充满了量子跃迁、复杂性以及突然涌入混沌的情形。非线性变化是客观世界的本质属性，商业生态系统的关系错综复杂，其方向难以预测，也根本无法控制，董事会针对战略方案的选择，需树立非线性变化的意识，以避免线性思维模式而给企业带来灾难，如柯达以及诺基亚的失败等。
潜在性
经典思维将组织视为有形而可控的系统，董事会治理以控制为核心职能。在这种思维范式下，治理结构与治理机制以及组织架构围绕有形的物质与追求短期利益而设置。量子思维将组织视为量子场，将潜在性的知识与能量作为组织的关键性资源。基于量子新科学的潜在性思维，董事会应致力于构建组织能量流动模式，确保企业内部以及企业与企业间的相互作用而有可能产生的创造性力量。员工持股制度以及部分企业的身股制度，将有助于激活组织.促进组织知识与能量的流动，增强其价值创造的能力。
参与性
量子新科学认为物理事件必定与观测有关，主体不能独立于环境之外，而只能参与其中，并且正是主体的参与推动了事物的发展。量子自我生活在一个“参与性”的宇宙中，每个企业不仅对自己，更要对世界负责。基于参与性的量子思维，董事会应该构建赋能型的开放式组织结构，使员工、用户、供应商、甚至竞争对手等利益相关方参与到价值创造与分享的过程中。海尔董事会通过构建去边界、去科层的量子化赋能平台，增强了组织内部员工与员工、部门与部门以及外部企业与企业的能量与信息的交换速度，激活了员工的潜能，并且有效管理了员工与用户的不确定性，大大增强了企业对环境的协同能力。
边缘性
作为量子场的组织总是处在混沌与有序的交互之中，边缘地带通常是范式变革与创新的发生地。混乱与纷争的无序不一定是灾难而可能是激发创造力的源泉。企业若要保持生机与活力，必须能在秩序井然的系统中产生创造性的破坏力量，并具备进入混沌状态的潜能。董事会治理的边缘性思维就是要建立边缘地带的链接，跟踪处于边缘地带的环境与组织结构要素，探寻共创价值的领域，发现构建商业生态系统的机会。董事会在设计组织结构时，要关注边缘地带的创新，建立部门间以及企业间的链接。
總之，物理学为社会科学提供了元理论的支持，运用量子思维认知董事会治理，有助于引导董事会基于元理论思考企业存在的本质，以使命感驱动组织，致力于能量的激活以及商业生态系统整体的价值创造。
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