我国农村金融机构的人才战略分析
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作者: 江有晨
人才作为国家、部门以及企业发展的关键早已成为共识。就银行业而言，我国五大国有商行已逐步形成较为完善的人才培育体系，尤其是业界大佬中国工商银行，有人甚至称之为中国银行业的“黄埔军校”。然而从整体而言，我国农村金融机构在人才战略和培育上相对滞后，从而严重地制约了我国农村金融机构的发展，不利于其竞争力的提高。例如，浙江省农信联社有关人才战略的正式文件只有近一两年推出的《浙江农信系统人才发展中长期规划》，推进“五个百人”培养工程建设。就具体行社——浙江兰溪农村合作银行而言，行社领导班子于2012年提出五个序列类型即管理型、营销型、专业型、技术型和操作型的人才培养规划，但具体落实存在较大困难。本文就以兰溪农村合作银行为例，对我国农村金融机构的人才发展现状、存在的问题进行阐述，并提出人才战略部署的相关建议。
一、兰溪农合行人才发展现状
首先，目前兰溪农合行的人才资源配置依然以传统业务为主，而以基金、证券、黄金、理财、信托等为基础的投行业务人才极其缺乏。一方面，基于投行业务发展的相对滞后，其对应的相关业务人才就没有了培养和引进的基础和环境。另一方面，虽然兰溪农合行自2012年下半年开始至今共连续发行“丰收信福”系列理财产品5期，募集金额累计达10500万元，但其专业性较低，兰溪农合行事实上只是起着“通道”作用，而理财资金则由中国银行进行运作管理。因此，其业务操作相对简单，并由相关部门兼岗操作，没有独立的理财中心或者投资银行部门进行专业化运作，离真正意义上的投资银行业务还相差甚远。其次，在传统科室部门中，专业型和技术型人才依然不足。如就信息技术部而言，基于对省联社信息技术及其系统的依赖，行社自身的信息技术能力，尤其是信息技术开发能力相对缺乏，相对应的技术型人才也不充分，再如业务发展部，新兴的电子银行业务人才也存在较大短板，未能及时跟进电子银行业务的快速发展脚步，尤其是在2013年以来互联网金融的高速发展，给传统银行业务模式带来了巨大的冲击，逼迫银行加快电子银行业务发展的步伐，而其关键在于人才的引进和培育。第三，缺乏一支与流程银行建设相适应的人才队伍。不论从银行业机构内部发展需要，还是从外部监管要求看，流程银行建设是中国商业银行进行战略转型的必然选择。第四，基层网点管理者缺乏现代管理理念。囿于传统观念，部分基层网点管理者管理方法单一老套，人员安排和工作分配缺乏合理性，常常束缚基层员工的自主积极性和创造性，使得员工的自身优势在工作中无法充分发挥出来。最后，缺乏一支训练有素的科研队伍或者是课题小组。课题小组的成立和发展，将有助于提升兰溪农合行的理论水平和创新能力，有利于兰溪农合行的长远发展。
二、兰溪农合行人才发展中存在的问题
兰溪农合行人才战略部署和实施过程中主要存在人才资源的积累和人才资源配置两方面的问题。
（1）人才资源的积累。人才资源的积累是人才战略部署的基础。人才资源的积累主要采取人才的自我培养和人才引进两种方式。在当前经济发展相对落后的兰溪地区，基于人力要素的自由流动性和趋利性以及限于兰溪农合行自身的发展情况和背景条件，引进高素质的专家型人才实为困难，以致人才引进战略的效果不明显。因此，本文认为在当前的情况下，人才的自我培养将更优于人才的引进战略。一方面，自我培养的人才将具有更高的忠诚度和归属感，人才流失的可能性较小。另一方面，自我培养的人才更加熟悉兰溪农合行的企业文化、工作环境和人文精神，易于人才自身才能的发挥，而往往是从一个企业换到另一个企业的引进型人才通常需要一段时间的适应期，间接地增加了人力资本，同时还存在因工作的不适应而导致人员频繁流动的风险，从而损害兰溪农合行的利益。
