对公立医院薪酬体系的优化研究
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摘要：随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院所面临的竞争压力日趋增大，很多公立医院没有跟上卫生服务行业的发展趋势，出现核心竞争力不强，吸引力下降，医务人员积极性不高的现象，尤其是薪酬体系方面的问题突出。薪酬体系的优化，既是公立医院应对竞争、实现战略发展目标的重要路径，又是发挥公立医院公益性，实现科学发展的关键所在。通过本文研究，希望解决目前公立医院薪酬体系存在的问题，发挥公立医院公益性，提升医院核心竞争力，实现医院战略发展。
关键词：公立医院 薪酬管理 薪酬优化
改革开放以来，随着我国医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改政策的不断推行，公立医院所面临的竞争压力日趋增大。我国近几年开始实施的城市公立医院综合改革效果评价考核机制，使公立医院经营的内外部环境发生了巨大变化[1]。“两个允许”政策的提出为我国公立医院薪酬制度改革指明了方向，指导意见中提到了建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，这对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，具有重要意义。
公立医院是我国医疗服务提供的主力军，也是医药卫生体制改革的重点和难点之一[2]。公立医院薪酬管理对于医疗服务的提供、利用和医疗费用具有十分重要的影响，是我国公立医院改革关注的核心内容之一[3]。如何坚持医院的公益性，为患者提供安全、高效、便捷、费用适宜的医疗服务，增强群众就医体验感和满意度，已成为亟待解决的问题。而科学有效的“绩效薪酬管理”恰恰能发挥其“抓手”效应解决上述问题。对此，加强公立医院绩效薪酬制度改革势在必行[4]。公立医院要想提高核心竞争力，就要积极构建与医疗行业特点相符的绩效薪酬体系。薪酬的构建带动人才队伍的建设，要引进高层次人才，医院的薪酬必须有吸引力。
一、研究意义
随着我国医疗市场的开放，民营医院正逐步抢占医疗市场，公立医院传统的薪酬管理分配体系已经满足不了行业发展的需要。医院由于自身的特点及运作模式的特殊性，其员工分配方式也有着其自身的特点，不同于其他行业[5]。医院整体核心竞争力的提升和组织战略目标的实现促使很多公立医院开始对现有的薪酬体系进行优化设计，充分发挥薪酬的激励性，对医院吸引、保留一支高素质的医疗卫生队伍，提高医院的综合发展能力具有极其重要的意义。所以，薪酬体系的优化将会加强医院的经营管理，增强医院的可持续发展能力，提升员工薪酬合理性，激发工作积极性，最终提高医院的核心竞争力及社会经济效益，有效缓解社会矛盾。
二、公立医院薪酬体系存在问题的原因分析
（一）医疗行业体制原因和财政经费补助不足
公立医院的公益性资源由政府统一分配，医院自身普遍缺乏经营和管理的自主权，员工的收入水平和医院的经营收入不挂钩，这会导致员工工作积极性降低。大部分公立医院的薪酬激励机制仍停留在计划经济体制下，没有及时随着市场经济进行相应调整，缺乏科学的激励方案，无法满足员工不同层次的需求。此外，公立医院没有跟上卫生服务行业的发展趋势，薪酬体系矛盾点突出，在引进和保留高层次人才中处于劣势;政府财政投入力度有限，财政经费补助不足成为事实，医院要想生存并发展，就要想办法提高业务收入，这将会导致医院趋利性增强，公益属性减弱。
（二）医院管理机制模式落后和员工参与缺失
首先，政府对公立医院有创办和管理的职能，虽然在一定程度上保障了医院的建设和运行，但同时也制约了医院发展;其次，医院管理层的任命和指派都由主管部门决定，医院没有自主权;再次，医院不能根据环境变化做出及时调整，对于能力培养和知识更新重视程度不够，这将大大影响员工的工作热情;最后，医院的管理机制和管理思想落后，忽视了员工参与的必要性，员工参与度很低，没有进行科学的岗位分析、能力评估和定位，从而导致岗位评估标准不统一，员工无法比较各个岗位的相对重要性，最终在薪酬分配上产生强烈的不公平感。
