劳动合同法对企业人力资源管理的影响
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作者: 战晓玮
摘要：2008年1月1日起实施的《劳动合同法》给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。为了适应新的规则，就要对原来的人力资源的管理以及开发的形式进行一定的调整。对待《劳动合同法》，企业只有真正懂得了在合理、合法前提下趋利避害，而不是僵硬地执行或逃避，才能实现企业和劳动者的双赢。因此，通过分析《劳动合同法》中对人力资源管理有所影响的几个方面内容，使得用人单位能够提高自身法律意识，提升管理员工关系的水平，避免发生劳资之间的冲突，构建彼此和谐的劳动关系，进而实现人力资源最大程度的优化配置。
关键词：劳动合同法；人力资源；转型
随着我国市场经济的迅猛发展，劳动者和用人单位之间爆发出越来越多的冲突与矛盾，这反映了我国的社会两极分化在日益严重。劳动者与用工单位之间的冲突现象也逐渐增多。这种不和谐的局面如何改变，怎样才能使劳资双方的关系得以协调，如何才能从根本上保护弱势群体的权益，面对这些问题，《劳动合同法》及时地颁布实施了。作为一部能够贯穿于人力资源管理活动各个阶段的法律，《劳动合同法》的内容正是使企业和员工之间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在出现法律纠纷的时候，能够有法所依。所以该法对于任何一个企业而言，都起着至关重要的作用。
一、目前我国人力资源管理的现状
（一）企业的人力资源管理工作重心正在改变。
我国是一个人口大国，这使得我国的经济形式主要都是劳动力的输出。原来很多企业在经营过程中都忽视了人力资源管理这项工作，这样做的最主要的结果就是大量的人才流失，大量的人力资源成本的浪费。随着改革开放的搞活，市场经济的发展，越来越多的企业也开始慢慢发觉人力资源在一个企业内部的重要性。从而使得人力资源管理的地位也不断提升，人力资源工作也逐渐成为企业行政管理的重要组成部分。
（二）人力资源管理工作仍然追求企业眼前利益。
现行企业人力资源管理把工作的重点放在控制企业在人力投资上的投入。大多数企业对员工在管理过程中，强调的控制员工，忽略员工的个性发挥，企业为了节约成本，扩大收益，过多的追求眼前的短期利益，没有给员工更多的培训机会，这就使得员工在企业中的创意受到了很大程度的限制，对于企业的理念和文化不能很好的与自己的人生规划相结合，在企业中缺乏主人翁意识，没有参与感。这种现象导致的最直接的结果就是劳资双方关系紧张，人才流失严重，变相的给企业带来了损失。
（三）企业文化的培育上投入不够。
优秀的企业文化，标志着该企业拥有成功的人力资源开发管理体系，同时也标志着这个企业拥有了长期发展的重要基石。让员工普遍接受一种企业文化，并且使这种企业文化深入人心显然不是件容易的事。企业文化对于一个企业来说意义重大，对企业自身而言它能够指明企业未来发展的方向以及日后的定位；对于其员工而言它应该能在感染员工的同时突显他们自身的特色。但是在中国大的环境背景下，私营企业蓬勃发展的时间并不长，没有形成自己独有的企业文化体系。
二、《劳动合同法》的新规定
（一）跟《劳动法》相比，如果企业在用工时不签订书面劳动合同，将面临更严厉的处罚。《劳动法》的规定虽然要求在用工时需签订书面的合同，该法对用人单位不签书面合同并没有规定处罚措施。《劳动合同法》在这一点上则有明确的规定，如果违反这一条规定，违法的企业应当向劳动者支付一定的经济补偿金。
（二）扩大订立无固定期限劳动合同的范围。《劳动合同法》在原来只有一种情形可以签订无固定期限劳动合同的基础上，新增加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情形。一种情形是在已经连续两次签订固定期限劳动合同的前提下仍然要续签的；另一种情形是如果用工单位不与劳动者签订书面合同，而双方的事实劳动关系已经存续满一年的，视为双方订立的是无固定期限劳动合同。
