国有控股上市公司员工股权激励问题研究
来源:用户上传
作者:刘鑫昕
摘 要：伴随着我国资本市场的发展，股权激励越来越受到上市公司的青睐。股权激励通过经营者所有权的上升可以减少代理成本，从而改善公司业绩。但是目前在股权激励的实施上仍旧存在一些问题，本文以我国国有控股上市公司为切入点，从内部和外部两个方面分析了这些问题并给出建议。
关键词：股权激励;国有控股上市公司;问题;建议
股权激励的核心意义是利用特定员工持股来解决委托代理冲突，进而提升公司绩效。随着中国资本市场的不断发展和2016年《上市公司股权激励管理办法》的正式实施，各上市公司都期望运用股权激励实现经营绩效的新一轮增长。中国石化油服就在2016年12月22日发布了《关于A股股票期权激励计划首次授予登记完成的公告》，公告发布后，石化油服的股票连续几天呈现逆势上涨状态。而且与A股相关的上市公司如果有关于股权激励的公告或者举措，那么短期内一定在股价上有向上的体现。因此股权激励对上市公司的影响非常巨大。国有控股企业在我国经济中居于主导地位，若股权激励实施的好必将带动整体经济的发展，所以本文针对国有控股上市公司股权激励问题进行分析并给出建议。
一、国有控股上市公司股权激励概况
1.股权激励基本理论
股权激励是被激励的特定员工通过一定形式获取公司一定股权的一种长期激励制度，他的目的是为了留住和吸引核心人才。根据Jensen和Meckling（1976）指出的“利益趋同假说”，随着经营者拥有公司股权份额的上升，距离公司价值最大化的目标会更接近。由于现代公司制度所有权和经营权的分离，所有者追求股东财富最大化，为股东带来更多的财富，而经营者则追求利润最大化，希望企业在一定时期内收入减去费用后的净额最大，从而使利润表反映的经营成果较好。所以以他们两个为主的利益主体间的冲突一直不断。因此1952年，美国菲泽尔公司便创造了股票期权计划，这一计划令经营者持有一定数量的股票，变成股东的一员，报酬与其绩效水平挂钩，从而经营者能和所有者利益追求相一致，一定程度上避免了经营者为了个人利益而造成的短期行为，适时化解两者的利益冲突，共同促进企业终极目标的实现。
2.国有控股上市公司股权激励实施现状
随着我国资本市场的发展和相关法律法规和规范性文件的不断出台与完善，尤其是2006年发布和实行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以来，国有控股企业发布股权激励公告数年年攀升并在2008年达到峰值，虽然2008年金融危机后出现了大幅度下降，但是经过一年时间经济的回暖，从2010年起又开始了新一轮增长，越来越多家国有控股企业运用股权激励解决矛盾冲突、完善人力资源管理、提高绩效。
二、我国国有控股企业股权激励问题分析
从2006年至今，股权激励已经帮助不少国有控股企业实现转型和绩效的新一轮增长，如上海家化，但在实践中若是运用不当也会导致激励效果不佳甚至业绩严重下滑、员工普遍离职率上升的现象，例如神州泰岳在股权激励实施后，就有超过25%的被激励员工离职。本文从国有企业自身和外部市场两个方面对股权激励相关问题做出分析。
1.股权激励模式和业绩考核指标选择不适合
激励模式和业绩考核指标决定了激励效果，所以选择激励模式和规定以什么标准进行业绩考核从而决定可否行权就显得尤为重要。国有控股企业对股票期权和限制性股票的使用尤为广泛，但由于不同企业业务的差别，激励效果千差万别。同样，业绩考核指标的选择也要实际问题实际分析。多数国有上市公司只是看中财务考核指标，并不看中获得过程和非财务指标。虽然财务指标方便简单，易于考核，但是道德风险的存在会直接导致被激励者一系列恶意压低公司业绩，抬高股价等不道德行为，这种情况下的股权激励必定是无效的。对于员工股权激励经常使用的模式和考核指标，仍有一些企业搞不清楚他们的特点和适用公司。
2.国有上市公司普遍存在激励不足现象
高管持股的激励存在“防御战壕”效果，即管理层和股东的利益通常不一致，二者存在比较大的利益冲突。在国有控股上市公司中，国家控股通常超过50%，而且《國有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定高管的激励份额不得高于他们年收入总额的30%。这样一来，由于管理层仅仅是小股东，持有的股票份额达不到他们理想的分红，大小股东间的冲突导致激励效果不佳。
科技型国有企业中必然伴随着高频率的决策，于是大股东与经营者决策结果之间的差异也更加频繁，并且大股东控制权与管理层激励之间存在认知冲突，所以股权激励效果更差。因此实际情况是，即使对高层管理者实施了股权激励，也不能解决股东与其之间的信息不对称性所引发的利益冲突，国家作为大股东控制权依旧强大，激励份额的不足直接影响了激励力度。
3.股权激励中股票的行权条件过低
实践表明，当目标明确且具有挑战性时能取得良好的激励效果。在期望理论中，激励力=效价×期望值。一般认为，只有当激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高时效力才最大，行权条件过低会造成被激励员工丧失对任务的挑战性。研究表明，2018年90%以上发布股权激励的国有控股企业行权条件过低，甚至有的低于上年已实现净资产收益率。这样一来不仅难以看出股权激励的实施效果，而且难免将他看作是内部高管的福利。同时会造成企业压力增大，员工集体不满，不公平感增强。况且国有控股上市公司大多规模很大，处于垄断地位，比如航空航天、中国石油、通讯业等等，他们自身竞争压力小，利润率高，行业优势使他们更容易获得行权条件，解锁股票，获得高额利润。