（三）薪酬水平结构和岗位相关性弱
公立医院市场化运作程度较低，考虑到人工成本逐年增加的现实，管理层想提高医院薪酬水平的难度增大。随着业务收入提升，工作量激增，会出现劳动付出和回报不相匹配的现象，因为工资与薪酬结构相关性弱，没有充分反映各个岗位的风险程度、工作强度。因此医院应加强员工的薪酬结构管理，让员工明白通过提高工作效率能增加收入，从而增强员工的幸福感。
（四）未充分重视非经济薪酬的作用
非经济薪酬的效果有时是经济型薪酬无法达到的，所以非经济薪酬也成为医院吸引和保留人才、尤其是高层次人才的重要手段之一。医院通常比较注重经济型薪酬的设置和调整，而对非经济型薪酬的重视度不够，使得薪酬制度不够全面、完整、有吸引力。
三、公立医院薪酬体系的优化建议
（一）开展员工定岗定编工作，科学核定并合理扩大薪酬总额
根据编办对医院核定的床位数，参照国家三甲医院的人员配置标准，结合自身发展情况确定各类人员，核定医院绩效工资总量。同时，可以通过上年度的绩效工资总量，根据国家、省市最新政策，结合医院战略规划，人员实际工作量、考核目标的完成情况来科学核定并合理扩大绩效工资总量。
（二）突出医院公益性原则，持续完善绩效考核分配机制
建立绩效考核结果运用机制和体系，着力体现医务人员的知识和劳动价值。根据考核结果对绩效工资进行分配，合理设置分配差距，将医院的管理需求同绩效体系有机结合，实现医院、员工和社会公益性的多赢。建立客观、科学、可量化的绩效考评标准，确定各科室合理的人均奖金排序，微调部分科室绩效形成核算方案。
（三）促进公立医院可持续发展，加强医院人力成本内部管控
公立医院根据服务功能定位，通过本年度预算完成情况和下年度预算管理，以资源消耗为基础，相对价值为尺度进行成本管控。对实际人工成本完成率进行统计，以便对次年的人工成本预算数据进行合理调整，抑制医院整体成本的增长。运行后的益处是科室人工成本管理意识增强，员工工作效率和效能不断提高，服务质量的优质化将带来患者满意度的上升，成本得到相应的控制，最终形成经济指标和公益性指标两者相结合的绩效考核机制和院科两级预算管理体系。
（四）重视非经济性薪酬激励作用，提高员工满意度
非经济性薪酬激励已成为医院薪酬体系研究的重点，它包括舒适的工作环境、良好的人际关系、较多的参与管理决策的机会等，它能起到经济性薪酬不可替代的激勵作用。因此，医院要完善制度，建立沟通机制，合理增加医务人员的福利形式，从而实现双方互相认可的目标，从而获得全体员工的支持，大大提高员工满意度。
总的来讲，薪酬体系的优化是一个系统工程，随着国家对公立医院政策的不断出台，薪酬方面的理论不断更新，在国家政策和医疗行业环境复杂多变的大背景下，公立医院薪酬体系在遵循薪酬制度科学、合理及实用的前提下，审时度势，根据医院的发展持续进行优化，以适应发展的需要。
参考文献：
[1]刘颖.两个允许背景下公立医院薪酬体系建设研究[J].《卫生经济研究》，2018，（10）：63—66.
[2]王延中，侯建林.我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[J].《中国卫生经济》，2015，34（1）：5—8.
[3]冯开蕾.公立医院薪酬管理存在的问题及对策建议[J].《经济研究导刊》，2018，24（19）：133-134.
[4]汪洋，丁亚群.基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革初探[J].《财会学习》，2018：165—166.
[5]吴华.大型三甲医院合并扩建中人力资源薪酬体系规划与探索[J].《现代医院》，2013，13（7）：133—135.
作者单位：昆明市儿童医院
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