健全的绩效管理体系是构建企业和谐劳动关系的基础
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作者: 周小梅
摘 要：健全的绩效管理体系是构建企业和谐劳动的基础，有利于调动员工积极性和创造力，进而实现企业发展目标。文章分析了当前绩效管理的存在问题，及不完善的绩效管理对劳动关系的影响，进而提出有利于构建和谐劳动关系的绩效管理举措。
关键词：劳动关系 绩效管理 存在问题 对策建议
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-263-02
现代人力资源管理学认为，绩效管理是保障并促进企业内部管理机制有序运转，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。近几年来，我国大多数企业都意识到绩效管理是提高企业效益和改进员工业绩的一种有效管理方法，并在实践中进行了不断的探索和研究，逐步建立了较为科学的考评指标、考核办法及结果应用体系，使其在人力资源管理中发挥了积极有效的作用。但在实践中仍然存在着一些不可忽视的问题，如宣传贯彻不到位，员工缺乏对绩效管理的正确认识；考核结果不公正，造成员工之间的关系紧张；结果运用不灵活，导致员工满意度下降等，从而制约了绩效管理作用的发挥，在一定程度上影响了企业和谐的劳动关系。因此，进一步健全绩效管理体系，确立以构建企业和谐的劳动关系为前提，客观分析企业绩效管理工作所存在的问题并予以完善，努力探索出一套科学、合理的绩效管理体系，提高企业员工的绩效，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的和谐稳定，以确保企业在激烈的市场竞争中赢得长期发展，是值得我们研究的课题。
一、绩效管理在实施过程中存在的问题
1.绩效管理在认识上存在的问题。（1）绩效管理作为人力资源管理的一个工作模块，往往被部分管理人员认为是人力资源部门的事情，没有意识到绩效管理是一种管理手段，每一个管理者都必须参与其中。有的甚至认为绩效管理工作会增加自己的工作量，在工作中有意无意地排斥绩效管理工作的开展。（2）部分管理人员认为绩效管理就是“填表格、打分数、扣奖金”，把填写考核表格认为是绩效管理。事实上，绩效管理是一个系统的体系，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核不等于绩效管理。（3）部分管理人员认为绩效管理不需要沟通与反馈，他们把绩效评价当作“机密”，考评结果也不公开。这样，使员工对考核程序、考核结果的公平性产生质疑，甚至对人力资源部门产生了不信任感。进而妨碍了考评对员工指导教育作用，更谈不上通过业绩考核，解决员工工作中存在的问题，从而提高员工的工作水平，从本质上偏离了绩效管理的最根本目的。
2.绩效管理在实施过程中存在的问题。（1）绩效管理与战略目标脱节。绩效管理作为企业战略实施的重要驱动工具，将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现而努力承揽责任。但在实施过程中，管理部门在制定本部门的绩效目标时，不是围绕企业的战略目标逐层分解.而是根据部门的日常工作内容提出，自下而上申报，而不是自上而下分解。这样，绩效管理与总体战略目标实施发生了脱节，难以引导所有员工凝聚组织的目标。（2）绩效考评指标设置缺乏科学性。选择和确定什么样的考评指标是考评中最重要的，同时也是比较难以解决的问题。在实践中，许多企业所采用的考评指标，一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这两方面去考虑固然很好，但是对于科学确定绩效考评的指标体系以及如何使考评的指标具有可操作性，许多企业建立得不是很完善。其实绩效管理最主要是抓住关键绩效考核指标的设定，多而杂的指标不但无法反映不同人员的关键绩效水平，反而增加了管理难度和不公平性，降低了员工满意度，对员工业绩的提升难以真正起到引导作用。（3）绩效考评者带有一定的主观性。健全的绩效考评制度是通过对员工过去一段时间内工作成绩的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。例如，某个上级对下属存在偏见，即使这名下属兢兢业业工作十分出色，上级也可能低估下属的水平，给予不够公平的评价。又如，有的主管为了不得罪人，便对每一位员工都给予同样的评价，导致考核结果中庸化，平均主义现象严重。此外，考评者也极易发生一些无意识的主观偏见，常见的如近因效应、晕轮效应、投射效应、类己效应等。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考核结果的可信度与效果。
二、不完善的绩效管理对企业劳动关系的影响
在实施过程中，虽然许多企业都建立了较为详细的绩效管理体系，但在执行中由于受到各种主观的或客观因素的影响而阻碍了绩效管理工作的开展。这些因素不但直接影响了被考核者的情绪，而且影响了员工的工作积极性，最终破坏了正常的劳动关系。
1.有些企业管理者没有与员工构建良好的关系，只是用生硬的目标来管理员工，导致员工产生抵触情绪，致使员工不配合设定目标，找出众多难以达成的原因，或者尽力把自己绩效目标定得模糊一些，目标定得更低些，以有利于自己日后容易变通或利于自己任务的完成。