4.法律法规和资本市场不健全
国有控股上市公司最常使用股票期权作为激励手段，而股票期权的实施若是缺乏透明度和有效监管，被激励者很有可能在重大金钱利益的驱使下谎报公司利润，趁机行权。目前国内上市公司披露的内部控制评价报告显示相当比例的国有控股上市公司尚未建立完善的风险防范与风险预警管理体系，在内部监督、外部监管及信息沟通等方面缺乏系统性、科学性。其次，国有控股上市公司通常采用行政任命确定经理人，经理人容易陷入到“铁饭碗”圈套中，办事效率低，激励效果不佳。在科技型国有控股上市公司以及上市的小规模国有企业中存在着市场过度操纵的现象，而在关系到国计民生的金融及资源类国有上市公司中又存在着政府过多干预的现象。在这种市场下，股价很可能是失真、无法反映企业真实绩效和盈利能力的，那么股权激励无疑是没有意义的。 三、优化国有控股上市公司股权激励的建议
针对以上分析的问题，我们从国有企业内部以及外部市场两方面给出以下建议以便优化国有控股上市公司股权激励的实施。
1.选择合适的股权激励模式
股权激励模式的选择要根据国有控股上市公司的种类来确定。股票期权使管理者将个人利益与公司长远利益相结合，是一种长期激励手段，适用初始投资成本较小、资本增值速度较快的国有控股上市公司。限制性股票与被激励者的工作业绩直接挂钩，具有更强的针对性和目的性，而且被授予股权者需要付出一定资金购买股票，所以有利于公司资金的流动和资产的壮大。但是这样一来，风险和资金压力就全部转嫁给了被激励者。这种激励模式通常适用于业绩稳定、现金流量充足的国有控股上市公司。此外，拓宽国有企业的股权激励模式，选择最适合自己的模式尤为重要。
2.制定合适的行权条件和考核指标
国有控股企业通常行权条件较低，达不到甚至难以看出激励效果。在股权激励中行权条件的制定应该适当，使员工觉得对工作具有挑战性但不至于无法企及，进一步激发他们产生更大的积极性和更高的绩效。尤其是对于国有控股企业内部人控制严重，政府直接任命的管理人员权力大，监管力度弱，偏重财务考核，低风险与高收益的诱惑可能导致他们铤而走险，运用非法手段获得规定的财务指标。因此要将行权条件与企业战略目标相联系，关注企业的长期稳定协调发展，考核指标要坚持财务和非财务并重，既关注数量更关注质量，加强对员工诚信度、顾客满意度、工作质量等的考察。
3.加强企业内部控制，完善相关法律法规
目前国有控股企业股权激励实施过程中因为员工持股不规范造成的财务和法律风险不在少数。因此，要从发展的角度合理设计股权激励方案，秉持专业性、规范性原则，坚持员工持股“透明”，加强公司信息披露，完善股权结构合理化。同时严格执行所做的规划，充分发挥公司内监事的作用，给予他们如年终奖等必要的鼓励。另外，一定要严格遵循《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和相关法律。政府和有关部门应该出台和完善法律法规对激励对象、激励额度等做出优化，不断提高法人治理机构的建设。
4.推动资本市场和职业经理人市场发展
现如今的市场选择方面政府干预过多，尤其是国有控股上市公司的经理人很大程度上依赖于政府直接任命。因此政府应该适当去行政化，加强构建职业经理人市场，放手给市场。激发经理人的竞争感，打消安逸感和在其位不谋其事的現象。同时，市场也应该是有效的。由于被激励者的收益完全取决于他们取得价格和股票市价的差额，所以当取得价格一定的情况下，股票市价即股权激励效果可以集中反映企业经营成果和发展潜力。因此政府以及各上市公司应该建立合理的市场评价机制来确保股价和被激励者业绩评价的真实性。
参考文献：
[1]杨志强，王华.公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为[J].会计研究，2014（6）：57-65.
[2]荆新，王化成，周俊彦.财务管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2012：5-6.
[3]雷霆，周嘉南.股权激励、高管内部薪酬差距与权益资本成本[J].管理科学，2014（6）：12-26.
[4]吴作凤.管理层权力、产权性质与股权激励契约设计[J].财经理论与实践，2014（6）：53-58.
[5]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2014：209-210.
[6]刘银国，孙慧倩，王烨.业绩型股权激励与盈余管理方式选择[J].中国管理科学，2017（3）：49-58.
[7]杨华领，宋常.员工股权激励范围与公司经营绩效[J].当代财经，2016（12）：109-118.
作者简介：刘鑫昕（1994.06- ），女，汉族，籍贯：河南省平顶山，研究生学历
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15067190.htm
