后疫情时代的企业用工变革
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摘 要：2020年新冠疫情的大规模爆发引发了大量企业纷纷裁员，众多企业面临前所未有的经营危机。大量人员失业，尤其是服务业的从业者面临严重的就业危机。而互联网等新业态产业却订单量暴增，吸纳就业能力大大增强，暴露了人力资源在不同行业和企业之间的供需不平衡问题。在这样的社会经济背景下，催生了灵活用工的快速发展，为人力资源服务市场开创了新的商业模式，促进了后疫情时代的企业用工变革。灵活用工不仅能够缓解就业压力，还能够保障企业的灵活性，提升抗风险能力，降低刚性用工成本压力，让企业能够快速适应环境的变化。灵活用工在未来要平台化发展才能够体现其核心价值，中国未来的灵活用工市场将会有广阔的发展空间，这对于人力资源服务机构来说将会是机会与挑战并存。
关键词：灵活用工;企业用工;灵活就业;人力资源服务;平台经济;社会化用工
一、疫情催生灵活用工的兴起
2020年新冠肺炎疫情的大规模暴发迫使很多线下门店停业，突如其来的“黑天鹅事件”导致餐饮、酒店、旅游、文娱、商业综合体等纷纷停摆，服务业陷入寒冬。这场巨震为中国经济带来的短期衰退是前所未有的，威胁到众多企业的生存与发展。但危难中往往蕴藏机会，在经济整体受到重创的情况下也必将有人欢喜有人忧，企业面对危机要快速适应环境的变化，找到在夹缝中生存的办法，危机也是时机，危机之后必将带来变革。
2003年的非典，带来了零售业的变革，诞生了京东、淘宝等电商平台，推动了零售业的快速发展。17年后，新冠疫情也将为直播、新零售、线上教育、远程办公等新经济企业带来商机。
本次疫情暴露了重大社会事件所引发的就业问题，带来了人力资源供给的不平衡。许多企业受疫情影响经营困难面临裁员，而新技术带来的产业革命導致大量新兴产业吸纳就业能力增强，催生更多新的就业增长点。服务业停摆溢出的员工为企业带来巨大的成本压力，而电商、物流、外卖订单暴增，许多互联网基因的新业态企业却用工紧张，人力资源的供给差异引发了市场的自我调节。
2020年2月3日，盒马鲜生超市宣布将接纳云海肴餐饮公司的部分员工加入盒马门店开展工作，随后又吸纳了来自57度湘、茶颜悦色、蜀大侠、望湘园和一些KTV及文娱行业的员工，这些员工将通过培训后上岗。截至2020年2月19日，盒马接纳了40多家企业的近3000名员工。疫情催生了企业灵活用工的兴起，人力资源市场开启了“共享员工”的新模式。随后，沃尔玛、京东7FRESH、苏宁物流、永辉、大润发等众多企业也纷纷发布了“共享员工”计划。以服务业为首的人才共享为我国人力资源服务市场的变革打响第一枪。
在疫情下催生的灵活用工模式能长久发展吗？亦或是特殊时期的急救措施？
1.企业组织结构转型促进了灵活用工的快速发展
从企业角度来看，灵活用工其实不仅局限于劳动密集型企业，越来越多的企业为适应快速变化的市场环境进行组织结构调整并逐渐转型，鼓励内部创业、内部创新，阿米巴的经营模式越来越普遍。特别是新兴的互联网企业产品研发与技术迭代的速度惊人，他们可以快速地顺应市场需求而开发出一个新产品，也可以因为市场反馈的不积极而随时淘汰一个产品，企业会根据业务需求调用不同专业方向的人才迅速组成产品研发小组，在预定时间内完成任务并上线，再根据市场反馈进行快速调整。新媒体运营、创意设计等行业，可以通过在线发布任务，征集优秀作品的方式短时间内快速筹集到优质的内容。因此，企业业务的开展越来越向项目制、任务制发展，在这样一种模式下，将让灵活用工成为可能。企业或许可以解放部分岗位需求，在一些岗位上做到不养人，而是当一个新需求产生的时候，以“发布任务，按需用人、迅速匹配”的模式来展开，以此来节省人力成本，提升组织的灵活性，更好地应对市场的不确定性。