（2）人才资源的配置。人才资源的配置是人才战略发展的关键所在。近几年来，兰溪农合行连续多年向浙江地区的财经院校招聘大学生，已积累了一定数量的人才资源，但在人才配置上还存在一些问题，并且这也将是兰溪农合行进行人才战略发展的难点所在。所谓人才配置，就是将合适的人，放在合适的岗位上去。而难就难在对“合适”的把握上，其原因在于：一是现有人才资源缺乏对自己职业生涯的规划和定位，不清楚自己擅长什么，希望做什么，而仅仅以能够进科室为追求目标。二是兰溪农合行现有的关于管理型、营销型、专业型、技术型和操作型人才的选拔机制还有待进一步完善。目前暂未形成一整套完善的人才选拔机制体系，在一定程度上影响了制度性规范和人才竞争机制的效果。
三、兰溪农合行人才战略发展之对策措施分析
基于兰溪农合行人才战略发展现状及存在的问题，我们还有很大的改进和完善空间。随着利率市场化改革的不断深入，金融脱媒、互联网金融等无不充斥着滚滚硝烟，银行业竞争的不断加剧，给相对较落后的农村金融机构敲响警钟——人才发展的落后，就意味着企业发展的倒退。人才战略发展包含人才积累和人才合理配置两个方面，人才积累需要培育一种适应人才竞争的土壤，而人才的合理配置，则需要人才自身的自觉性定位和能力的自我强化，以及用人单位的人才选拔机制趋于不断完善。
（1）完善新职工培训体系。对于近年来所招进的大学生新职工，兰溪农合行都有给予职业道德、业务技能和业务操作上的封闭式培训，但较少对新职工进行职业生涯规划的教育和引导，使得新职工培训体系缺少该最具能动性的元素，无法让新职工及时和准确地定位自己。通过加强对新职工职业生涯规划的教育，不仅可以引导新职工及早定位自己，及时找到自己的职业目标，并鼓励和激发新职工通过自身不断地学习和努力，成为兰溪农合行未来人才队伍有力的后备力量。而且还可以有效降低人才资源的流动性从而避免给行社带来不必要的损失。
（2）加强专业型和技术型人才的自我培养。选拔出品德兼优，在相关专业和技术方面具有一定优势和兴趣的职工进行有针对性的培养，包括外送培训和内部实践等，并及时安排在合适的岗位，学以致用，以进一步强化其专业能力和技术能力。如就目前的金融市场发展状况和兰溪农合行的实际情况而言，兰溪农合行需要加快对投资理财业务的相关人才进行培养，其中包括理财、债券、信托、基金、黄金等业务交易员的培养。另外，还需要进一步加强对电子银行业务和信息技术相关人才的培养，以能够及时跟进银行业金融机构发展的步伐。
（3）逐步推进管理型人才的培养和更新换代。基于传统思想和管理理念的根深蒂固，部分管理者的管理方式和方法严重影响了基层员工的自我发展和能力的发挥，从而阻碍了员工的主动性和积极性。如某些主办会计一味滥用罚款措施对员工进行压抑性的管理，其最终结果也将是适得其反。开明的管理者，更多的是去发现和挖掘员工的优势和潜能，让员工知道自己的价值所在，激发员工的主动性和积极性，并且视员工的不同特点和优势，取长补短，区别培养，而不是一视同仁的无差别培养，更不是将之仅仅以简单的劳力进行使用。
（4）专业化培养操作型和营销型人员。对于定位在操作型和营销型的人才，因其对专业能力、技术能力以及管理能力要求相对较低，可以适当放宽学历条件，而对营销型人员的引进可以考虑关系营销元素，力求行社达到效益最大化。降低引进操作型和营销型人员相关条件的同时，可以明确要求其定位清晰，专业化从事操作岗和营销岗，其中包括内勤临柜人员和外勤客户经理等，并制定相对应的考核机制和薪酬体系。
（5）建立一支训练有素的科研队伍或者是课题小组。以办公室牵头，调研员和其他具有相关调查研究能力的员工为成员成立课题小组，承担兰溪农合行相关课题和新业务发展的调查分析和研究，一方面可以提高兰溪农合行课题调研水平和业务创新能力，从而提高金融专业水准。另一方面，还可以增强兰溪农合行的影响力和宣传力，从而推动兰溪农合行向更高一层的文化建设阶段提升。
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