企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策
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【摘要】知识经济时代，人力資源管理成为企业管理体系的重要模块，而薪酬管理体系是企业人力资源管理工作开展的重点执行内容。因此，本文以XX企业人力资源管理为例，分析了企业人力资源管理中薪酬管理体系运行问题。并提出了企业人力资源管理中薪酬管理体系优化措施，以期为企业人力资源管理中薪酬管理体系优化提供有效的理论参考。
【关键词】企业;人力资源管理;薪酬管理体系
从企业内部管理层面进行分析，企业内部工作人员对薪酬差异关注程度远高于薪酬水平关注程度;而从企业外部管理层面进行分析，支付较高的薪资水平，可以提高企业在人力资源市场中竞争优势。这种情况下，如何在保证企业薪酬管理体系公平的基础上，调整薪酬差异，提高内部人员工作积极性，就成为企业人力资源管理部门面临的重要工作。
一、XX企业人力资源管理案例概述
XX企业成立于2008年，在行业竞争不断加剧的背景下，XX企业将生产经营要点放在了业务拓展上，经营管理人员缺乏明确的战略意识。同时XX企业内仅有几名部门经理为大学本科毕业，其他一线员工均为中专、高中毕业。除管理人员以外，XX内不同部门人员薪资水平一致，XX企业不同部门管理层人员总体薪资水平也相同。在常规业务开展过程中，XX企业人员工作积极性较低，经常发生技术、骨干成员离职情况，团队稳定性不高。
二、企业人力资源管理中薪酬管理体系问题
依据XX企业人力资源管理案例，可得出在现阶段企业人力资源管理过程中，企业存在缺乏战略性薪酬管理理念、薪酬制度不完善、薪酬模式单一、薪酬激励目标模糊等问题，具体如下：
（一）战略性薪酬管理理念缺乏。由于我国人力资源薪酬管理体系起步较晚，企业管理人员缺乏战略性人力资源规划意识，导致企业在薪酬管理体系制定过程中，无法根据员工实际需求进行合理设置，影响了薪酬管理体系实际效用的充分发挥。
（二）薪酬制度不完善。我国现阶段企业薪酬管理体系不够完善，不同层次员工及部门间薪酬差异性较小，影响了薪酬制度激励效果的有效发挥。
（三）薪酬管理方式滞后。相较于西方而言，在我国企业薪酬体系管理过程中，企业人力资源部门仍然以人力评测的方式进行薪酬规划，缺乏信息化估测体系，导致薪酬管理体系科学、系统性不足。阻碍了企业人力资源管理中薪酬管理工作的顺利开展。
（四）薪酬激励目标不明确。在现阶段企业薪酬管理体系运行过程中，由于相关管理部门不了解各岗位工作内容，导致在薪酬水平设置，特别是绩效评定过程中，缺乏明确的激励目标，制约了薪酬激励作用的充分发挥。
三、企业人力资源管理中薪酬管理体系优化对策
（一）深化战略性薪酬管理内涵。战略性薪酬管理主要是企业为保证竞争优势，预先分析企业人力资源管理需要，制定一系列战略决策。首先，基于战略性薪酬管理体系动态管理模式特点，在企业薪酬体系制定过程中，企业人力资源管理部门可根据内部工作人员竞争优势，进行管理标准的合理制定。即在薪资管理标准制定过程中，将企业人力资源薪酬管理看作投资行为，以激励、奖励、贡献价值及公共交流价值为工作要点。将组织目标、个人目标协同组合，制定长期绩效管理方案。其次，为保证薪酬管理体系战略导向作用的稳定发挥，企业人力资源管理部门可依据分享、经济、体现员工价值、激励、公平原则，将战略经营目标与薪资管理目标进行有机整合，切实完成员工“要我做”向“我要做”目标的全面转变。以华为为例，华为技术是我国下一代电信网络解决方案供应商。在发展初期，华为企业以贡献报酬为核心，依据内部工作人员工作内容及业务拓展需求，设定了明确的薪资待遇目标。并在全国知名大学设定了奖学金，实现了薪酬体系内部公平性、外部竞争性的辩证统一。同时为保证企业薪酬管理体系公平公正性，华为技术公司在薪酬管理体系制定时，采取人岗分开的模式，将整体薪资体系划分为了基本工资、股票、福利、加班费、补助、奖金等几个模块。如在华为应届生及社会招聘人员薪资设置过程中，社会招聘人员较应届本科毕业生薪资起点高。且在入职3个月之后会提供一次加薪机会。最后，借鉴华为战略性薪资管理经验，企业人力资源管理部门可在基本薪资体系的基础上，根据企业性质及经营发展需求，细化股票分红、补助、奖金、加班费、福利等薪资标准。其中股票分红主要是在员工入职1年后，允许内部职工以每股1元的价格购买本公司股票。