2.个人从业意识的转变为灵活用工带来可持续的发展机会
从个人角度来看，疫情为企业员工的工作模式也带来了新的思路。伴随着新技术的快速发展，导致越来越多的个体想要抛弃传统坐班的工作模式，劳动者个人观念发生巨变，进入“超级个体”时代，追求自由、自我和独立。职场中日益崛起的90后加之未来的00后，更加反映了这一趋势将会长期延续下去，成为新时代的常态。就业观念呈现出灵活化、开放化与自由化的特点，加速了企业以劳动用工为主向社会化用工为主的转型。
3.灵活用工成为缓解新时代就业压力的重要手段
随着人工智能、物联网、大数据等新技术的快速发展，智能化的时代已经到来。在未来，机器会逐渐取代人工完成一些标准化程度较高的重复性工作。因此，正是由于科技的创新，未来势必有部分人工会被机器所取代，整个社会将面临一波新时代的失业潮，引发较大的就业压力。被“解放”出的人群会成为自由职业者，为了能够实现按需分配，灵活用工将成为解决新时代就业压力的重要手段。
因此，灵活用工的兴起不仅仅是由于疫情的倒逼作用，而是从全球范围内，尤其中国新兴业态的发展，以及传统业态转型升级的必然趋势，无论从社会、企业还是个人角度综合考量，灵活用工都将成为新时代中国人力资源服务业的新的商业模式，具有可持续发展的潜力，由疫情而引发的企业用工变革已经开启。
二、灵活用工适用的行业类型
1.标准化程度高的劳动密集型产业
针对如服务业、制造业、物流等劳动密集型产业，其一线员工工作内容标准化程度高，跨行业跨企业间的用人门槛较低，工作结果可量化，员工能够通过统一的培训快速上岗，因此这类行业之间的人员可形成规模性流动，实现企业间员工的共享，逐渐由劳动用工向社会化用工转型，形成未来的一种重要用工模式。社会化用工是以平台型用工为代表的就业形式上的灵活用工类型，社会化用工突破企业用工边界，实现全民合作的前沿用工方式，从而支撑企业的指数级增长。平台用工旨在为了企业的规模化发展，如房地产行业的全民营销是为了支撑房地产行业规模化的发展;出行领域平台与司机的合作模式不是为了弥补劳动用工司机的不足，而是为了规模化地提供出行服务而诞生的社会化用工。这种模式能够帮助企业解放更多的人力成本，实现人力资源的共享与灵活调配，大大提高人员的利用效率;从员工的角度来看，不仅能够降低失业的风险，同时工作时间会更加灵活，员工可自由支配自己的工作时间和工作内容，还能够多劳多得获得额外的收入。可谓实现了企业、个人与社会的三方共赢。 2.可根据结果进行利润分配的营销行业
营销行业所涵盖的销售、市场推广、客户服务、市场调研、品牌策划等几个方面，均具有可以根据业绩结果进行利润分配的特点。例如房地产行业销售具有“一年不开张，开张吃一年”的行业特征，签订劳动合同的房产销售在没有业绩的情况下企业也需要支付一定金额的无责任底薪，大量的合同制房产销售每年会给企业带来不小的成本压力，而且企业所雇佣的销售人员并不一定是销售能力强、资源丰富的最佳人选，不一定能为企业带来可观的收益。因此，灵活用工将针对此类行业提供高效合理化的解决方案。让广泛的社会资源参与到企业的销售推广当中，实现全民营销，企业只需要对取得的收益进行利润分配，这样不仅大大节约了人力成本，提升了组织的灵活性，而且能够让更多的有能力、有资源的人参与其中，为企业带来更可观的效益，提升企业效能。
3.业务周期性波动明显的行业
