企业绩效评价体系引入高职院校研究初探

作者:未知

  摘要:随着2018年9月1日中共中央国务院《关于全面实施预算绩效管理的意见》的提出,各地区各部门都在紧锣密鼓的推进全面预算绩效管理工作,目的是为了优化财政资源配置,提高财政资金的使用效率和质量,促进资金产出效益最大化。高职院校的产出效益有很强的特殊性,本文针对目前高职院校绩效评价存在的问题,结合高职院校的特点,将企业绩效评价体系应用于高职院校绩效评价提出了有效对策,望借此可为推动高职院校全面实施预算绩效管理提供参考。
  关键词:企业绩效评价体系;高职院校;研究
  一、目前高职院校绩效评价体系的问题所在
  (一)评价自身的定位不全面
  高职院校目前的绩效评价体系实际定位比较片面,并未有效的突出高职教育的基本特性。高职院校是一种特殊的高等教育类型,其主要任务是培养高端技能型专门人才,职能应定位在教学为主、社会服务为辅、兼顾科研的目标上。目前,大多数职业院校以科研成果数量作为教学质量评价体系的主要指标,同时也是教师晋升职称的主要指标,其他考核停留在教学日常管理、6S等常规管理层面,且这些考核与个人利益不挂钩,完全忽略了投入所应该获得的产出和效益。
  (二)评价中缺失相应的沟通和反馈机制
  评价的目的是为了有效提高教职员工的工作积极性,进而实现提升学校管理水平,通过学校与教职员工的“双赢”来促进学校战略目标的实现,为社会输送高端技能型专门人才。因此,评价需要全视角,学校领导、教师,包括学生都应该形成考核意识。现在,学校虽然有考核,但结果反馈很简单,一般以分数、名次呈现,具体分数形成没有详细的说明,且考核者与被考核者之间沟通有限。
  (三)评价结果没有得到充分利用
  绩效评价一定要与教师职业发展和薪资相挂钩,以此来激发教师的教学积极性。但是我国的职业学院都相对放松了对于教师评价结果的管理,评价结果的实际用途也相对比较片面,在与教职员工的加薪、职务提升、职称晋升等方面联系不够紧密,没有充分发挥评价本身应有的导向性作用。
  (四)指标设计不甚合理
  目前,我国的高职学院实际的评价方案在进行设置的过程中单纯的设置了形式以及内容方面的评价,并未实现教师职业生涯规划与学校发展目标之间的有效结合。评价指标的设置“重科研,轻教学,忽视社会服务”,忽略针对教学评价和教学效果的指标,更谈不上有资金投入所应有的产出指标和效益指标体系。
  二、企业绩效评价体系分析
  (一)360度绩效考核
  所谓360度绩效考核,也可以称作是全视角的考核方式,它的实际考评者主要包括考核人的上级、同行以及下级或者是被考核者本人等,对被考核人员进行全方位以及多角度的考核工作。在结束考核之后,可以进一步的通过相关的反馈程序将实际的反馈结果回馈给本人,以此来逐渐实现改变行为以及提高绩效等方面的目的[1]。
  (二)关键绩效指标法
  关键绩效指标法是指基于组织战略目标,通过建立关键绩效指标体系,将价值创造活动与战略规划目标有效联系,并据此进行绩效管理的方法。关键绩效指标,是指对绩效产生关键影响力的指标,是通过对组织战略目标、关键成果领域的绩效特征分析,识别和提炼出最能有效驱动组织持续发展的指标。指标体系要求简化,且相对具象、可度量以及可实现。对于员工来说,可以通过对其进行有关工作期望、表现以及未来发展的有效沟通。
  (三)平衡计分卡
  平衡计分卡是世界上比较流行的一种管理工具,它主要起源于20世纪90年代,是绩效管理中存在的一种新型的思想,这一思想直接改变了以往相对传统的单一财务指标衡量业绩的方式。平衡计分卡是指基于组织战略,从财务、客户、内部业务流程、学习成长四个维度,将战略目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效指标体系,并据此进行绩效管理的方法。就平衡计分卡来说,它可以有效的反映长短期目标、财务与非财务指标、内外部利益、结果性指标和动因性指标等多方面的平衡。基于此,它可以使整个组织行动协调一致,使绩效评价更加全面完整,有利于增强组织持续发展的动力。
  三、企业绩效评价体系引入高职院校的策略
  (一)立足于高职院校战略目标及实际发展情况