（三）除非个人原因，劳动合同到期终止时，用人单位仍需要对员工进行经济补偿。《劳动法》的规定已经深入人心，就是只要劳动合同到期了，企业不必给员工支付补偿金，双方劳动雇佣关系自然终结。这样的规定使得越来越多的企业倾向与劳动者签订短期化合同，来避免日后纠纷补偿的支付。而《劳动合同法》在这方面的规定则有很大改变。该法规定除非是劳动者个人的意愿不愿意续签劳动合同，否则其他情形合同到期终止时，用人单位都要为员工支付一定的补偿金。之所以这样规定，充分考虑了劳动者的切身利益，于此同时可以有效的防止企业任意终止劳动合同给劳动者带来的损害，从另一方面敦促用工单位审慎确定劳动合同期限，避免给自己带来不必要的损失。
（四）违约金条款不能在劳动合同中随便设立。《劳动合同法》关于违约金的规定上，是规定了两种情形可以在劳动合同上附加违约金条款。一种情形是劳动者违反了合同中有关服务期限的约定的；另一种情形则是劳动者违反了合同中相关竞业限制义务的。除了这两种情形以外，企业没有权利在合同中为员工设定违约金条款。设计这条法律的意义在于可以充分保护处于弱势地位的劳动者的利益。
三、企业的人力资源管理转型的建议
（一）加强企业文化建设，增强员工归属感。
《劳动合同法》的颁布实施在一定程度上提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。在这样新的背景下，怎样才能吸引和留住优秀员工将成为用工企业在人力资源管理工作上的重要内容。尽是通过简单的提高工资的方法来吸引员工，不仅不会带来好的效果，反而会使员工对企业的忠诚度下降，跳槽现象频繁，企业之间也会产生工资竞争的恶性循环。一个好的企业文化的出现则可以减少上述情况的出现，良好的工作氛围，深厚的企业文化底蕴会影响核心员工的个人发展规划，因此，如何增强员工的归属感才是吸引和留住优秀人才的关键。
（二）完善薪酬制度，健全激励机制。
科学的制定薪酬制度，可以在薪酬比例中加大绩效工资所占的比重，对于绩效工资这一块，不单纯考虑员工完成工作的质量，要形成一个系统的绩效考评体系，针对完成绩效的计划、绩效工作的考评、以及绩效的反馈信息等方面要全面加强，充分考虑员工的想法及其切身需求。关注员工个人能力的提升，增加技能培训以及学历深造的机会，使薪酬不再是员工考虑的唯一因素。
（三）把好招聘这道关，增加培训深造机会。
员工的招聘是企业的人力资源管理部门为公司把守的第一道关，在招聘的过程中，不仅仅要重视人才的学历文凭，专业是否对口，同时建立完善的照片管理体系，针对所需人才形成一个系统的、全方位的考核标准，综合考量是否符合企业的文化和价值观，岗位的综合要求。所以一个公司想要成为一个对企业员工负责任的公司，就应该满足员工在这方面的需求，建立起长期对员工进行培训的机制，来满足员工自我完善和自我成长的需要。从这个意义上讲，对员工进行培训不仅可以降低员工流失率，而且可以节约解雇佣成本，也有利于员工为企业创造更高的价值。
结束语
《劳动合同法》的颁布实施，对企业的人力资源管理管理工作带来很大的影响。如何在法律的规制下妥善的处理好用人单位与劳动者之间的关系，是用人单位的人力资源管理部门所面临的首要问题，这关乎一个企业能否吸引优秀的人才，提升整个企业的积极向心力，同时也关乎是否会给企业带来不必要的人力成本上的浪费。只有权衡利弊，在守法的前提下把企业员工的利益和发展放在首位，才能够实现企业和员工双赢的结果。（作者单位：辽宁经济管理干部学院）
参考文献：
[1]王利明.合同法研究第二卷[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]刘俐. 新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J]. 法制与经济，2008（ 1 ）.
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