以项目制、任务制为工作模式来开展业务的企业，其项目间相对独立且周期性波动明显，亦或是有明显的淡旺季特点的行业，企业并不需要在某些岗位上占用大量的人力成本，而是可以随时根据业务需求进行人员的调配，将刚性的人工成本变成弹性用工制，使得用人成本被分摊，解决企业现金流压力。如软件开发、新媒体运营、创意设计、文案策划等行业，都可以通过发布任务或独立项目的形式为结果买单。
三、灵活用工要平台化发展
在共享经济的背景下，平台是连接供需双方的桥梁，通过网络共享平台分别为供给方和需求方实现人或物的匹配，同时为各方提供便利并解决各方存在的问题。平台经济正为全球经济复苏和社会进步注入新的活力，基于網络平台而衍生出的新就业形态越发成为吸纳就业的重要渠道。重视并释放平台经济对于稳就业具有重要作用。
企业想要实现组织的灵活性，提升抗风险能力，降低刚性用工成本压力，解决用工风险高、社保和个税负担重、员工管理成本高等问题，就需要对传统的组织结构进行转型升级，这意味着企业的用人模式将发生变革。灵活用工要实现精准与高效的人力供给，需要第三方人力资源公司运用技术手段去实现企业人力资源的调配。因此，灵活用工服务要平台化发展。
平台的核心在于对接供需，针对灵活用工平台而言，就是要实现B端企业客户与众多C端求职者用户之间的精准匹配。这就要求第三方人力资源公司摆脱传统的服务模式，转型为以“技术驱动”的核心竞争力立足于新的人力资源服务市场。灵活用工只有平台化发展才能解决企业用人的时效性、精准性、可靠性等问题，它不仅要求平台运用技术手段实现企业与个人的精准、即时匹配，解决人员的职业信用等问题，同时还要通过提供职业培训及考核以保证人员的高质量供应，满足企业的用人要求，以及能够解决员工报酬结算、管理制度、法律风险、保障措施与责任归属等问题。
四、灵活用工平台的核心能力
1.人才的智能匹配与精准推荐
当前，第三方人力资源服务机构在面对企业招聘外包需求的时候，撮合企业与个人的过程通常是一个耗时且反复的过程，难以在较短时间内满足企业的大规模用人需求。因此人员招聘要想要实现规模化，仅仅依靠线下人力服务团队在短时间内是难以实现人才的高效供给及精准匹配的。而在灵活用工的背景下，通过调研与分析，企业中其实有大量岗位是可以释放出来的，例如一些需求量较大的标准化岗位，不必按照合同用工的方式多轮筛选候选人，而可以交给第三方人力资源服务机构来进行统一的调配，这时候智能化的数据服务平台是解决灵活用工服务最有效的手段。
由于灵活用工在我国仍处于发展的初期阶段，目前市场上还缺乏脱颖而出的平台型人力资源服务企业，大多还是依靠线下推荐，甚至是QQ群等传统的方式为企业提供批量招聘服务，成本高效率低。在未来，人力资源服务企业的核心能力之一在于，通过技术手段实现人才的批量智能匹配，同时针对某些特定专业岗位或任务，能够精准匹配到合适的高质量人才，为企业在最短时间内提供最优质的解决方案。
2.人才在线化，建立各行业人才数据库
人才的在线化是人力资源服务企业未来实现灵活用工服务的关键要素。灵活用工平台连接企业与个人两端，C端用户的数量、质量及粘性将成为人力资源服务机构的核心竞争力。在未来，人力资源服务机构其实就是一个大型的人才库，具有丰富的人才储备，按照不同行业将人员进行划分，分类建立人才数据库，实现人才的智能化管理与服务，以满足不同行业不同企业的灵活用工需求。只有通过在线化才能够实现人才的精准推荐和智能匹配。因此，人力资源服务企业的重点工作之一就是要不断维护自己的人才库。
3.培训赋能，提升人才管理水平
