加强高层次人才队伍建设提升石油企业人才队伍水平
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我國正处于深化改革的攻坚克难时期，人才需求量巨大。为实现我国人力资源与社会发展的高度匹配，各行业在深化改革背景下，结合行业实际需求以及行业未来发展方向，不断提升完善相关政策和实施标准，实现对高层次人才的培养、选拔和任用。石油行业已进入提质增效、转型发展的攻坚阶段，高层次人才作为现代石油企业人力资源重要组成部分，对其进行队伍建设是一项具有战略性意义的系统工程。开展高层次人才队伍建设，有利于充分发挥人才的自身优势，提升企业竞争力，推动行业发展。然而现有高层次人才管理过程中仍存在诸多问题，制约石油企业的健康可持续发展。
一、深化改革内涵及高层次人才队伍建设理论
1.石油行业深化改革内涵。随着我国经济逐渐进入高质量发展的新阶段，石油行业改革已取得初步成效，实现对新阶段的快速适应。近年来，针对石油天然气体制存在的深层次矛盾和问题，实现油气行业持续健康发展，国家相关部门提出深化石油行业改革若干意见，引领石油行业进入新一轮的全面深化改革阶段。在现有改革成果的基础之上，通过对既定制度的调整和对未来发展方向的重新布局，从而规避和解决发展过程中出现的大量矛盾以及风险。
2.高层次人才队伍建设理论。高层次人才由于其所从事的业务或专业领域拥有较高程度的专业知识或技能，是企业不可或缺的资源和促进行业发展的不竭动力。现代高层次人力资源管理是在需求层次理论、双因素理论等理论的指导下，通过政策制定、绩效评估和方案实施等方面对高层次人才资源的开发和管理，发挥高层次人才队伍领导和创新能力。需求层次理论解释了人类需求发展的基本规律，赫茨伯格认为影响员工绩效的主要因素归纳为使人得到满足和激励因素以及容易产生意见和消极行为的保健因素。因此，石油企业在管理过程中需充分了解员工需求，在基本满足保健因素前提下，提升激励因素占比，最大程度激发员工工作积极性。
二、石油行业高层次人才队伍建设现状
1.石油行业高层次人才的培养与引进。加快高层次人才队伍建设，是石油企业面对当前严峻的行业形势和日益激烈的市场化竞争态势。企业积极与高校合作，通过产学研一体化合作模式，制定与企业发展相适应的高层次人才培养战略，促进高校为企业培养出满足企业创新和发展所需的各类高层次人才。企业内部成立了专业的培训部门，聘请行业专家为学员开展形式多样的专题讲座和讨论会，提升员工综合技能。为充实企业人才队伍，国内大型石油企业结合具体岗位以及工作性质，创新和改进人才引进机制和政策，从系统外部、国内外人才市场引进高层次人才。
2.石油行业高层次人才的选拔与任用。为保证高层次人才质量，企业聘请行业专家和企业核心骨干成立高级专家委员会和高级技师协会，采用个人自荐、单位推荐、职能部门初审、专家委员会评审、评审结果公示等多步骤，严格控制人员数量以及设置选拔标准，综合采用多种考核方式，评选企业专业技术骨干、专业技师骨干以及学科带头人等不同类型高层次人才。采用双向选择模式任用高层次人才，高层次人员根据自身职业生涯发展规划选择发展路径，企业结合公司发展需求安排具体岗位。高层次人才其对成长环境的要求较为严苛，部分企业给予高层次人才较高自由度的实践创造空间，支持高层次人才组建个人团队以及对团队的优化配置，组织高层次人才参与和负责企业重大型项目、参加国际性会议。
3.石油行业高层次人才的激励与约束。建立一支专业水平高、工作能力强且人员构成相对稳健的高层次人才队伍，企业需制定更具吸引力的激励机制和采取更具约束力的管理手段。为鼓励更多高层次人才充分发挥自身才能，有条件的石油企业对高层次人才制定了适当的倾斜政策。参照国际人才市场同类岗位标准，为其提供有竞争力的薪酬。除提供良好的工作环境、生活条件以及常规的奖励外，企业根据高层次人才实际情况，予以适当的技术和条件支持，针对表现优异者提供重大奖励，杰出者提供国家级人才评选协助。针对高层次人才管理，实施高层次人才绩效考核制度和动态管理制。企业以固定年限为考核周期，企业内部多层级相互配合共同对高层次人才岗位目标完成度、专业知识水平等方面做出客观的评价并将考核成绩记录在册。针对工作表现优异的高层次人才进行及时表彰，对考核结果较差的高层次人才给予协助或进行相应的岗位调整。
三、石油行业高层次人才队伍建设存在的问题