且内部职工不得转让股份，在离职后应将股份卖给公司;补助主要指出差补助，如住宿费、交通费、通信费等;奖金是企业薪资的重要组成模块，在奖金设置过程中，企业人员资源管理部门可设置高、中、低3个层次，针对入职满1年员工，提供不同水平的薪资奖励;在加班费标准设置过程中，企业人力资源管理部门可依据相关部门领导，结合岗位月基本工资发放情况，合理设置加班薪资标准;福利是激发内部工作人员工作积极性的主要手段。因此，在福利模块设计过程中，企业人力资源管理部门可从福利货币化、基金两个模块进行设置。其中福利货币化主要是在每月度将福利资金直接发放给员工，为员工餐厅就餐、购物或者坐车提供支持;而基金则是依据相关员工基本工资的15%-16%，为员工缴纳除五险一金以外的退休基金。
（二）完善薪酬管理制度。根据企业经营模式的差异，企业内部人力资源薪酬管理模式也具有较大差别。因此，依据自身经营特色，企业可探索与自身发展相符合的薪酬管理机制，达到吸引人才、用好人才、留住人才的目的。首先，企业人力资源管理部门可以公平性为原则，合理评估内部人员工作情况，制定与薪资水平相关联的绩效制度。同时依据薪资分配标准，企业人力资源管理部门可设置具有一定弹性的薪资管理模式。即以企业内部职工绩效水平为依据，进行薪酬管理模式的制定。若企业内部职工在某一时间段内绩效水平较高，则可适当调高相关职工薪酬水平。同时调整内部职（下转第166页）
（上接第161页）工奖金、津贴及其他福利比重，提高内部工作人员工作的积极性。其次，企业薪酬管理体系运行质量与薪酬制度实施情况具有一定联系。因此，从企业管理模块进行分析，企业人力资源管理部门可以薪酬管理体系实施人员管理为要点，构建具有一定刚性的薪酬管理体系实施监督机制。在提高薪酬管理体系透明度的同时，促使内部职工对自身薪酬水平有明确的了解，为薪酬管理体系预期激励目标的顺利达成提供依据。最后，为避免薪酬水平过度上涨对企业经营者造成的巨大压力，企业人力资源管理部门可根据年度调查数据，以宽带岗效薪酬管理为目标，制定岗效工资同等级别横向细分制度。即进一步拓展企业内部薪酬浮动范围，促使不同级别薪酬标准水平重叠。同时根据薪酬标准，拉大同一岗位薪酬水平差距。以研发岗位为例，根据技能薪酬程度，在薪酬管理制度实施过程中，可促使其在月薪6000元-9000元动态调整，提高部门对职工薪酬决策权，为部门内人员稳定提供支持。 （三）構建企业人力资源薪酬信息化管理平台。针对现阶段企业薪酬管理信息化处理模式单一、滞后的情况，为避免企业薪酬业务与企业发展需求出现脱节，企业人力资源管理部门可以构建清晰、准确的人工成本薪酬体系为目标，在信息技术应用的前提下，将信息技术、先进管理理念进行有机整合，实现系统薪资管理，避免传统物理空间及时间变化对薪酬管理体系运行效果的影响。如利用EPR人力资源管理系统，企业人力资源管理部门可依据供应链思想，优化现有人才管理体系。同时规范企业薪酬管理标准。以薪酬总额控制为抓手，促使人工成本支出与业务回报相对应。EPR人力资源管理系统在实际应用过程中，主要包括数据维护模块、数据核算模块、组织管理模块、财务过账模块、组织管理模块等几个模块。其中数据维护模块主要通过实时记录内部职工基本工资及津贴补助工资，利用系统功能，对繁琐工资项目进行梳理、核计;数据核算模块主要是在EPR人力资源管理系统内设置一定的薪酬核算限度。以此为依据区分不同部门薪酬发放周期、时间及时效性。同时利用数据核算模块，可对内部工作人员薪资发放情况进行定期核验，保证每一位工作人员薪资及时发放;组织管理模块主要以人事基本信息为入手点，针对内部工作人员工龄、工龄中断及岗位岗级信息，自动进行薪资档案组织核算;财务过账模块以成本为中心，集成企业人力资源及财务资源，形成完整、科学的财务报表;在EPR人力资源管理系统中统计报表模块具有自动查询功能。通过查询条件定义，可迅速获得某一岗位人员薪资信息，以便相关岗位人员进行自我核查。
四、总结
综上所述，在传统薪酬管理体系中，企业内部工作人员大多为工具性资源，被排斥在薪酬管理体系设计流程之外，挫伤了企业内部职工积极性。因此，在知识经济时代，企业人力资源管理部门应认识到薪酬管理体系在自身经营发展中的重要地位。以战略性薪酬管理为主导，构建完善的薪酬管理体制。结合人力资源薪酬信息化管理平台的应用，可提高企业人力资源薪酬管理实际价值，为企业在市场中核心竞争能力的提升提供依据。
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