灵活用工平台的人才管理及维护是平台运营的重点工作，培训赋能人才管理，不仅仅是训练人员在业务水平上达成企业标准，以满足企业的用人要求。更重要的在于通过培训来吸纳更多人才，提高用户对平台的粘性。人力资源服务机构要建立完备的人才培训及考核管理机制，最大程度保障企业人员的供给需求。并且运用政府补贴职业培训、政府推广及再就业培训或免费在线获取课程等福利培训方式，针对各行业不同岗位需求不断输出有价值的职业培训课程，逐步提升平台的吸粉能力，同时维护现有用户的稳定性。后期可发展为会员制的运营模式，将人才管理列为平台运营的重要组成部分，成为灵活用工服务的核心资源。
4.合法合规的报酬结算体系
为企业灵活就业人员提供个人报酬统一代发和代完税服务是平台必须要具备的核心能力。灵活用工平台要帮助企业在财务上做到合法合规，这就要求平台能够从业务流程、用工逻辑、用工协议、个人完税、报酬支付、发票的业务匹配等多方面保障报酬结算的合规性，为企业提供税务筹划、佣金结算、个税核定征收等全流程财税合规解决方案。
5.智能人才评估及信用评价体系 灵活用工平台需要运用技术手段对求职者信息进行全面评估及信用评级，以此来协同人才的推荐与智能匹配机制。利用区块链分布式、可信任、不可篡改、智能合约的机制，记录求职者所有职业的相关数据，如学历信息、技能信息、培训记录、求职记录，以及招聘用人记录等，以此来解决信息失真的问题。设计信用评价体系与奖惩机制全面把控求职者质量水平，为企业用人严格把关，使人员的匹配與推荐更加科学化。
五、总结与展望
疫情催生了灵活用工的发展，对特殊时期稳就业起到了重大作用。但中国人力资源服务生态仍待成熟，仍需要在新业态、新技术的快速发展中挖掘人力资源服务的新模式，释放新领域的就业潜力。就目前来看，灵活用工在我国尚处于起步阶段，需要相当一段时间的渗透与发展，同时也存在一些问题。
1.灵活就业人员的社会保障有待加强
灵活用工人员与企业不存在雇佣关系，与传统的劳动关系性质完全不同，平台作为第三方服务提供商，其与人员的从属关系也很难界定，同一员工也可能同时与多平台建立关系。在这样的情况下，难以满足现行社保体系的参保条件，这成为该群体参加社会保障的制度性障碍。因此，现有灵活就业人员的相关法律法规需要进一步完善。当前关于平台灵活就业人员的概念界定仍不明确，工伤赔偿责任认定等方面也缺乏明确的规定。
2.平台经济下灵活用工政策体系仍需健全
2019年，《关于进一步做好稳就业工作的意见》明确提出，要加快落实促进平台经济规范健康发展的指导意见，促进新产业新业态新模式快速发展。2020年3月，国务院常务会议再次强调，要对“互联网+”、平台经济等加大支持力度，发展数字经济新业态，催生新岗位新职业。从政策角度，要大力支持灵活用工以第三方人力资源服务平台提供服务的模式，将平台化灵活用工纳入立法内容或计划，引导和鼓励地方政府研究制定促进灵活用工平台的政策制度，推进平台经济发展的制度创新。
3.灵活就业人员职业培训及就业指导需要政策支持
培训在灵活用工领域发挥着不可或缺的作用，目前，公共服务所提供的职业培训、职业指导等，仍以传统劳动关系的合同制劳动者为主，往往忽视了广大灵活就业群体的服务需求。
在疫情下催生的灵活用工服务模式不仅仅是特殊时期的急救措施，无论从整个社会经济环境的发展变迁，还是企业组织结构转型所带来的人力资源市场的变革，亦或是个体心智的发展变化，可以预知的是，中国未来的灵活用工市场将会有广阔的发展空间，将会形成人力资源服务市场中一个新的商业模式，这对于人力资源服务机构来说将会是机会与挑战并存。
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