2.在设计绩效指标时，没有进行岗位分析，部门职责、岗位职责模糊不清。从而造成了员工在日常工作中缺乏明确的工作指引和约束，扯皮、相互推诿现象严重，甚至造成了员工之间的关系紧张。
3.很多企业在实施绩效管理时，没有建立健全的薪酬结构体系，考核奖金基数从员工的部分薪资来进行分配，没有根据企业的经营业绩提取适当的比例来设定考核奖金基数，更忽略了不同的岗位所创造的价值差异。如果考核制度不完善，往往会挫伤员工工作积极性，使员工抱着干多干少一个样，少做少错、多做多错的心态。
三、如何有效地实施绩效管理，构建和谐劳动关系
绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个系统的体系，通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程而实现业绩的改进。绩效管理首先是管理，涵盖管理的计划、组织、领导、协调、控制等职能；其次是一个持续不断的沟通交流过程，是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证工作完成的过程；最后绩效管理不仅强调工作结果，更强调通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。因此，绩效管理要想在企业中真正发挥提高组织绩效和员工绩效的作用，必须从绩效管理运用的理念上加以正确引导，把绩效管理整个体系建立在公正、公平的基础上，才能使绩效管理有效实施。 1.树立和谐劳动关系的绩效管理理念。（1）加强对员工的宣传和教育。加强企业员工绩效管理相关知识的宣传和教育，提高员工对绩效管理的认知能力，确立责任意识，切实增强员工参与性及自觉性。（2）管理人员应加强学习，不断提高对绩效管理的认识。许多企业在实施过程中虽然严格按照制度执行，但大部分管理人员往往“重考核、轻管理”，只看重绩效考核这个小小环节，却不知绩效管理是一个更应重视绩效管理过程中的绩效辅导及绩效沟通过程。要加强学习，提高对做好绩效管理过程中的绩效辅导及绩效沟通重要性的认识，用心听取员工的意见和建议，认真做好解惑释疑工作，使员工认识到绩效管理不是一个“打分、扣钱”的冷冰冰管理工具，而是一个为了改善绩效，提高个人能力的管理活动。（3）考核者要致力提高自身素质和业务能力。绩效考核结果的客观性、公平性与公正性，不仅取决于考核制度、考核指标体系、考核方式等，更重要的是要受到考核者业务能力及素质水平的影响。然而在实践过程中，部分考核者认为绩效管理就是简单的填表打分，寻找员工的不足之处最后扣除奖金，有些考核者甚至在潜意识里以员工与自己关系的远近作为考核标准之一，将考核简单地等同于评优定劣，或将考核视为一种人事大权，要么是恩赐以拉拢人心，要么是惩罚以打击异己。在这种思想影响下，使管理者与员工之间形成对立，造成劳动关系紧张，最终导致公司的绩效管理流于形式。因此，作为考核者，要致力提升自身业务能力及素质，正确履行考核者职责。
2.制定科学的考评指标体系。制定绩效考核指标及标准时，不仅要明确绩效考核的战略导向，更要对不同的工作岗位进行深人分析，使考评指标体系能客观地反映员工所应具备的各项要素。（1）完善岗位说明书。岗位说明书是绩效考核的基础和依据，只有明确了各岗位的工作内容、工作职责及职位要求等相关要素，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等，才能有针对性地对企业内部各个岗位的员工进行评价，有的放矢地编制绩效考评表格。（2）注重考评指标的合理性。考核指标的设计必须以企业战略为导向，应当通过建立关键绩效指标（KPI）体系将绩效管理与员工的业绩结合在一起，制定重要的、关键的、明了的、少而精的考核指标。把考核标准变得可控与可管理，倘若指标多而杂，不但增加管理难度还降低员工的满意度。因此只有建立科学合理的考评指标和方法，才能让员工相信绩效考评的公正性和可行性，从而赢得员工对绩效考评的满意度，获得员工较高的工作配合度，才能促使每位员工按照绩效的衡量标准做事，真正能发挥绩效考核指标的导向作用。
3.建立公开的绩效反馈机制。绩效反馈是绩效管理的重要环节，是帮助员工改善绩效及下阶段努力方向的重要信息渠道。因此，在绩效管理中，应该建立公开的绩效反馈机制，加强沟通，将考评结果反馈给员工，让他能清楚地认识到自己在工作中的不足和有待于提高的地方。在反馈过程中既要实事求是地评价被考评者的长处和短处，又要做到公平、公正，一视同仁。同时，要认识到面谈不是领导评价，而是一种双向交流，与员工一起分析得分高低的原因，了解员工的需要，让他们感到自己受到了重视，从而进一步加强劳动关系的和谐性。
4.完善绩效考评结果运用体系。绩效考评结果的运用是绩效管理中关键的一个环节，通过对评估结果的应用，为绩效管理的其他部分提供支持，为人员晋升、奖惩、培训、调薪等方面提供依据，使考核起到鞭策后进，激励先进的作用。因此，必须不断总结、修订、完善绩效考核结果运用体系，使其发挥绩效管理的更好作用。
总之，只有建立起真正的基于和谐劳动关系的绩效管理体系，才能使绩效管理在企业管理中发挥应有的作用。
参考文献：
1.许玉林.绩效管理.现代经济管理出版社，2009
2.廖泉文.人力资源考评系统.经济管理论坛，2010（5）
（作者单位：温州市交通规划设计研究院 浙江温州 325000）
（责编：李雪）
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