1.人力资源管理工作待提升。我国石油行业人才培训处于起步阶段，各企业现行培训体系尚未完善。人力资源管理部门开展培训时，培训对象主要为企业普通员工，对高层次员工培训力度较小。培训内容主要为通用性知识，缺乏专业领域知识引导或对专业知识的讲解度较浅，未达到激发人力资源潜能的目的。随着全球化进程的不断推进，石油企业实现跨国经营所必须解决的新课题是使企业管理适应国际化要求。在不同国家开展经营活动考验着企业的国际化经营能力，同时也考验着企业的跨国跨文化管理水平。我国石油企业人力资源管理工作适应能力较差，仍局限于本土区域人力资源管理，在吸引全球优秀智力资源加入我国石油队伍、融合不同文化背景员工等跨文化人力资源管理工作方面有较大的改进空间。
2.高层次人才存在流失现象。为适应发展需要，企业不断加大内部高层次后备人才的开发和培养。受企业外部环境影响和内部条件制约，短期内无法实现对企业高层次储备人才的及时培养和使用。企业结合公司发展需求对现有高层次人才进行岗位安排且对高层次人才的使用主要集中于解决企业当前重大项目等短期规划，忽略了高层次人才更高层次的需求。高层次人才对自身发展具有较为严格的规划，当企业实际发展与人才职业发展匹配度较低时，部分高层次人才选择从企业外部获得发展机遇。企业薪酬激励制度亦是导致石油企业高层次人才流失的重要原因。纵观石油行业，其整体薪资水平处于中游，与现有新兴行业薪资水平相比具有较大差距，导致各行业高层次人才倾向于选择后者。
3.高层次人才技能未充分发挥。企业相关配套资源的获取能力、拥有能力以及使用能力密切关联着企业高层次人才潜能的发挥。为保障国家石油的安全生产供应，各大石油企业积极探索，组织多项重大项目。因企业经营管理能力有限，石油产业链不同环节重大项目开展数量差距较大，各重大项目高层次人才数量配置不够均衡，导致一部分高层次人才过度使用以及另一部分部分高层次人才的简单使用。企业为高层次人才提供丰富的施展平台和对高层次人才进行大力支持，能够帮助高层次人才发挥其专业特长和技能，从而提升企业综合竞争力。我国石油企业对人才使用统筹管理存在偏差，使得所提供的平台和支持力度无法有效支持高层次人才的实际需要。 四、提升石油企业人才队伍水平的对策
1.完善高层次人才专项培养规划。在现有人才培养规划的基础上，立足于石油企业长远发展，明确人才培养目标，确定人才使用计划，创造良好的人才环境，是实现石油企业健康可持续发展和提升企业竞争实力的重要手段。高层次人才的有效培养是企业人力资源管理的重要环节，制定和完善高层次人才培养规划有利加强石油企业高层次人才隊伍建设。针对高层次人才培养，石油企业应全面深入分析企业高层次人才培养面临的挑战，结合企业业务发展需求以及各类高层次人才事业发展需求，借鉴和吸收国内外先进高层次人才管理经验和做法，改革现行培养机制，制定专业培养路线，兼顾具体岗位特点设定不同的培养方案，分阶段多步骤地推进人才培养，实现高层次人才培养总量和质量与企业高层次人才结构目标的统一。
2.优化高层次人才柔性流动机制。高层次人才掌握企业重要资源或负责重大项目，高层次人才的流失即使在可控比例内也将对企业的发展造成较为严重的影响。高层次人才流动机制的优化能够为企业吸引、激励和挽留优秀高层次人才，同时筛选和淘汰不合格高层次人才。为建立有效的人才流动机制，石油企业应鼓励有优秀的高层次人才在担任原有职务的同时通过竞聘等方式在企业内部各部门流动，鼓励企业退休高层次人才返聘兼职其他非固定岗位。通过考核筛选出的不合格的高层次人才，企业对其设定整改期限并提供相应的帮助，或调整个人负责项目内容。高层次人才拥有高度的自我选择权力，企业内部高层次人才结合自身意愿在不同的区域、部门或岗位进行相应的调配和解聘，企业外部高层次人才可通过担任咨询顾问、挂职等方式加入企业高层次人才队伍，既能满足企业用人需求，又可帮助自身积累更多的经验和资源。
3.加大高层次人才建设要素投入。良好的氛围和环境能够激发高层次人才的创新能力。企业可进一步加强高层次人才工作条件和工作环境的改善力度，如项目攻克实际需要为高层次人才配备相关领域的科研助手，及时添置相关软硬件设施设备等。企业还需积极提供高层次人才工作所需的各项资源。通过设立高层次人才专项资金，用于支持高层次人才在石油技术的创新和成果的转化。积极与国内外科研机构合作，在机构内投资设立石油企业专属研发团队并选派企业内部具有可塑性的优秀人才外出深造。主动与政府等相关部门保持良好的关系，为企业高层次人才职称评定和成果评选及时提供相关政策信息和所需的条件帮扶。设立石油领域高层次人才交流平台，通过石油专项技术竞赛、学术交流等方式，强化高层次人才责任感和提升高层次人才工作积极性。
（作者单位：陕西延长石油（集团）有限责任公司）
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