  企业绩效评价是指企业运用系统的工具方法,对一定时期内企业营运效率与效果进行综合评判的管理活动。高职院校与企业存在众多的差异,高职院校教师的管理与企业员工也有所不同,但其最终的目的都会体现在提升管理水平、管理质量和持续发展能力上。不同的是,企业是通过销售增长、资产增长、资本增长、股利增长等指标来反映企业持续发展能力和股东的所有者权益,主要追求的是经济利益。
  基于高职院校和企业存在的差异,在使用企业绩效评价方法时,需要对高职院校的发展战略目标和目前实际发展情况进行深入的研究与分析,进而保证企业绩效评价体系的顺利融入。学校实际情况的不同也决定了该校绩效评价方式的不同,基于此,一定要将该校的战略目标与实际状况结合分析,逐步实现建立合理有效预算绩效评价体系的目的。
  (二)注重以人为本
  在将企业绩效评价体系引入高职院校预算绩效管理的过程中,需要重视以人为本的相关理念。在高职院校,教师和学生是教育主体的两面,学校管理过程要尽可能吸收教学、科研人员、学生民主参与,提高全体员工对绩效考核评价的认同、理解、支持,树立绩效管理主体责任意识,明确资金使用“逢出必评”“花钱必问效”的原则,以学校层面的绩效评价指标为总目标,以院系(部门)层面的绩效评价指标为指导,针对不同的岗位设置不同的个人层面的绩效评价指标,将学校发展与个人的发展紧密结合,以人为本,这样的评价体系更能调动教师工作的积极性,促进教师工作完成的质量[2]。
  (三)合理利用企业绩效评价方式完善高职院校绩效评价指标体系
  平衡记分卡广泛应用于企业绩效评价,近年来,也有很多关于将平衡记分卡应用于非营利组织的研究,高职院校是非营利组织的典型代表,在高职院校预算绩效管理过程中,可以根据学校的特点将平衡记分卡进行改进,结合360度绩效考核和关键绩效指标法,借鉴企业绩效评价理念,全视角从多维度建立关键绩效指标,通过指标的层层分解,落实到每一个院系(部门),每一个教师,将国家赋予学校的职能、学校的发展战略目标与各院系(部门)和个人的利益相结合,使每位教师工作具有方向性,满意度,增强自我效能感,从而促进学校职能的高质量履行和战略目标的实现。
  结合高职院校不同于企业的特殊性,将平衡记分卡的四个维度进行转化。指标的建设要根据学校战略目标、学校的整体情况,以及各部门职责、教师的岗位职责等细化量化,确保绩效评价指标的全面性、有效性、可操作性[3]。
  另外,根据各指标之间的重要性水平,从众多的评价指标中确定关键绩效评价指标并赋予相应的权重,对特别关键,影响学校社会形象及战略目标实现的指标可设立“一票否决”制度,比如学术道德建设。这样,将360度绩效考核、关键绩效指标法、平衡记分卡三种绩效评价方法相互融合,形成高职院校特有的绩效评价指标体系[4]。
  四、总结
  随着高职院校的大规模扩招,其预算资金也在不断增加,国家把职业教育摆在了教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置,高职院校迎来了更大的机遇和挑战。为贯彻落实党中央、国务院关于全面实施预算绩效管理的决策部署,高职院校需要依据自身实际情况,选取合理的评价指标,灵活的将企业成熟的绩效评价相关体系为我所用,逐步形成符合高职院校特点的预算绩效管理体系。当然,全面预算绩效管理是一个复杂的系统工程,绩效指标的建设不是一蹴而就的,需要在绩效评价过程中不断地优化。况且,职业院校不同于企业,目前没有一个成熟的绩效评价模式,我们应该增强绩效意识,领会绩效评价的理念,根据实际情况不断地发展和完善,力求预算资金发挥最大的效用,从而增强学校持续发展能力。
  参考文献:
  [1]王伟伟.基于平衡计分卡的C高职学院教师绩效考核体系研究[D].重庆理工大学,2019.
  [2]郭肖刚.民办高职院校教师绩效考核问题及对策研究[D].武汉工程大学,2017.
  [3]廖海鹰,李新成,劉海燕,邓霞,黄亚欣,林小棉.企业绩效考核与课程考核差异实证研究[J].中国管理信息化,2016,19 (14):243-244.
  [4]吉宁.动态平衡计分卡在高职院校绩效评价中的应用[D].江苏大学,2016.
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