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卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究

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  摘要:党的十九大提出了要建设知识型、技能型、创新型的劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神。卷烟工业企业应积极响应中央精神,创新高技能人才培养激励机制。进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动,增强生产一线岗位的吸引力和归属感,从而实现行业高质量发展战略。
  关键词:高技能人才 人才培养 激励机制
  近年来,习近平总书记多次强调,要在全社会营造一种尊重劳动的氛围。十九大报告中提出“要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神,营造劳动光荣社会风尚和精益求精的敬业风气,实施人才强国战略和创新驱动发展战略。”建设知识型、技能型、创新型劳动者大军需要创新技能导向的激励机制,围绕高技能人才培养、使用、评价、激励等环节提出办法,重点是增强高技能人才的职业荣誉感、自豪感和获得感,激发他们的积极性、主动性和创造性。
  一、高技能人才培养的重要性
  (一)高技能人才的定义
  在中华人民共和国职业分类大典中,对高技能人才的定义是:在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中,具备精湛专业技能,关键环节发挥作用,能够解决生产操作难题的人员,主要包括高级工、技师和高级技师。
  (二)高技能人才的特征
  一是高技能人才有较强的操作能力,这是高技能人才最基本的特征;二是高技能人才具有较强的技术专业性和职业专一性;三是高技能人才职业生涯一般有一个较长的成长周期;四是高技能人才在技能方面有较高的主观能动性。
  (三)高技能人才培养的时代性
  2019年全国烟草工作会议要求,坚持稳中求进工作总基调,全面深化供给侧结构性改革,加快建设现代化烟草经济体系,着力激发烟草企业活力,创新和完善运行调控,统筹推进稳运行、优结构、育品牌、降库存、控成本、增税利工作,保持经济运行在合理区间。助力打好三大攻坚战,提高发展质量和效益,奋力谱写行业高质量发展新篇章,以优异成绩庆祝中华人民共和国成立70周年。
  为实现行业高质量发展战略,卷烟工业企业的产品质量最为关键,而质量的提升,人是首要因素,除了经营管理人员外,最重要的是专业技术人才,尤其是广大一线的高技能人才。通过有效的激励机制,鼓励他们树立对工作执着、对产品负责的态度,注重产品细节,不断追求完美。将一丝不苟和精益求精的精神融入每一道生产环节,生产出一流的产品。
  二、高技能人才培养存在的问题
  从卷烟工业企业生产一线人力资源配置状况看,高技能人才占比较大的维修工队伍方面,目前队伍整体存在结构老化、断层现象严重,加之维修工培养周期较长,后备人才储备已严重不足;操作工队伍方面,青年职工占比高,在技能水平和经验上还存在较大欠缺。整体队伍高技能人才短缺。主要原因有:
  (一)高技能人才激励机制不健全。还没有让员工对技能工作岗位产生认同感和归属感
  尽管卷烟工业企业开始意识到高技能人才的重要性,但尚未形成鼓励员工提高技能业务水平的激励机制,管理人员和技术工人的身份差别依然存在,还没有建立起基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制,强化收入分配的技能价值激励导向,真正实现“技高者多得、多劳者多得”的局面,影响了高技能人才作用的进一步发挥。
  (二)高技能人才培养体系不健全,还没有形成全企业共同参与的系统工程
  对于卷烟工业企业而言,高技能人才的培养绝不仅仅是某一个部门的事情,它涉及到人力资源、工会、党建(群团)、生产一线等多个部门,需要多部门共同配合,形成系统.更需要企业从配套政策人手,健全人才培养体系,为高技能人才的培养和激励创造良好的成长环境。
  三、高技能人才培养激励机制的完善
  针对高技能人才培养存在的问题,卷烟工业企业需要进一步完善培养、评价、使用、激励、保障等措施,强化“技高者多得、多劳者多得”的原则,增强高技能人才的获得感、自豪感和荣誉感。
  (一)提高高技能人才的待遇
  1.提高经济待遇。对于参与行业和公司重大科技创新项目,标准教材编写,解决企业重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得奖项的,师带徒业绩突出的,给予专项奖励,实现“技高者多得、多劳者多得”;完善专业技能岗位聘任办法,使技能岗位受聘人才待遇横向对比,不低于管理岗位聘任人员待遇;尝试为高技能领军人才设立特聘岗位,参照企业中层管理人员标准落实其经济待遇。
  2.提高政治待遇。提高高技能领军人才在职工代表大会中的比例,为部门及全体技能人才出谋划策;鼓励高技能领军人才参与经营管理决策工作,为企业或部门制定相关技术战略出谋划策。
  3.提高社会待遇。对于表现优异的高技能人才,优先推荐参加各级劳动模范评选;优先推荐参加行业、省市、公司级技能大赛,使他们有机会获得“全国烟草技术能手”、省市“五一劳动奖章”等荣誉称号;大力宣传高技能领军人才先进事迹、开展创新工作室和先进操作法总结、命名、推广等、制作教育纪录片,树立宣传典型。
  (二)构建高技能人才能力提升体系
  1.组建人才发展委员会。组建一个由人力资源、工会、党建(群團)、生产制造、设备动力、品质管理等部门骨干组成的人才发展委员会。统筹制定企业技能人才发展战略与人才梯队建设等方而的工作,提高技能人才培养的效率与协同。
  2.加强终身职业技能培训。建立健全各技能等级培养体系,新人培训、在岗培训、脱产培训、出国培训等;对取得职业资格证书满五年的技能人才,进行复核培训,促使他们不断更新知识,避免一劳永逸,一证定终身的现象;探索“互联网+”远程职业培训新模式,充分利用好烟草网络学院,克服工学矛盾。
  3.深入开展高技能人才创新活动。组织高技能人才参加国际、国家、行业相关技术展览与交流活动;鼓励他们参与制定技能人才发展规划、人才选拔、职业资格鉴定、职称评审、内训教学实践等工作,发挥骨干领军作用;加大劳模工作室和职工创新工作室的使用效率,探索建立更多的技能大师工作室。
  4.探索校企合作培养技能人才方式。促进职业院校、本科高校与企业充分合作,完善人才培养模式,根据企业实际,量身定制技术工人培训方案,提高企业高技能人才培养能力;与本科高校、职业院校合作开展内训师定向培训,打造一支具备扎实专业基础,丰富实践经验的高素质内训师队伍,对技能人才进行在岗培训,以点带面,实现高技能人才快速成长。
  (三)畅通高技能人才成长通道
  1.完善技高能人才评价机制。优化高技能人才评价机制,落实分类评价政策,突出品德评价,注重凭能力、业绩和贡献,促进优秀技术工人脱颖而出。
  2.拓宽高技能人才晋升通道。探索设立技能大师、首席技师等特聘岗位,早日为企业培养出一批行业高技能领军人才。
  3.加大技能竞赛奖励力度。对于在各类竞赛中取得优异成绩的高技能人才给予奖励和荣誉激励,可破格晋升为相应的技能受聘岗位。
  4.积极关注职业资格与职称评审比照认定政策的推进落实情况。近年来部分省市率先出台《国家职业资格可比照认定为相应职称资格的目录》贯通了职业资格和职称资格,引入“比照认定”这一新的评价方式,即已取得国家职业资格证书的专业技术人员均视同意获得相对应的职称资格。企业应及时做好高技能人才职业资格制度与职称评审制度比照认定的衔接工作,建立健全面向高技能人才的多元评价机制。
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