高校实施人力资源管理之我见

来源:用户上传      作者: 王树亭

　　[摘要] 高校作为人才培养的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，因此，高校人力资源管理是新形势下人才工作的重要内容。本文针对高校人力资源管理的特点和现状，探索建立以人为本的现代人力资源管理制度，建立激发人才主观能动性的激励机制，充分发挥高校人力资源最大效益的新思路。
　　[关键词] 高校 人力资源管理 实现路径
　　
　　全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，传统的管理模式受到极大的挑战，其中高校人力资源管理首当其冲。
　　
　　一、对高校人力资源管理的认识
　　
　　1.人力资源管理。高校人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校员工人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
　　2.高校实施人力资源管理的可行性。近年来，随着人事管理被人力资源管理取代，人力资源管理已被企业广泛采用，那么人力资源管理的原理能否在高校管理中运用呢？
　　众所周知，教育不可避免地要受到同时代社会、政治以及经济因素的影响，而其人力资源功能的发挥自然也不例外。在传统意义上，人、财、物是高校的三大资源，在目前我国高校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念层面，教育组织以它后知后觉的一贯秉性缓慢地适应这种理念到实践的变化，以至于不少教育管理者依然把人看成为一种静止的、仅供掌控或利用的组织附属工具。随着时代的进步，在高校中引入人力资源管理，已成为一种趋向。
　　
　　二、高校人力资源管理的特点
　　
　　1.从教师录用和人力资源配置的角度来看高校人力资源的核心是教师，是知识型的高素质人才。高校教师职业的进入，必须要经过严格的学术训练，拥有广博的知识和良好的科学素养，才能走上大学讲台。因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分，非常稀缺，这就要求高校中从事人力资源管理的工作人员必须具备较强的个人工作能力、业务水平、管理素质和尊师重教的修养，才能使高校人力资源达到合理化配置。
　　2.从培训和职业能力发展的角度来看。作为高校人事工作者要充分认识到教师职业能力的发展需要有一个较长的过程。高校里的人力资源本身有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面享受很大程度的自由，很难像八小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期相对较长而且不直接，因此，对于高校的人力资源管理模式要采取非企业化的管理模式，来适应高校人力资源的特殊性。
　　3.从教师工作绩效的考核情况来看。对高校教师的工作绩效考核是一项综合性的考核。要通过教学效果、科研成果、教学时间等的综合来体现。这些指标具有一种弹性，宜根据具体情况做出适当的调整，要充分客观地对教师工作进行评价。
　　4.从教师的薪酬和福利待遇来看。高校教师的薪酬、福利比较而言不算高，但却也相对稳定。但是由于高校教师在自身的人力资本投资上付出了很多，随着经验的丰富、能力的提高、自身人力资本储备的丰厚，他们开始向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇。因此，目前高校中普遍存在着骨干教师流失现象。如何稳定教师队伍、有效吸引高层次紧缺专业人才、建立有效的薪酬激励模式，是高校人力资源管理中亟待解决的问题。
　　
　　三、高校人力资源管理实现的路径
　　
　　1.组织是载体。组织是机制的载体，机制是以组织为依托发生作用的，一个组织或许没有良好的机制，但是，良好的机制是无法离开一个良好的组织的，组织的结构和形态作为体制的一部分规定和制约着机制的产生和发生作用的力度。现在，越来越多的企业老总认识到人力资源的价值，因此人力资源部门在企业中的地位日益提高，人力资源总监的地位甚至与财务总监、销售总监并驾齐驱。在高等教育竞争日益激烈的今天，为提高办学质量，高校的人力资源部门也同样肩负着引进人才、开发人才、用好人才的重任。
　　2.机制是核心。机制是组成系统各个部分的相互关系及其内在的工作方式。一个好的机制甚至比好的人才更为重要，它能使每一个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。大学人力资源管理的机制主要可以体现在以下几个方面:(1)“以人为本”的选拔聘用机制：即学校在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中，要在坚持双向选择的前提下，注意应聘者与学校双向需求的吻合;(2)人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制：即建立柔性化的人才流动机制、建立人才岗位相适的能级管理机制、建立优胜劣汰的激励机制，以激活教职员工的内在动力;(3)人才培养机制：即以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养优秀的学科带头人，同时要做好普通教师的培养、培训工作，逐步提高教师的教学、科研水平;(4)科学的绩效考评机制：即在科学、公平的基础上，建立较为完善的考核指标体系，有效地激励并约束教师的人才培养工作。
　　3.社会保障体系是保证。我国的教师社会保障制度是具有“准公务员”干部身份的全民所有制事业单位社会保障制度。1996年起推行国家机关和事业单位的医疗、住房和失业保险制度。应该讲，我国的社会保障制度已有了明显的改进，但其基本格局仍是权益分离，内容不系统，对象不全面，保障程度低。因此必须建立起与我国教育体制改革相配套的教师社会保障体系。
　　在高校人力资源管理工作中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人才资源的开发，全面了解教师的意愿和需求，主动激发教师的主观能动性、工作积极性和创造性，优化其生存和发展的环境，即高校要不断加强自身环境建设，积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”。
　　
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